Comment Sonepar accélère l’accès des femmes à des postes clés
Lancé en 2025, le programme « Sonepar au Féminin » accompagne des collaboratrices vers des postes à responsabilités. Premier bilan avec Thomas Humbert, son responsable marque employeur, diversité et inclusion.
Sonepar France s’engage activement en faveur du développement des talents féminins, notamment dans les fonctions commerciales et managériales, au cœur de son activité. Dans cette dynamique, le distributeur de matériel électrique et de services associés a lancé en novembre 2025 « Sonepar au Féminin », un programme de 12 mois dédié à l’identification et à l’accompagnement de collaboratrices à fort potentiel vers des postes à responsabilités. Six mois plus tard, les résultats se font déjà sentir. Thomas Humbert, responsable marque employeur, diversité et inclusion, dresse un premier bilan.
« Au commerce, seulement 10 % des postes à responsabilités étaient occupés par des femmes »
« Dans la supply chain, les femmes représentent environ 35 % de nos effectifs. Dans les fonctions supports, c’est pratiquement paritaire. Mais dans les métiers du commerce, qui constituent le socle de notre business, elles ne sont que 17 %, et seulement 10 % aux postes à responsabilités. Ce déséquilibre a été un déclencheur fort : il était temps d’agir de façon structurée, ambitieuse et durable, pour accompagner les femmes ayant le potentiel et l’envie d’accéder à plus de responsabilités. »
« Traditionnellement, nous évoluons dans un secteur majoritairement masculin, autant côté clients, qui sont pour beaucoup des artisans ou issus du BTP, que côté collaborateurs. La majorité de nos postes sont des technico-commerciaux, des profils où l’on retrouve peu de femmes. Et pour celles qui sont présentes, cela peut nourrir un sentiment d’illégitimité, un doute sur leur positionnement ou leurs perspectives. C’est pour lever ces freins que nous avons conçu “Sonepar au Féminin”, un programme axé sur les compétences, la posture et la capacité à évoluer. »
« Ce sont plus de 2 000 personnes qui ont contribué à construire le programme »
« Une fois que l’idée de concevoir un programme a émergé, nous l’avons développé avec l’appui d’un partenaire spécialisé dans le leadership féminin. »
« En parallèle, nous avons adressé à l’ensemble de nos collaborateurs une enquête interne sur la perception de l’égalité professionnelle. Nous avons recueilli plus de 2 000 réponses. Forts de ces retours massifs, nous avons affiné le programme en l’articulant autour d’ateliers collectifs de co-développement, d’un mentoring individuel sur 12 mois et d’un accompagnement par une formatrice en fil rouge. En quelque sorte, ce sont plus de 2 000 personnes qui ont contribué à le construire. »
« Les promotions sont volontairement petites, entre 8 et 12 participantes, pour favoriser l’entraide et la dynamique de groupe. Au moins 70 % d’entre elles sont issues du commerce, là où le déséquilibre est le plus marqué. Les participantes sont identifiées par un travail conjoint entre RH et managers. Elles sont ensuite rencontrées en entretien et évaluées via un test d’assessment, afin de confirmer leurs motivations, leurs aptitudes comportementales et leur adéquation avec les objectifs du programme. »
« Les participantes utilisent le co-développement pour avancer ensemble sur des situations réelles »
« Les ateliers alternent présentiel et distanciel. Les participantes travaillent sur leur leadership, leur posture, leur équilibre vie pro / vie perso ou encore leur assertivité. Elles utilisent la méthode de co-développement pour avancer ensemble sur des situations réelles. L’idée, c’est qu’il y ait beaucoup d’échanges sur des cas concrets. Une formatrice, qui suit le groupe pendant tout le programme, est présente pour apporter des éléments théoriques et pratico-pratiques en complément des situations vécues. »
« Concrètement, si une collaboratrice était dans une équipe dont elle a pris la tête, elles vont travailler ensemble sur : “comment développer son leadership, sa légitimité ? Comment adapter sa posture, trouver la bonne distance entre l’écoute, la bienveillance et l’exigence ? Comment répondre si le reste de l’équipe essaie de la faire glisser sur son rôle d’avant ?” »
« Le rôle du mentor est d’intervenir comme un guide »
« Chaque participante est accompagnée par un mentor interne, expérimenté, issu d’une autre région ou d’un autre métier, et surtout sans lien hiérarchique. Son rôle est d’intervenir comme un guide : apporter de la prise de recul, du partage d’expérience, de la clarification sur les ambitions. »
« Ensemble, ils définissent des objectifs annuels, qui prolongent le travail engagé en atelier et donnent une trajectoire aux 12 mois suivants : “est-ce que je souhaite prendre un poste de manager à court ou moyen terme ? Sécuriser une prise de poste récente ? Changer d’environnement métier ?” »
« Les premiers effets du programme se sont fait sentir plus rapidement que prévu »
« Plusieurs managers nous ont déjà remonté des évolutions visibles : davantage de prise de recul, une confiance affirmée, une posture plus assurée. Les premiers effets du programme se sont fait sentir plus rapidement que prévu. »
« Par exemple, j’ai demandé à la promotion actuelle de tourner des témoignages vidéo pour la Journée internationale des droits des femmes, le 8 mars. Avant le programme, elles ne l’auraient jamais envisagé. Certaines m’ont répondu : “je déteste prendre la parole, je n’ai pas envie de le faire, donc j’accepte de le faire”. Il y a un côté : “il est temps que je sorte de ma zone de confort et que j’y aille”. »
« Un autre exemple parlant est celui d’une participante au programme. Elle a intégré Sonepar France il y a 13 ans, et a évolué 5 fois depuis, ce qui n’est pas rien. Pour la première fois, elle se sent prête à prendre des responsabilités managériales. Ça montre l’impact concret du dispositif. »
« L’égalité professionnelle ne progresse que lorsqu’elle devient un sujet partagé par toutes et tous »
« Le programme bénéficie d’un soutien fort et visible de notre Comex. Notre DRH, Lola Legros, s’implique personnellement en tant que sponsor et marraine de la première promotion. Son engagement donne au dispositif une légitimité stratégique, au-delà d’un simple projet de formation. Le parrain de la prochaine promotion sera un membre du Comex en dehors du périmètre RH. »
« Un programme comme “Sonepar au Féminin” n’a de sens que s’il est profondément aligné avec la stratégie de l’entreprise, porté au plus haut niveau et adapté au terrain. Il s’agit de construire un dispositif sur mesure, soutenu par toutes et tous, avec une nouvelle promotion lancée chaque année. Notre conviction, c’est que l’égalité professionnelle ne progresse que lorsqu’elle devient un sujet partagé par l’ensemble de l’organisation. »
