Catastrophe naturelle : quelles obligations pour l’employeur ?
Absence, télétravail, activité partielle, congé spécifique : ce que la loi impose et autorise à l’employeur quand une catastrophe naturelle perturbe l’activité.
Les incendies qui ravagent la Gironde ont déjà brûlé 42 000 hectares et forcé 220 000 personnes à quitter leur domicile. La catastrophe est tristement spectaculaire. Mais qu’il s’agisse d’incendies, d’inondations ou encore de tempêtes, derrière le drame, des interrogations reviennent régulièrement pour les employeurs et les services RH.
Un salarié empêché de venir en raison d’une catastrophe naturelle est-il en faute ?
En droit du travail, un salarié ne peut s’absenter sans autorisation préalable de son employeur. Il a donc l’obligation de vous prévenir et d’obtenir votre accord.
Le principe de « force majeure » peut toutefois s’appliquer. Pour ce faire, l’événement doit être imprévisible, irrésistible et extérieur. Dans ce cas, un salarié qui ne peut matériellement pas rejoindre son poste (routes coupées, commune évacuée, transports interrompus…) ne commet pas de faute et ne peut être sanctionné, tant qu’il vous a prévenu en amont. À noter également que ces absences ne sont pas rémunérées.
Le télétravail, votre premier levier
Dans bien des cas, le télétravail permet de maintenir l’activité. Un salarié ne peut pas se déplacer à cause d’une inondation dans sa ville ? Vos locaux sont eux-mêmes touchés par une catastrophe ? Dans ces situations, l’article L. 1222-11 du Code du travail vous autorise à imposer le télétravail au titre de circonstances exceptionnelles. Il devient alors « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité ». La décision relève de votre seul pouvoir de direction.
Le cas de l’activité partielle
Si vos locaux sont sinistrés ou inaccessibles et que le télétravail n’est pas envisageable, vous pouvez recourir à l’activité partielle. Elle va de la simple réduction de la durée hebdomadaire à la fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.
Pour chaque heure chômée, vous versez au salarié une indemnité égale à 60 % de son salaire brut, soit environ 72 % de son net horaire. Cette indemnité connaît un plancher et un plafond : elle ne peut descendre sous 9,74 € ni dépasser 33,24 € de l’heure. Vous la réglez à la date habituelle de paie. En contrepartie, l’entreprise perçoit une allocation d’activité partielle, dans la limite d’un contingent de 1 000 heures par an et par salarié.
La récupération des heures perdues
Lorsque l’arrêt est bref, une autre voie est possible via la récupération des heures perdues. L’article L. 3121-50 du Code du travail l’autorise quand le travail s’est interrompu collectivement à la suite d’un sinistre. Les heures non effectuées sont alors rattrapées plus tard, dans la limite d’une heure par jour et de huit heures par semaine. Elles sont payées au taux normal, sans majoration. Vous devez en informer l’inspection du travail et consulter le comité social et économique (CSE), s’il existe.
Le congé pour aider les victimes
Un salarié qui réside ou travaille dans une zone touchée peut poser un congé spécifique pour participer aux activités d’organismes venant en aide aux victimes. Pendant ce congé pour catastrophe naturelle, prévu aux articles L. 3142-48 et suivants du Code du travail, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré. Sa durée se limite à 20 jours par an, sauf accord collectif plus favorable. Le salarié doit vous prévenir 48 heures à l’avance, ou 24 heures en cas d’urgence.
Vous ne pouvez pas refuser ce congé, sauf s’il risque de nuire à la bonne marche de l’entreprise. Le refus doit alors être motivé et notifié au salarié, et le CSE consulté au préalable. Le salarié conserve la possibilité de contester cette décision devant le conseil de prud’hommes.
La sécurité prime sur la continuité
En amont de tout dispositif, vous restez tenu à une obligation de sécurité, posée par l’article L. 4121-1 du Code du travail. Imposer une présence dans une zone enfumée ou sous une chaleur extrême engage votre responsabilité. Et un salarié exposé à un danger grave et imminent peut exercer son droit de retrait. Il cesse alors le travail sans que vous puissiez le sanctionner.
Toutefois, le bon sens reste de mise. Un salarié dont la maison a brûlé ou a été inondée subit un choc important. La souplesse que vous lui accordez ne relève d’aucun article, mais engage votre posture en tant qu’employeur.
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