Priorité d’embauche : les obligations légales à connaître

Quand un poste se libère dans votre entreprise, vous n’êtes pas toujours libre de lancer immédiatement un recrutement externe. Le Code du travail prévoit plusieurs situations où certains membres de vos effectifs, ou d’anciens collaborateurs, doivent être informés en priorité avant que vous ne fassiez appel à des candidatures extérieures. Ne pas respecter cette procédure expose votre entreprise à des dommages et intérêts, voire à une action devant le conseil de prud’hommes.

À qui s’applique la priorité d’embauche ?

La loi prévoit trois cas. A chaque fois, le principe est le même : vous ne pouvez vous tourner vers des candidats extérieurs que si aucun bénéficiaire interne ne peut ou ne souhaite occuper le poste en question.

Les salariés qui veulent passer à temps complet

L’un de vos salariés à temps partiel souhaite augmenter ses heures ou passer à temps complet ? Celui-ci est prioritaire pour tout poste vacant dans sa catégorie professionnelle ou dans un emploi équivalent. La règle vaut aussi dans l’autre sens : un collaborateur à temps complet souhaitant passer à temps partiel bénéficie de la même priorité d’accès, si un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle est disponible.

Dans ce cas, vous devez communiquer aux intéressés la liste des offres correspondant à leur catégorie professionnelle avant tout recrutement externe (art. L3123-3). Si aucun d’eux ne se manifeste, ou si leurs compétences ne correspondent pas au besoin, vous pouvez alors ouvrir la recherche à l’extérieur. La convention collective applicable dans votre secteur peut aussi prévoir des règles supplémentaires : vérifiez-la avant de publier votre offre.

Les salariés en CDD et les intérimaires

Une confusion fréquente dans les services RH mérite d’être clarifiée. Un salarié en CDD ne dispose d’aucune priorité d’embauche pour accéder à un CDI. Ce que la loi impose à l’employeur, depuis la loi DDADUE du 9 mars 2023 (art. L1242-17), c’est de répondre par écrit, dans un délai d’un mois, à toute demande d’information sur les postes en CDI disponibles formulée par un salarié en CDD justifiant de six mois d’ancienneté continue. Un mécanisme identique s’applique aux intérimaires avec la même ancienneté dans l’entreprise.

Cette démarche ne donne aucun droit de priorité : l’intéressé reste en concurrence avec tous les autres candidats, qu’ils soient internes ou extérieurs à la structure.

Les licenciés pour motif économique

Les personnes licenciées pour motif économique ont droit à la priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de leur contrat (art. L1233-45). Ce dispositif s’étend aux bénéficiaires ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou qui ont quitté l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi PSE).

Pour que ce dispositif s’applique, deux conditions doivent être réunies : l’intéressé doit formuler sa demande dans un délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, et un poste compatible avec sa qualification professionnelle doit être vacant dans votre entreprise. Si l’ancien collaborateur a acquis de nouvelles compétences après son départ, il peut en informer son ancien employeur.

A savoir que lorsque plusieurs anciens salariés font valoir simultanément leur priorité de réembauche sur le même emploi, la loi ne fixe pas d’ordre de préférence entre eux. Vous restez libre de retenir la candidature la mieux adaptée au besoin, dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Si vous recrutez en externe sans avoir respecté vos obligations de priorité d’embauche, vous vous exposez à devoir verser au salarié concerné une indemnité d’au moins un mois de salaire brut, prévue par l’article L1235-13 du Code du travail. Ne pas avoir informé un salarié à temps partiel de son droit de priorité sur les postes disponibles correspondant à sa catégorie professionnelle expose aux mêmes dommages et intérêts (art. L3123-3).

Ce qui complique la situation : la charge de la preuve repose sur vous. En cas de litige, c’est à vous de démontrer que vous avez bien informé l’intéressé des postes disponibles compatibles avec sa qualification, ou qu’aucun poste de ce type n’existait pendant la durée de la priorité (Cass. soc., 13 avril 2023, n°21-19.742). Conservez une trace écrite datée de chaque démarche (courriel avec accusé de réception, lettre recommandée, tout document horodaté). En cas de contentieux, cet historique est votre principale garantie.