Transparence des salaires : les RH ont retrouvé la confiance
Avec le report à fin 2027 de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des salaires, 4 décideurs RH sur 5 estiment qu’ils seront prêts d’ici là, selon une étude de Deel.
L’étau se desserre autour des DRH. Maintenant qu’il est acté que l’entrée en vigueur des nouvelles règles sur la transparence des salaires ne se fera pas au 7 juin prochain comme initialement prévu, mais plutôt fin 2027 si l’on en croit le calendrier de transposition français, les équipes RH respirent.
Selon une étude* réalisée par l’Ifop pour la plateforme Deel, 82% des décideurs RH estiment que leur entreprise sera prête à temps. La moitié se déclare même déjà opérationnelle.
Un optimisme qui ne doit pas tout au calendrier
En février dernier, une enquête de l’ANDRH dressait un tableau préoccupant : 78% des entreprises n’avaient pas encore commencé à se mettre en conformité, et l’anxiété sur le climat social était palpable. Deux mois plus tard, le tableau a changé. Le délai supplémentaire accordé par le report législatif a visiblement soulagé les équipes RH, même s’il n’explique pas tout.
Les résultats de l’étude montrent que les professionnels des ressources humaines ont aussi fait évoluer leur regard sur le texte lui-même. 64% se félicitent de la meilleure transparence qu’il apportera aux salariés et aux candidats, 62% saluent la réduction des inégalités salariales à responsabilité équivalente et 60% celle des écarts femmes-hommes.
Une directive qui devrait faire bouger les salaires
Avec cette directive, 60% des décideurs RH anticipent même une hausse des salaires, contre 40% qui penchent pour une stagnation. Une projection qui confirme, en creux, que la mise en conformité aura un coût réel pour les entreprises.
La transparence salariale change aussi la donne côté recrutement. En rendant les fourchettes de salaire visibles dès l’offre d’emploi et en encadrant les négociations, la directive pourrait modifier en profondeur la relation entre employeurs et candidats. 87% des répondants se déclarent ainsi favorables à l’interdiction de demander aux candidats leur salaire précédent, une pratique pourtant encore très répandue. Plutôt que de subir la contrainte, les DRH semblent l’avoir intégré comme un levier : une politique de rémunération structurée et lisible devient un argument d’attractivité.
« Les entreprises qui structurent dès aujourd’hui leur politique de rémunération ne se contentent pas d’anticiper la réglementation : elles se donnent un véritable avantage pour attirer et fidéliser les talents », appuie Maxime Hoff, directeur commercial de Deel en France.
Des défis techniques qu’il ne faut pas sous-estimer
La confiance retrouvée des DRH ne doit pas occulter l’ampleur du chantier qu’il reste à mener. Les principaux freins identifiés sont avant tout organisationnels. En tête des freins, cités par 51% des décideurs RH : le risque de tensions internes et le coût potentiel des ajustements de rémunération. 41% invoquent le manque de visibilité sur les modalités précises du texte.
C’est sur le terrain de la donnée et des outils que les défis sont les plus profonds. Une fois la directive mise en œuvre, 42% des responsables RH citent l’adaptation de leurs outils aux nouvelles obligations de reporting comme leur principal chantier. Viennent ensuite la mise en place d’un outil de suivi des écarts de rémunération (39%), l’harmonisation des pratiques entre équipes, métiers ou pays (38%) et la centralisation des données salariales (36%).
« La transparence salariale ne se résume pas à publier des grilles de rémunération, elle oblige les entreprises à structurer leurs données et harmoniser leurs référentiels métiers », rappelle Maxime Hoff. Un chantier pour lequel le délai supplémentaire tombe à point nommé.
*sondage Ifop pour Deel réalisé du 4 au 18 mars 2026, auprès de 400 responsables des ressources humaines (200 DRH et 200 RRH) d’entreprises françaises de 50 salariés et plus du secteur privé, par questionnaire auto-administré en ligne.
