Rentrée 2026 : les rendez-vous RH à ne pas manquer

La rentrée 2026 concentre plusieurs échéances réglementaires sur un calendrier court. Voici le calendrier des mesures qui entrent en vigueur à la rentrée.

Ce qui change le 1^er septembre 2026

Arrêts de travail : une prescription initiale plafonnée à 31 jours

Les décrets d’application de la loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2026, publiés au Journal officiel le 12 juin 2026, fixent les nouvelles durées maximales de prescription d’un arrêt maladie. À partir du 1er septembre, un médecin ne peut plus prescrire un arrêt initial de plus de 31 jours. En cas de prolongation, le plafond passe à 62 jours. Les praticiens conservent la faculté de dépasser ces durées, à condition de le justifier par écrit sur l’avis d’arrêt. A noter que cette règle ne s’appliquera qu’aux prescriptions et prolongations d’arrêt de travail établies à partir du 1^er septembre 2026, excluant les arrêt en cours à cette date.

Pour vos équipes RH, les obligations de maintien de salaire ne changent pas. Ce qui change, c’est le rythme administratif des absences longues : un salarié absent plusieurs mois génère désormais un nouvel avis d’arrêt à réceptionner et à traiter tous les deux mois au maximum. Le suivi des dossiers s’intensifie mécaniquement. Par ailleurs, la visite médicale de pré-reprise peut désormais être organisée dès 30 jours d’arrêt, contre trois mois auparavant. Une fenêtre supplémentaire pour anticiper les retours et coordonner les aménagements de poste avec la médecine du travail.

Rupture conventionnelle : une réduction des durées d’indemnisation chômage

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 réduit la durée maximale d’indemnisation chômage pour les salariés ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle à compter du 1er septembre. Pour les moins de 55 ans, cette durée passe de 18 à 15 mois. Pour les 55 ans et plus, elle est ramenée à 20,5 mois, contre 22,5 mois aujourd’hui pour les personnes de 55 à 57 ans, et même 27 mois pour les plus de 57 ans.

C’est la date de fin de contrat qui détermine le régime applicable, et non la date de signature de la convention. Un départ dont le contrat prend effectivement fin avant le 1er septembre reste soumis aux anciennes règles.

Ce qui change le 1^er octobre 2026

Entrée en vigueur de l’entretien de parcours professionnel

La loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors introduit une nouvelle version de l’entretien professionnel. Désormais dénommé entretien de parcours professionnel, il entrera en vigueur dans toutes les entreprises à partir du 1^er octobre 2026.

Les changements portent sur sa périodicité (tous les quatre ans au lieu de deux, avec un bilan récapitulatif tous les huit ans) et son contenu (mobilité, reconversion, montée en compétences, prévention de l’usure professionnelle, évolution des métiers).

La loi crée en outre deux nouveaux rendez-vous obligatoires pour les seniors :

• un entretien de mi-carrière dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-parcours ;
• un entretien dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié, centré sur les conditions de maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière.

Enfin, l’entretien professionnel qui était obligatoirement organisé au retour de congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, proche aidant ou sabbatique ne sera plus systématique. Il n’aura lieu que si le salarié n’en a pas bénéficié au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité.

Pour respecter l’échéance, les accords collectifs d’entreprise ou de branche portant sur la périodicité des entretiens doivent être mis en conformité avant le 1^er octobre. À défaut, ils deviennent caducs. En cas de manquement constaté lors du bilan des huit ans, les entreprises de 50 salariés et plus s’exposent à un abondement correctif du CPF de 3 000 € par salarié concerné.

Congé de naissance : la déclaration bascule sur la DSN

Depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance donne lieu à des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie, sur déclaration de l’employeur. Jusqu’à fin septembre, cette déclaration passe par un formulaire Excel déposé en PDF sur le portail Net-entreprises. À partir d’octobre, elle sera intégrée à la DSN classique, avec un formulaire simplifié.

Cette bascule pourra permettre de régulariser les dossiers en retard. Plusieurs employeurs n’ont pas transmis leurs déclarations dans le délai de cinq jours imparti depuis le début du congé, ce qui a bloqué le versement des indemnités à leurs salariés. Côté RH, vérifiez que chaque congé en cours a bien fait l’objet d’une déclaration complète avant le changement de canal.

Les textes à suivre d’ici la fin de l’année

La loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles

Déposée le 11 août 2026, la proposition de loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles doit être examinée en commission spéciale à l’Assemblée nationale à la rentrée, en vue d’une discussion en séance publique fin septembre ou début octobre. Le texte n’est pas encore adopté, mais son contenu est connu et plusieurs de ses dispositions concernent directement les entreprises.

Le titre VI du texte prévoit d’intégrer la prévention des violences sexistes et sexuelles dans la négociation collective obligatoire, d’élargir l’obligation de désigner un référent harcèlement aux entreprises de 50 à 250 salariés (contre plus de 250 aujourd’hui), de rendre l’enquête interne obligatoire dès réception d’un signalement, et de créer un congé rémunéré pour mener des démarches liées à ces situations.

La loi sur la transparence salariale

La directive européenne sur la transparence des rémunérations devrait être transposée en droit français avant les élections présidentielles de 2027, selon le dernier calendrier annoncé par le ministre du Travail. On connaît déjà les grandes lignes du texte transmis en juin 2026 au Conseil d’Etat.

Trois règles s’appliqueront à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille : afficher une fourchette salariale dans chaque offre d’emploi, informer les salariés sur les rémunérations moyennes des postes comparables, et ne plus demander le salaire actuel ou passé d’un candidat en entretien. Au-delà de 50 salariés, un reporting sur les écarts de rémunération se substituera à l’index de l’égalité professionnelle. Avant même l’adoption du texte, les entreprises qui n’ont pas encore engagé ce chantier ont tout intérêt à travailler sur leurs grilles de rémunération et à identifier les éventuels écarts injustifiés.