Maternité, sexisme, autocensure : ce qui freine la carrière des femmes
Une enquête de Great Place To Work identifie les facteurs qui creusent les inégalités entre femmes et hommes au travail, ainsi que les pratiques RH qui contribuent à les résorber.
Carrière, salaire, ambiance de travail… Vos salariées ne vivent pas forcément leur travail comme leurs collègues masculins. C’est ce que montre l’enquête Great Insights 2026 de Great Place To Work, menée auprès de 4 246 salariés français*. Sur presque tous les aspects de leur travail, les femmes se déclarent moins satisfaites que les hommes, sauf sur le sens au travail. Ce recensement des principaux facteurs d’inégalités au travail met en lumière les actions RH qui ont le plus d’impact pour faire advenir l’égalité réelle dans l’entreprise.
Un salaire et des promotions jugés moins équitables
Parmi les femmes interrogées, seulement 33 % estiment leur travail rémunéré à sa juste valeur, contre 45% chez les hommes. Un sentiment confirmé par des faits : à temps de travail identique, l’Insee mesure encore un écart salarial de 14 % en 2024. 76 % des femmes estiment que, dans leur entreprise, les femmes et les hommes perçoivent la même rémunération à poste et profil équivalents : c’est 10 points de moins que chez les hommes.
Par ailleurs, les femmes ne sont que 34 % à penser que les promotions reviennent aux plus méritants, contre 44 % des hommes. 77 % des salariées jugent que les femmes ont moins de chances que les hommes d’accéder à des postes de direction : là encore, c’est 10 points de moins que chez leurs homologues masculins.
Les bonnes pratiques RH des Great Place to Work For Women : Pour garantir une égalité de traitement dès l’embauche, l’entreprise FiveForty fixe les salaires en fonction d’une grille de compétences et anonymise les CV. Chez Manutan, les écarts de rémunération font l’objet d’une campagne annuelle avec une enveloppe dédiée depuis quatre ans.
La maternité, premier frein à l’évolution
Les inégalités professionnelles entre femmes et hommes s’accroissent nettement à l’arrivée du premier enfant. Pour 43 % des salariées, la maternité et la vie de famille freinent l’évolution des femmes. En face, seuls 34 % des hommes partagent ce constat. Tous genres confondus, ce frein est cité par 39 % du panel, contre 30 % il y un an.
Les bonnes pratiques RH des Great Place to Work For Women : Plusieurs entreprises proposent un éventail d’action pour accompagner le congé maternité et le retour au travail. SNCF Connect & Tech maintient le salaire à 100 % pendant les congés maternité et paternité. La reprise commence par une semaine travaillée à 50 % et payée à 100 %. Chez Grant Thornton, les salariés de retour d’un congé familial peuvent passer à temps partiel, à 80 % rémunéré à 100 % pendant trois mois. De son côté, B Lab France accorde aux nouveaux parents 40 jours de congé supplémentaires payés à 100 %. Ils peuvent les prendre en une fois ou les fractionner dans l’année qui suit l’arrivée de l’enfant.
Des comportements sexistes persistants mais mieux identifiés
Les comportements sexistes sont cités comme un frein à la carrière des femmes par 26 % des répondants, contre 20 % en 2025. Une hausse qui traduit sans doute une prise de conscience collective.
Les bonnes pratiques RH des Great Place to Work For Women : Hopscotch sensibilise tous ses collaborateurs aux propos et comportements inappropriés, comité de direction compris. Krys Group a, quant lui, sensibilisé 500 collaborateurs aux incivilités par le théâtre immersif en 2025. Cofidis France a rejoint l’initiative #StOpE contre le sexisme ordinaire.
L’autocensure, un comportement en progression
Concernant l’autocensure (le fameux : « ce poste n’est pas pour moi »), 21 % des personnes interrogées la citent comme frein à l’évolution des femmes en entreprise, contre 15 % un an plus tôt. L’enquête y voit le signe d’un frein plus large aux ambitions professionnelles.
Les bonnes pratiques RH des Great Place to Work For Women : Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes propose la formation « Réussir sa carrière au féminin », sur trois jours. Plus de 65 % des femmes passées par ces parcours évoluent sous trois ans. Wavestone a créé des Female Talent Committees, pilotés par les équipes RH, pour suivre les carrières des collaboratrices.
Une santé mentale plus exposée chez les femmes
32 % des femmes considèrent que leur activité professionnelle affecte négativement leur santé mentale, contre 20 % des hommes. Le burn-out arrive en tête des risques liés au travail qu’elles citent, à 33 %, tandis que les hommes le placent en troisième position. Les femmes ont également plus de difficultés à déconnecter du travail que les hommes (15 % contre 13 %).
Les bonnes pratiques RH des Great Place to Work For Women : eBay France propose à ses collaboratrices des programmes dédiés à la ménopause, à l’endométriose et à la santé mentale. Quant à Synergie, elle organise des conférences sur la ménopause et l’endométriose pour briser les tabous.
« L’égalité professionnelle ne se décrète pas : elle se vérifie dans l’expérience vécue. Quand femmes et hommes portent un regard aussi différent sur les salaires, les promotions ou l’accès aux responsabilités, l’entreprise doit analyser ce que vivent réellement ses collaboratrices. Le fait que les écarts de perception se creusent depuis cinq ans doit nous alerter. Les réduire doit devenir un indicateur de performance à part entière », conclut Léa Binet-Ferté, directrice générale adjointe de Great Place To Work France.
*Les données sont issues de l’enquête Great Insights 2026, menée en décembre 2025 auprès de 4 246 salariés français, soit 2057 femmes et 2189 hommes.
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