Garder la photo d’un ex-salarié sur un site carrière peut coûter cher
La Cour de cassation vient de trancher : une clause de cession d’image « sans limitation de durée » ne protège pas l’employeur au-delà de la fin du contrat de travail.
Une photo de l’un de vos salariés publiée sur votre site carrière doit-elle être retirée dès le départ de celui-ci de votre entreprise ? La Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’apporter une réponse claire, dans un arrêt qui engage la responsabilité de l’employeur bien au-delà de la rupture du contrat.
Une photo toujours en ligne après le départ du salarié
En 2014, un salarié est engagé comme directeur régional par la société Amadeus santé, spécialisée dans la location de matériel médical. À son arrivée, il signe une autorisation permettant à son employeur d’exploiter son image, sans limite de durée précisée. Son contrat prend fin en février 2019, à l’issue d’une rupture conventionnelle homologuée. Il saisit alors le conseil de prud’hommes de plusieurs demandes, dont une atteinte à son droit à l’image. En effet, sa photographie figure toujours sur le site internet de l’entreprise, plusieurs mois après son départ.
La cour d’appel de Nîmes lui donne raison en juin 2024 et condamne l’employeur à réparation. Ce dernier forme un pourvoi, en soutenant qu’une autorisation donnée sans limitation de durée ne cesse pas automatiquement à la rupture du contrat, chaque partie pouvant y mettre fin moyennant un préavis raisonnable. La Cour de cassation a tranché le 13 mai 2026 (n° 24-19.117) en rejetant cet argument.
Une autorisation « sans durée » ne protège pas l’employeur
La Cour rappelle que le droit à l’image relève de l’article 9 du Code civil, qui laisse une large place à la liberté contractuelle. En effet, une entreprise peut faire signer à un salarié une autorisation d’exploiter son image, à condition d’en stipuler clairement les limites (durée, supports concernés, périmètre géographique de diffusion). Faute de ces précisions, l’autorisation cesse de produire ses effets à la rupture du contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de la dénoncer formellement.
Dans cette affaire, l’écrit signé en 2014 ne comportait aucune limitation temporelle. La diffusion de la photo après le départ du salarié ne se rattachait donc plus à l’exécution du contrat, ce qui permettait d’invoquer l’article 9 du Code civil.
Sur ce fondement, combiné à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, la seule constatation de cette atteinte suffit à ouvrir droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer l’existence d’un préjudice précis.
Ce que cette décision change pour vos supports de marque employeur
Cette décision concerne directement tous les contenus de marque employeur : visuel sur votre site carrière, page équipe, article de témoignage, ou encore post sur les réseaux sociaux… Une autorisation d’image signée à l’embauche ne protège pas l’entreprise une fois le salarié parti, si elle ne précise pas sa durée notamment.
Concrètement, deux points méritent d’être revus :
- Les autorisations signées à l’embauche gagnent à préciser noir sur blanc leur durée, les supports concernés et leur périmètre de diffusion ;
- Le retrait des visuels peut s’ajouter au processus d’offboarding, au même titre que la restitution du matériel professionnel.
