Transparence sur la rémunération des dirigeants : que dit la loi ?

Des obligations détaillées pour les sociétés cotées

Le premier critère qui détermine vos obligations, c’est la nature même de votre entreprise. « Il faut distinguer les sociétés cotées des sociétés non cotées. Pour les premières, un niveau de transparence très important est exigé », rappelle Sandrine Henrion.

Ces sociétés doivent, en effet, publier un rapport de gouvernance. Ce document présente, pour chaque mandataire social [une personne désignée par les associés ou actionnaires d’une entreprise pour la diriger], l’ensemble de la rémunération versée : éléments fixes, variables, exceptionnels, mais aussi engagements sur la retraite, indemnités de départ et attributions d’actions.

La loi impose aussi la publication d’un ratio entre la rémunération du dirigeant et la rémunération moyenne et médiane des salariés. « On appelle cela le ratio d’équité. Le rapport de gouvernance doit indiquer quel est l’évolution de ce ratio sur les 5 derniers exercices. » En pratique, l’impact juridique du ratio d’équité est limité. « Son montant n’a aucune importance. Il s’agit simplement d’une information portée à la connaissance de l’ensemble des actionnaires et des salariés, pas d’un outil coercitif. »

Cette exigence de transparence se retrouve dans d’autres pays européens. Au Royaume-Uni, les sociétés cotées de plus de 250 salariés publient elles aussi des ratios comparatifs. En Allemagne, un rapport annuel sur la rémunération des membres du Vorstand (organe exécutif de direction d’une entreprise) et du conseil de surveillance inclut une comparaison avec la rémunération moyenne des salariés. La France s’inscrit donc dans une tendance de fond à l’échelle du continent.

Des sanctions réelles, mais peu de contentieux

Pour les sociétés cotées qui ne publient pas leur rapport de gouvernance, les conséquences peuvent être sérieuses. L’absence ou l’insuffisance d’information expose d’abord à une contestation par les actionnaires : remise en cause de la politique de rémunération, voire mise en cause de la régularité des décisions qui ont fixé cette rémunération. Le risque ultime est que le dirigeant ne perçoive pas la rémunération accordée.

Du côté du CSE, les enjeux sont d’un autre ordre. Les données d’évolution des rémunérations des salariés et des dirigeants sont des informations qui doivent obligatoirement figurer dans la BDESE (banque de données économiques, sociales et environnementales), un document obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, que l’entreprise soit cotée ou non. Cependant, les élus du CSE sont tenus de respecter la confidentialité de ces informations. « Si le CSE ne dispose pas d’informations suffisantes sur la rémunération des dirigeants, il existe un risque de délit d’entrave, qui peut être sanctionné par une amende de 7 500 € et un an d’emprisonnement. Plus globalement, une entreprise qui ne respecterait pas cette obligation s’expose à un risque réputationnel et à un risque au niveau de la gouvernance », détaille Sandrine Henrion.

Le CSE dispose par ailleurs d’un levier supplémentaire : demander la nomination d’un expert si les informations ne lui sont pas transmises. En pratique, les contentieux sur ce sujet restent rares. Le risque réputationnel suffit souvent à pousser les sociétés à répondre aux demandes d’information.

Ce que le salarié peut (et ne peut pas) savoir

La question revient souvent dans les entreprises : un salarié peut-il légalement demander à connaître la rémunération de son PDG ? Non, répond Sandrine Henrion : « La rémunération individuelle du dirigeant est une donnée personnelle, qui n’a pas à être divulguée à tous les salariés, sauf dans le cas de sociétés cotées comme expliqué précédemment. »

Seule exception à cette confidentialité : le cadre contentieux. En cas de litige sur l’égalité de traitement ou la discrimination, une demande de communication de ces informations à titre de preuve est possible. « Mais elle suppose de justifier d’un intérêt particulier et doit rester proportionnée au droit à la preuve », nuance l’avocate.

Quel impact de la future loi sur la transparence des rémunérations ?

La future loi sur la transparence salariale, dont le texte doit être présenté le 9 septembre en conseil des ministres, est souvent présentée comme un tournant. Mais elle n’aura aucun impact sur les règles actuelles concernant la rémunération des dirigeants.

« L’objectif de la directive européenne est de réduire les inégalités salariales, en particulier entre les femmes et les hommes. L’idée n’est pas de donner accès aux salariés à l’intégralité des salaires individuels de l’entreprise, dont celui du dirigeant. C’est de communiquer des moyennes de rémunération pour des postes comparables à celui du salarié qui en formule la demande », rappelle Sandrine Henrion.

Les erreurs à éviter et les bons réflexes à adopter

En matière de communication sur la rémunération du dirigeant, plusieurs erreurs reviennent régulièrement. La première concerne le CSE : certaines entreprises répondent encore ponctuellement à ses demandes d’information, sans alimenter correctement la BDESE.

Autre erreur fréquente liée à une mauvaise connaissance des textes : la confusion entre les obligations pour chaque catégorie de dirigeants (mandataires sociaux, dirigeants salariés…) ou entre les obligations des sociétés cotées et celles des entreprises non cotées.

Pour se prémunir de tout risque, l’avocate conseille de cartographier les catégories de dirigeants de l’entreprise et de s’en tenir aux textes pour savoir quelles informations il faut partager. « Plus on respecte la loi, plus notre action est simple à justifier. À partir du moment où les obligations ne sont pas respectées, les salariés ou le CSE peuvent avoir l’impression qu’on leur cache quelque chose. »

Dernière bonne pratique recommandée par l’experte : construire des grilles de rémunérations détaillées, avec des critères objectifs et clairs, pour savoir expliquer pourquoi deux rémunérations diffèrent. Si un motif objectif existe et peut être documenté, il éteint la plupart des contestations avant même qu’elles atteignent un tribunal.