Enregistrement clandestin : ce que précise la Cour de cassation

Un salarié peut-il enregistrer son employeur à son insu pour prouver qu’il subit un harcèlement moral, et faire valoir cette preuve devant le juge ? La chambre sociale de la Cour de cassation tranche par l’affirmative, à condition toutefois de respecter un cadre strict.

Une salariée dénonce des faits de harcèlement moral

L’affaire s’est déroulée au sein d’une société spécialisée dans la grande distribution et les réseaux de vente, Optimark Océan Indien. En février 2021, une salariée, directrice de l’une des filiales, dénonce des faits de harcèlement moral qu’elle impute à l’un de ces subordonnés, lui-même élu au CSE (comité social et économique). L’employeur décide de mandater un cabinet extérieur pour conduire une enquête interne, démarche courante dès qu’une alerte de ce type est formulée.

Le point de bascule se situe lors d’une visioconférence entre la salariée et l’enquêteur chargé du dossier. Sans prévenir ce dernier, la première décide d’enregistrer leurs échanges, et en fait dresser un constat par huissier. Malgré cela, l’enquête se conclut par un résultat défavorable pour cette dernière, le rapport concluant que les faits dénoncés « n’apparaissent pas avérés ». Quelques mois plus tard, la salariée est licenciée.

Dans un second temps, celle-ci saisit les juges prud’homaux qui lui donnent finalement raison. L’affaire remonte jusqu’à la Cour de cassation, qui confirme leur analyse dans un arrêt du 10 juin 2026 (n° 24-20.871). La plus haute juridiction valide ainsi la recevabilité de l’enregistrement clandestin et confirme la nullité du licenciement intervenu après le signalement.

Pourquoi cette preuve, en principe interdite, peut être acceptée ?

En droit du travail, une preuve obtenue de façon déloyale, par exemple en enregistrant quelqu’un sans le prévenir, était autrefois systématiquement écartée par les juges.

Depuis un arrêt de l’assemblée plénière du 22 décembre 2023, le juge doit désormais se poser deux questions avant de l’écarter ou de l’accepter :

1. Cette preuve était-elle le seul moyen sérieux, pour le salarié, de défendre ses droits ?
2. Le tort causé à la personne enregistrée est-il raisonnable par rapport à ce que cette preuve permet de démontrer ?

À la première question, la Chambre sociale a estimé que face à un employeur qui niait en bloc toute situation de harcèlement, rien d’autre ne permettait à la salariée d’étayer sa version des faits.

Concernant la seconde question, elle a estimé que l’échange capté était strictement professionnel, mené dans le cadre d’une enquête que l’entreprise avait elle-même initiée, sans aucune incursion dans la sphère privée de l’autre partie. L’atteinte restait donc contenue, ce qui a suffi à la rendre acceptable aux yeux du juge.

Signaler un harcèlement, même à tort, ne suffit pas à fonder un licenciement

Le second apport de l’arrêt touche à un autre terrain : celui de la protection accordée au salarié qui prend la parole. La loi interdit de sanctionner ou de licencier quelqu’un pour avoir dénoncé un harcèlement moral, à moins que l’employeur ne prouve sa mauvaise foi. Et cette mauvaise foi doit être démontrée, non simplement supposée.

Une enquête interne qui conclut à l’absence de harcèlement ne change rien à cette logique. Il faudrait, pour retourner la situation contre le salarié, établir qu’il connaissait le caractère mensonger de ses propos au moment où il les a tenus. Dans cette affaire précise, le rapport d’enquête n’était pas totalement vierge de constats gênants pour l’employeur. En effet, il pointait un défaut de réaction face à des comportements de violence verbale au sein de l’équipe. Autrement dit, la salariée avait de quoi nourrir sa conviction d’évoluer dans un environnement toxique, même si les juges n’ont pas qualifié cela de harcèlement au sens strict