Ce qu’il ne fallait pas manquer cet été en RH

Vous rentrez peut-être de vacances aujourd’hui, vous ne savez pas par où commencer, entre votre boîte mail qui déborde, les urgences qui arrivent déjà et les échéances de la rentrée qu’il faut préparer au plus vite. Pas de panique, Helloworkplace vous résume l’actu RH qu’il ne fallait pas manquer cet été.

IA Act : de nouvelles obligations de transparence depuis le 2 août

Le 2 août 2026, l’article 50 du règlement européen sur l’IA est entré en vigueur. Celui-ci impose des obligations de transparence aux éditeurs d’outils d’IA comme aux entreprises qui les utilisent.

Pour vos recrutements, le point de vigilance concerne les chatbots. Si un agent conversationnel intervient dans vos échanges avec les candidats, ils doivent le savoir. La même obligation s’applique si vous publiez une offre d’emploi ou un contenu RH rédigé par une IA sans relecture humaine : vous devez le signaler comme tel. Si vous utilisez déjà ce type d’outils, vous avez jusqu’au 2 décembre 2026 pour vous mettre en conformité.

Les obligations spécifiques au recrutement, classé comme usage de l’IA « à haut risque », ont en revanche été reportées. Sont concernés les outils de tri, de scoring, de matching et de présélection automatisée des candidatures. Le Conseil de l’UE a adopté fin juin le règlement Digital Omnibus, qui repousse l’échéance au 2 décembre 2027. D’ici cette date, vous devrez notamment assurer une supervision humaine des décisions prises avec l’aide de l’IA, et informer les candidats de son utilisation dans le process de recrutement.

Emploi des seniors : un niveau record, mais un décrochage après 60 ans

Comme chaque année à cette période, la Dares a publié fin juillet ses chiffres sur l’emploi des seniors. En 2025, le taux d’emploi des 55-64 ans a atteint un niveau inédit : 61,7 %. C’est 1,3 point de plus comparé à 2024 et 11,6 points de plus en dix ans. Le recul de l’âge de départ à la retraite explique une partie de cette hausse. La loi sur l’emploi des seniors et l’élargissement de la retraite progressive y contribuent aussi, tout comme l’attention croissante des entreprises aux fins de carrière.

Mais derrière ce chiffre se cache une réalité plus contrastée. Le taux d’emploi décroche nettement à partir de 60 ans. Il tombe à 44,4 % en France sur la tranche des 60-64 ans, contre 55 % en moyenne dans l’Union européenne. A l’inverse, avant 60 ans, la France se situe pourtant au-dessus de la moyenne des pays européens.

Augmentations salariales : ce qu’anticipe WTW pour 2027

Alors que les NAO 2026 sont bouclées dans la plupart des entreprises, WTW a dévoilé début août sa dernière étude Salary Budget Planning. Le cabinet table sur un budget d’augmentation de 3 % en 2027, un niveau identique à 2026. Les écarts entre secteurs se resserrent, avec des hausses attendues entre 3 % et 3,1 % selon les activités.

Autre tendance, l’individualisation des augmentations gagne du terrain. Pour 97 % des entreprises, la performance individuelle reste le principal critère d’attribution. Seuls 17 % ont eu recours en 2026 aux augmentations collectives liées à l’inflation, contre 61 % en 2025. A l’approche de l’entrée en vigueur des nouvelles obligations, la transparence salariale devient aussi un enjeu budgétaire : une entreprise sur quatre prévoit un budget dédié à la correction des écarts non justifiés.

Rémunérations 2026 : des cadres déçus, des entreprises prudentes

Cet été, Robert Walters et Mercer ont également publié leur étude de rémunération pour 2026, marquées par des augmentations salariales sous tension. Selon Robert Walters, 42 % des cadres ont été augmentés début 2026, contre 52 % un an plus tôt. Trois quarts de ces augmentations se situent entre 1 % et 5 %, un niveau jugé insuffisant par 55 % des cadres concernés. Conséquence directe, 73 % d’entre eux envisagent de changer d’emploi dans les 12 prochains mois. La rémunération arrive en tête des motifs de départ.

Du côté des entreprises, les arbitrages restent prudents. L’enquête Mercer sur les négociations annuelles obligatoires situe le budget médian d’augmentation à 2 % pour 2026, son niveau le plus bas depuis la crise sanitaire. Fin mars, seules 54 % des entreprises avaient finalisé leurs NAO, contre 84 % un an plus tôt. Comme WTW, Mercer relève que la transparence salariale s’invite aussi dans ces arbitrages. Certaines entreprises réorientent une partie de leur enveloppe pour corriger les écarts internes, afin d’anticiper les futures obligations réglementaires.

 Incendies et canicule : les entreprises aussi concernées

Les incendies qui ont touché la France cet été, notamment en Gironde et dans le Sud-Est, ont eu un double impact pour vos équipes. Vos salariés ont pu être concernés à titre personnel, contraints d’évacuer leur domicile. Votre organisation a aussi pu être directement affectée : salariés empêchés de rejoindre leur poste, locaux sinistrés, activité au ralenti.

Face à ces situations, le gouvernement a facilité le recours à l’activité partielle pour les entreprises touchées, avec des délais de déclaration assouplis. Le ministère du Travail a annoncé, le 4 août, le remboursement intégral des indemnités d’activité partielle versées par les TPE et PME des zones évacuées en Gironde et dans les Landes.

Au-delà des incendies, l’été caniculaire a aussi rappelé aux entreprises les règles applicables en cas de forte chaleur. Depuis le 1er juillet 2025, le décret du 27 mai 2025 impose aux employeurs d’agir dès qu’une vigilance météo jaune, orange ou rouge est déclenchée. Parmi ces obligations : l’aménagement des horaires, le renforcement des pauses et la mise à disposition d’eau potable fraîche.

Le congé supplémentaire de naissance est entré en vigueur

Depuis le 1er juillet 2026, certains de vos salariés vous ont peut-être demandé à bénéficier du nouveau congé supplémentaire de naissance. Celui-ci s’adresse à tout parent ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, pour une durée d’un à deux mois, fractionnable et cumulable entre les deux parents.

Les salariés qui en bénéficient touchent alors une indemnisation fixée à 70 % du salaire brut journalier le premier mois, puis 60 % le second. Géré par l’Assurance Maladie, le versement de cette indemnisation a toutefois pris du retard pour une partie des bénéficiaires.

Pour rappel, le délai de prévenance est d’un mois, réduit à 15 jours quand le congé suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption. Un entretien de parcours professionnel est dû au retour, sauf si le salarié en a déjà bénéficié dans les 12 mois précédents.

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