Violences sexistes au travail : ce que la loi va changer pour les RH

En 2021, 73 % des plaintes pour violences sexistes et sexuelles ont été classées sans suite. Ce taux monte à 94 % pour les affaires de viol. Face à ces chiffres alarmants, une coalition transpartisane de plus de 200 députées et députés a décidé de déposer à l’Assemblée nationale, le 11 août 2026, une proposition de loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles faites aux femmes et aux enfants.

Ce texte se fonde sur 140 recommandations issues de la société civile, construites depuis octobre 2024 avec des associations, des syndicats et des chercheurs. Son ambition est de couvrir toutes les sphères de la société où sévissent ces violences : domicile, écoles, police, justice, santé, numérique et monde du travail.

Pourquoi toutes les entreprises sont concernées

L’entreprise ne constitue malheureusement pas un sanctuaire à l’écart des violences sexistes et sexuelles. Selon les données citées dans l’exposé des motifs, 62 % des personnes qui portent plainte pour violences conjugales sont salariées. Une femme sur trois a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail, selon une enquête Ifop de 2019.

Le droit existant donne déjà un cadre : depuis 2019, toute entreprise de plus de 250 salariés doit désigner un référent harcèlement sexuel. La chambre sociale de la Cour de cassation a, de son côté, reconnu en mai 2026 la notion de harcèlement sexuel d’ambiance : un employeur qui tolère un climat de propos à connotation sexuelle engage désormais sa responsabilité envers tous les salariés exposés, y compris ceux qui n’en sont pas directement la cible.

La proposition de loi intégrale va plus loin en inscrivant la prévention des violences sexistes et sexuelles dans la négociation collective et crée des obligations nouvelles de formation, de signalement et d’accompagnement des victimes.

De nouvelles obligations pour les employeurs

Le titre VI de la proposition de loi impose de nouvelles obligations aux employeurs suivant trois axes : la prévention, la détection et l’accompagnement des victimes.

Prévenir : formation, DUERP et négociation collective

L’article 40 intègre la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes parmi les thèmes obligatoires de la négociation collective, tant au niveau de la branche que de l’entreprise. Il propose de modifier l’article L. 2241-1 du Code du travail en ce sens en imposant que la négociation de branche définisse « les modalités de recueil, d’orientation, d’accompagnement et de traitement des signalements ».

La proposition de loi prévoit en outre d’intégrer ces risques associés aux agression sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et prévoit une information obligatoire de tous les salariés sur les définitions, les facteurs de risque et les dispositifs disponibles.

Enfin, le texte prévoit diverses dispositions concernant le référent harcèlement sexuel : il deviendrait obligatoire également dans les entreprises de 50 à 250 salariés et au sein de la fonction publique. Par ailleurs, ce référent disposerait d’un nouveau droit à la formation continue financée par l’employeur.

Détecter : enquête interne et pénalité financière

L’article 44 encadre le traitement des signalements de violences sexistes et sexuelles par l’employeur : dès qu’un signalement lui parvient, il doit le conserver et conduire sans délai une enquête interne, après accord de la victime. Actuellement, cette enquête n’est pas obligatoire, ce qu’a confirmé un arrêt de la Cour de cassation rendu en janvier 2026. En cas de manquement, une pénalité financière est aussi prévue par la proposition de loi. Le salarié qui estime l’enquête insuffisante pourra saisir l’inspection du travail.

Accompagner : protection fonctionnelle et congé dédié

Dans le secteur public, le texte garantit que tout agent victime de violences soit informé de son droit à la protection fonctionnelle dès son premier signalement, sans attendre l’issue d’une procédure.

Enfin, cette proposition de loi crée un congé ou une autorisation d’absence rémunérée pour effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives ou sociales liées à des situations de violences sexistes et sexuelles. Ce congé couvre également les violences subies en dehors du cadre professionnel. Sa durée et ses modalités seront renvoyées à la négociation collective.

Ce que vous pouvez anticiper dès maintenant

Le texte doit à présent être examiné par une commission spéciale à l’Assemblée nationale en vue d’une discussion en séance publique fin septembre ou début octobre. Mais plusieurs entreprises n’ont pas attendu cette évolution du cadre législatif pour agir. À l’image de Canal+ et du groupe U, plusieurs entreprises ont d’ores et déjà mis en place des dispositifs d’accompagnement des victimes de violences conjugales : campagnes d’affichage, accès à des hébergements d’urgence, aménagement temporaire du travail, absences exceptionnelles…

Sans attendre l’adoption de cette proposition de loi, vous pouvez dès à présent ouvrir des discussions avec vos partenaires sociaux sur un éventuel congé dédié aux victimes, vérifier si votre DUERP couvre les risques de violences sexistes et sexuelles, et former votre référent harcèlement si vous en avez désigné un. Enfin, les entreprises de 50 à 249 salariés qui n’ont pas encore de référent ont intérêt à anticiper l’abaissement du seuil prévu par l’article 42.