Les grands changements de 2026 en matière de droit du travail

Nous en sommes déjà à mi-année, une bonne occasion de faire le point sur les récents changements. En 2026, le droit du travail a plus avancé par petites touches que par de grandes réformes. Retour sur ce qui a changé ces derniers mois, et ce qui vous attend très prochainement.

1. Le congé de naissance est entré en vigueur au 1er juillet

C’était le changement attendu depuis plusieurs mois. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026, le congé de naissance s’applique depuis le 1^er juillet. Il concerne les parents d’un enfant né depuis le 1^er janvier 2026. Chaque parent peut désormais poser un à deux mois de congé, en plus du congé maternité, paternité ou d’adoption, avec la possibilité de le fractionner en deux périodes d’un mois.

La prise du congé ne nécessite pas l’accord de l’employeur. Toutefois, le salarié doit respecter un délai de prévenance, fixé par décret entre quinze jours et un mois, selon sa situation. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et la Sécurité sociale verse des indemnités journalières à hauteur de 70 % du salaire brut journaliser le premier mois, puis 60 % le second.

2. Vos ruptures conventionnelles coûtent plus cher

Depuis le 1^er janvier 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite passe de 30 % à 40 % (article L. 137-12 du Code de la Sécurité sociale). Elle ne s’applique qu’à la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, et non à son montant total. Pour une indemnité de 50 000€ dont 30 000 sont exonérés, vous versez donc 12 000€, contre 9 000 auparavant. La mesure vise les départs négociés utilisés pour contourner un licenciement, mais elle s’applique à toutes les ruptures conventionnelles, quel qu’en soit le motif. Le taux retenu dépend de la date effective de rupture du contrat, et non de la date de signature.

3. La loi Rixain impose 30 % de femmes aux postes de direction

Issu de la loi du 24 décembre 2021, un nouveau seuil s’applique depuis le 1^er mars 2026 aux entreprises d’au moins 1 000 salariés. Elles doivent compter au moins 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. En dessous de ce seuil, l’entreprise doit définir des mesures de correction, par accord ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du comité social et économique. Le seuil sera relevé à 40 % au 1^er mars 2029. Pour de nombreux comités exécutifs, l’échéance suppose un travail de fond sur les viviers et les parcours internes, qui ne se règle pas en quelques mois.

4. Le harcèlement sexuel d’ambiance entre dans le droit du travail

Par un arrêt du 28 mai 2026 (n° 24-22.754), la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît pour la première fois le harcèlement sexuel dit « d’ambiance ». Elle juge que des propos à connotation sexuelle adressés à plusieurs salariés peuvent être subis par chacun d’eux, y compris ceux qui n’en sont pas la cible directe. La décision transpose au droit du travail une analyse déjà retenue au pénal en mars 2025.

Pour vous, cela rappelle que votre obligation de prévention couvre l’ensemble de l’environnement de travail, et pas seulement la relation entre le présumé harceleur et sa victime identifiée.

5. Cacher sa grossesse n’est pas une faute

Dans un arrêt du 3 juin 2026 (n° 24-22.719), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’une salariée n’est pas tenue de révéler sa grossesse à son employeur. En l’espèce, une chimiste avait manipulé des produits déconseillés sans signaler son état, puis avait été licenciée pour faute grave. La Cour casse ce licenciement et juge que toute rupture fondée, même en partie, sur la grossesse est nulle. Une fois l’état connu, le Code du travail impose à l’employeur d’adapter le poste ou, si le reclassement est impossible, de suspendre le contrat sans perte de salaire. Aucun de ces mécanismes ne passe par le licenciement.

6. L’absence de négociation sur les seniors coûte désormais un malus

Deux textes se combinent. La loi du 24 octobre 2025 impose aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés de négocier sur l’emploi des salariés expérimentés. La LFSS a introduit une sanction financière. En l’absence de négociation, ou de plan d’action unilatéral à défaut d’accord, l’employeur subit un malus sur ses cotisations d’assurance vieillesse et veuvage. Le montant de ce malus sera fixé par décret, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise. La négociation doit être précédée d’un diagnostic sur la situation des salariés seniors.

7. Les arrêts de travail seront plafonnés au 1^er septembre

Prévue par l’article 81 de la LFSS pour 2026, cette mesure entre en vigueur le 1^er septembre 2026. À partir de cette date, un médecin ne pourra plus prescrire un premier arrêt de travail au-delà d’un mois, ni une prolongation au-delà de deux mois. Il pourra déroger à ces plafonds en justifiant, sur la prescription, l’état de santé du patient. Le motif de l’arrêt devra désormais figurer sur l’avis transmis à l’Assurance maladie. L’objectif du gouvernement est de contenir la hausse des dépenses d’indemnités journalières.

8. La réforme des retraites est suspendue jusqu’en 2028

La LFSS de nouveau gèle le relèvement de l’âge légal de départ à la retraite issu de la réforme de 2023. Au 1^er septembre, l’âge de 64 ans ne s’appliquera qu’aux personnes nées à partir de 1969. Pour celles nées entre 1964 et 1968, l’âge de départ s’échelonne entre 62 ans et 9 mois et 63 ans et 9 mois, et les carrières longues bénéficieront du même assouplissement. Pour vos salariés sur le départ, vérifiez ces nouvelles dates, moins tardives qu’initialement prévues.

Cette suspension n’est toutefois qu’une pause en l’état, qui court jusqu’en 2028. Son issue, reprise ou abandon, reste ouverte et dépendra de décisions politiques à venir.

9. La transparence salariale, le rendez-vous manqué de 2026

La France n’a pas transposé la directive européenne dans les délais. Fin juin, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou disait espérer présenter le projet de loi en conseil des ministres en juillet, un délai qui n’a pas été tenu, avant de réunir les conditions d’un vote avant la présidentielle. Le contenu est déjà connu, notamment :

• chaque offre d’emploi devra afficher une fourchette de salaire ;
• les salariés pourront connaître les rémunérations moyennes des postes comparables au leur ;
• il sera aussi interdit de demander à un candidat son salaire actuel ou passé ;
• au-delà de 50 salariés, un reporting sur les écarts de rémunération remplacera l’index de l’égalité professionnelle.

L’entrée en vigueur interviendrait un an après l’adoption, pour une application concrète d’ici 2028.