IA Act : ce qui s’applique aux recruteurs depuis le 2 août 2026

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle a franchi une étape supplémentaire au cœur de l’été. Depuis le 2 août 2026, de nouvelles obligations de transparence s’appliquent. Les règles visant spécifiquement le recrutement attendront fin 2027.

Ce qui change dès à présent pour les recruteurs

L’entrée en vigueur le 2 août 2026 de l’article 50 du règlement européen sur l’IA impose des obligations de transparence à deux catégories d’acteurs. Les éditeurs d’outils d’IA, d’abord. Ceux-ci doivent signaler aux utilisateurs d’un chatbot qu’elles échangent avec une machine. Ensuite, les entreprises qui utilisent ce type d’outils, que le règlement européen appelle « déployeurs ». Ils doivent identifier et marquer comme tels les contenus générés par IA. Images, vidéos et textes d’information publiés sans contrôle éditorial humain sont concernés.

Pour les recruteurs, le point de vigilance immédiat concerne les chatbots. Si votre process de candidature intègre un agent conversationnel, vos candidats doivent le savoir. Même logique pour un contenu RH généré par IA et publié sans relecture. Les systèmes déjà en service ont jusqu’au 2 décembre 2026 pour se mettre en conformité.

Les obligations pour les systèmes à haut risque reportées à décembre 2027

Initialement, les obligations concernant les systèmes à haut risque dont fait partie le recrutement devaient elles aussi entrer en vigueur le 2 août 2026. Mais le Conseil de l’UE a adopté le 29 juin 2026 le règlement dit Digital Omnibus, qui repousse l’échéance au 2 décembre 2027. Pour les systèmes d’IA à haut risque intégrés dans des produits, la date butoir est fixée au 2 août 2028.

Ce qui attend les entreprises d’ici décembre 2027

Le recrutement figure à l’annexe III du règlement parmi les usages à haut risque. Sont visés les outils de tri, de scoring, de matching et de présélection automatisée. La Commission a précisé le périmètre de ces nouvelles obligations dans son projet de lignes directrices, publié en mai 2026. Les outils de sourcing, de ciblage publicitaire des offres et de scoring des tests en font aussi partie.

L’IA Act n’interdit pas le recours à ce type d’outils mais il fixe un certain nombre d’obligations strictes, qui s’imposent à la fois aux fournisseurs et aux entreprises qui les utilisent. Celles-ci devront assurer une supervision humaine des décisions prises avec l’aide de l’IA, dont elles devront garder trace. L’information des candidats et des salariés sera aussi requise. Les données d’entraînement devront également être représentatives et exemptes de biais.

Le non-respect de ces obligations exposera à des amendes pouvant aller jusqu’à 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires mondial. Pour les pratiques interdites, le plafond atteint 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires mondial.

Ce que vous pouvez déjà anticiper

Depuis février 2025, les entreprises qui utilisent l’IA doivent déjà former leur personnel et structurer leur politique d’utilisation de l’IA, que ce soit à travers une charte ou une documentation écrite sur les process. Vos équipes RH doivent comprendre le fonctionnement et les limites des outils qu’elles utilisent.

Au-delà de ça, cartographiez vos outils d’IA pour anticiper les obligations qui arrivent. Il s’agit d’identifier ceux qui influencent des décisions sur des candidats ou des salariés. Votre ATS, vos jobboards, vos outils de sourcing peuvent embarquer des fonctions d’IA sans mention explicite.

En droit français, toute introduction d’un outil IA au travail impose aussi de consulter le CSE. Cette obligation est prévue par l’article L. 2312-8 du Code du travail. Elle s’applique indépendamment du calendrier européen.