Harcèlement sexuel d’ambiance : cette décision qui change tout

Être exposé au quotidien à des propos sexistes, sans forcément en être la cible directe, peut-il constituer un cas de harcèlement sexuel ? Dans un arrêt du 28 mai 2026 (n° 24-22.754), la chambre sociale de la Cour de cassation répond par l’affirmative. La notion de harcèlement sexuel « d’ambiance » fait ainsi son entrée dans la jurisprudence sociale.

Une équipière victime, puis témoin, des agissements de son manager

Les faits se déroulent dans un restaurant McDonald’s en Normandie. Une salariée, embauchée le 6 septembre 2018 en tant qu’équipière polyvalente, dénonce, dès le mois suivant, des agissements caractéristiques de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique. La direction intervient, et le manager s’abstient de tout contact avec elle. Toutefois, il poursuit ses propos déplacés envers d’autres salariées. C’est seulement un an plus tard, en novembre 2019, que l’employeur lui notifie une mise à pied disciplinaire de huit jours.

Le 18 octobre 2020, la salariée est placée en arrêt maladie en raison du climat délétère général. Le 14 novembre suivant, elle adresse à son employeur un courrier dans lequel elle dénonce des faits de harcèlement sexuel et moral qu’elle-même, puis ses collègues, ont subis. Dans le même temps, plusieurs salariés entament une grève pour dénoncer les conditions de travail dans le restaurant. Une commission paritaire est constituée pour mener une enquête interne. Finalement, la salariée est licenciée pour faute grave le 19 décembre 2020.

La cour d’appel de Rouen rejette la nullité de son licenciement

En justice, la salariée demande la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral.

Le 14 mars 2024, la cour d’appel de Rouen lui donne tort et estime le licenciement pour faute grave justifié. Les juges retiennent que si la salariée a bien été témoin à plusieurs reprises du harcèlement de son supérieur envers ses collègues, elle n’en était pas elle-même la cible. Selon la cour d’appel, les éléments produits n’établissent pas la matérialité d’un fait précis et circonstancié, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de la salariée.

La Cour de cassation reconnaît le harcèlement sexuel d’ambiance

Dans sa décision du 28 mai 2026, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel. Pour les hauts magistrats, il résulte de l’article L. 1153-1 du Code du travail que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou des comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux ».

La Cour en déduit que la salariée a été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu importe qu’elle n’ait pas été directement visée. Les parties sont renvoyées devant la cour d’appel de Caen, qui devra trancher sur la nullité du licenciement et le montant des indemnités.

Ce que l’arrêt implique pour les employeurs

La portée pratique de la décision est directe. Un employeur qui tolère un climat de travail imprégné de propos ou gestes à connotation sexuelle engage sa responsabilité envers l’ensemble des salariés exposés, y compris ceux qui ne sont pas personnellement visés. L’obligation de prévention du harcèlement sexuel (articles L. 1153-5 et L. 4121-1 du Code du travail) couvre l’intégralité de l’environnement de travail, pas uniquement les relations entre un harceleur et une cible identifiée.