Partager des infos sur son salaire : que dit la loi ?
Vos salariés peuvent-ils dire combien ils gagnent ou montrer leur fiche de paie à n’importe qui ? On fait le point avec Audrey Ballu-Gougeon, avocate associée spécialisée en droit du travail.
En France, 63% des salariés n’ont aucune idée du salaire de leurs collègues, selon une enquête de l’agence How Much publiée en septembre 2025. « C’est vrai que culturellement, en France, on ne parle généralement pas de son salaire et tout le monde comprend qu’on n’en parle pas », observe Audrey Ballu-Gougeon, avocate associée spécialisée en droit du travail.
Une liberté totale de communication sur sa propre rémunération
Mais au-delà de ce tabou persistant, a-t-on juridiquement le droit de communiquer son salaire à qui l’on veut ? « La règle est simple : vous pouvez communiquer sur votre rémunération à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, que ce soit à des amis, à votre famille, à vos collègues ou même aux concurrents de votre entreprise, explique l’experte. Et vous ne pouvez en aucun cas être sanctionné pour avoir partagé ces informations. »
En revanche, cette liberté porte bien sur sa propre rémunération, pas sur celle de ses collègues. Et il faut être particulièrement vigilant si vous exercez une fonction en lien avec les RH, la paie ou la management, souligne Audrey Ballu-Gougeon : « Ces professionnels ont accès à un certain nombre d’informations sur les salaires des employés de leur entreprise mais sont tenus au respect de la confidentialité. Ça fait partie de leur fiche de poste et ils peuvent être sanctionnés s’ils divulguent une information sur la rémunération d’un salarié. »
Tout comme le numéro de Sécurité sociale d’un salarié, son adresse ou encore ses absences, la rémunération fait partie des données personnelles, au sens du RGPD, figurant sur un bulletin de salaire. « Là encore, le salarié est libre de partager ce type d’information à qui il veut », indique l’avocate.
La fiche de paie : une preuve recevable en cas de contentieux
De plus, les fiches de paie peuvent également servir de preuves en cas de contentieux, constate Audrey-Ballu-Gougeon : « Il s’agit souvent de personnes qui ne sont plus en poste et qui décident de produire le bulletin de salaire d’un collègue pour prouver, par exemple, une inégalité de traitement voire une discrimination salariale. Il y a de plus en plus de demandes en ce sens, qui peuvent être couplées à la contestation d’un licenciement. »
Cette fiche de paie peut avoir été donnée tout simplement par un collègue, qui doit signer une attestation stipulant qu’il est d’accord pour communiquer cette information. Le juge peut également mettre en demeure l’employeur de communiquer les bulletins de salaire des salariés qui occupent un poste équivalent à la personne qui a saisi la justice.
Dans un arrêt du 4 mars 2026, la Cour de cassation vient renforcer la possibilité de communiquer des données salariales, « mais à condition que celles-ci soient indispensables à la preuve et proportionnées », précise l’avocate. « La deuxième condition est que ces données soient anonymisées. Le rôle du juge est ensuite d’apprécier s’il y a un équilibre entre le droit à la preuve et le respect de la vie de privée. Mais, en général, ces preuves sont accueillies par le juge. »
Cette décision va dans le sens de la philosophie de la directive européenne sur la transparence des rémunérations qui devrait être transposée en France courant 2026. Car l’objectif ultime de ce texte est bien de réduire les inégalités salariales en instaurant un certain nombre de mesures, parmi lesquelles la transparence sur les salaires proposés dès le processus de recrutement, un droit à l’information des salariés sur les niveaux de rémunération pratiqués pour les postes équivalents au leur et les critères utilisés pour déterminer les augmentations et les promotions.
« Les clauses de confidentialité, qui permettaient au dirigeant de fixer des rémunérations de façon discrétionnaire et sans objectivité particulière, disparaîtront complètement dès que la loi sur la transparence des salaires entrera en vigueur. »
Audrey Ballu-Gougeon
Avocate associée, spécialisée en droit du travail et droit des contrats
Vers la fin des clauses de confidentialité salariale
« La directive européenne interdit également les clauses de confidentialité salariale, ajoute Me Ballu-Gougeon. Auparavant, certains contrats de travail contenaient une clause qui interdisait au salarié de communiquer sa rémunération. Mais, avec le temps, ces clauses, qui permettaient au dirigeant de fixer des rémunérations de façon discrétionnaire et sans objectivité particulière, se sont raréfiées. Elles disparaîtront complétement dès que la loi entrera en vigueur. »
Pour se mettre en conformité avant même l’entrée en vigueur de la loi et prévenir les risques de contentieux liés à la rémunération, Audrey Ballu-Gougeon conseille d’établir des critères objectifs et clairs pour fixer la rémunération d’un poste donné et la faire évoluer dans le temps. « Pour cela, il faut établir et structurer des grilles salariales et lister les critères qui entrent en ligne de compte : comment mesure-t-on la performance, l’expérience, le niveau de compétences d’un collaborateur ? »
L’autre indispensable est de former les managers : « Les RH sont déjà bien sensibilisés sur cette question. Elles ont bien compris que cette transparence est clé pour la fidélisation des salariés et facilite leur compréhension des situations. Mais il faut également former les managers, car ce sont eux qui sont les premiers interlocuteurs pour parler augmentation et évolution professionnelle avec les salariés. Les entreprises doivent les outiller pour qu’ils prennent la mesure du sujet et ne soient plus mal à l’aise avec ce type de communication. »
