L’IA Act se précise : ce que ça pourrait changer pour les recruteurs

Dans beaucoup de domaines, l’IA prend une place croissante dans les entreprises, et le recrutement ne fait pas exception. Rédaction des offres d’emploi, scoring des CV, préparation des entretiens… Les usages se multiplient, sans qu’il existe toujours un cadre juridique très précis. D’ici fin 2027, l’IA Act viendra cadrer ces pratiques : le règlement européen classe le recrutement parmi les usages « à haut risque » de l’IA, ce qui implique des obligations strictes pour les entreprises qui y recourent.

La Commission européenne vient d’en préciser un peu plus les contours en soumettant à consultation publique son projet de lignes directrices sur la classification de ces systèmes. Publié le 19 mai 2026, ce texte encore provisoire donne pour la première fois des exemples concrets sur les outils de recrutement concernés.

Les outils de recrutement classifiés à haut risque

Le projet de lignes directrices de la Commission européenne est clair : plusieurs outils couramment utilisés dans le recrutement tombent dans la catégorie « à haut risque » de l’IA Act.

Concrètement, sont concernés :

• les outils de matching et de ranking de candidats, qui analysent CV, compétences, formation et expériences passées pour générer des scores ou des classements utilisés pour constituer une shortlist
• les outils de sourcing, qui parcourent les plateformes professionnelles, les réseaux sociaux ou les CVthèques pour identifier des profils correspondant à des critères prédéfinis
• les outils de scoring des réponses à des tests de recrutement, qu’il s’agisse de réponses écrites ou orales, dès lors qu’ils produisent un classement déterminant l’accès à l’étape suivante
• les outils de ciblage publicitaire des offres d’emploi sur les réseaux sociaux, qui déterminent à qui une offre est montrée en fonction de caractéristiques personnelles
• les outils utilisés pour recruter des apprentis, y compris pour trier des CV ou générer des shortlists

Un point mérite une attention particulière : tout système qui effectue du profilage, c’est-à-dire qui évalue des caractéristiques personnelles pour catégoriser un individu, est systématiquement classifié à haut risque, sans exception possible. Cette règle s’applique même si l’outil remplit par ailleurs les conditions pour bénéficier d’une exemption.

Un seul outil explicitement exempté : le générateur de fiche de poste

D’après le projet de lignes directrices, un seul outil de recrutement est explicitement cité comme échappant à la classification à haut risque : le générateur de fiche de poste. Et encore, à une condition précise : si le système se contente de mettre en forme une liste de tâches et de compétences préalablement définies par un recruteur humain. Dans ce cas uniquement, la Commission considère qu’il s’agit d’une tâche procédurale trop limitée pour influencer substantiellement le processus de recrutement.

Si ce même outil génère lui-même les compétences requises à partir d’une description de poste, ou s’il évalue ensuite les CV par rapport à la fiche qu’il a créée, il bascule dans la catégorie à haut risque.

A haut risque ne veut pas dire interdit

Qu’un outil de recrutement soit classifié « à haut risque » ne signifie pas qu’il est interdit. Cela veut dire qu’il est soumis à un ensemble d’obligations strictes, qui s’imposent à la fois aux fournisseurs de ces outils et aux entreprises qui les utilisent.

Concrètement, les recruteurs qui ont recours à ces systèmes devront notamment s’assurer qu’une supervision humaine effective est maintenue sur les décisions prises avec l’aide de l’IA, que les candidats sont informés de l’utilisation de ces outils, et que les données sur lesquelles s’appuie le système en question sont représentatives et aussi exemptes de biais que possible.

Les fournisseurs d’outils, de leur côté, devront produire une documentation technique sur leur système, réaliser une analyse d’impact sur les droits fondamentaux et enregistrer leur outil dans une base de données européenne.

L’enjeu est de taille : ces systèmes considérés comme à haut risque peuvent avoir un impact direct sur les perspectives professionnelles des candidats et, selon la Commission, perpétuer des discriminations historiques. D’où leur encadrement particulier.

Quel calendrier pour les recruteurs ?

Les obligations liées aux systèmes d’IA à haut risque ne s’appliquent pas encore. La Commission a repoussé l’échéance à fin 2027 dans le cadre du Digital Omnibus, sur lequel un accord politique a été trouvé en mai 2026 et dont l’adoption formelle est attendue pour juillet 2026.

Quant au projet de lignes directrices lui-même, qui en précise les modalités d’application, il est encore provisoire. Ouvert à consultation jusqu’au 23 juin, il pourra encore évoluer avant son adoption définitive.