Transparence des salaires : le vote de la loi repoussé à 2027

Quand la loi sur la transparence des rémunérations entrera-t-elle en vigueur en France ? La question est suivie de près par les RH, qui doivent composer avec un calendrier qui ne cesse de bouger.

Interviewé à ce propos sur France Info, le 29 juin, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou a jugé « vraisemblable » de pouvoir présenter le projet de loi au mois de juillet. Dans cette hypothèse, le Parlement devrait commencer à examiner le texte dans la deuxième partie de l’année. Et le ministre espère « réunir les conditions d’un vote » avant l’élection présidentielle d’avril-mai 2027.

Une entrée en vigueur un an après l’adoption de la loi

À travers cette intervention, le gouvernement semble enterrer le scénario d’un vote d’ici la fin de l’année, comme précédemment envisagé. Ce délai supplémentaire repoussera d’autant l’entrée en vigueur du texte, puisque que le gouvernement s’était engagé à laisser aux entreprises un an à compter de l’adoption de la loi pour se mettre en conformité.

Le retard pris dans le calendrier initial, qui prévoyait une transposition de la directive européenne dans tous les pays membres d’ici le 7 juin, s’explique par la volonté de trouver un compromis entre des entreprises « pas très pressées » et des organisations syndicales « qui voudraient que ça aille beaucoup plus vite et beaucoup plus fort », explique le ministre. « Parfois, ça vaut la peine de prendre du temps pour être sûr de trouver les bons équilibres », justifie-t-il.

Ce que l’on sait déjà du texte

Si la date d’entrée en vigueur est encore inconnue, le contenu de la loi a été précisé dans une nouvelle version envoyée début juin au Conseil d’Etat. Trois règles s’appliqueront indistinctement à toutes les entreprises :

• l’affichage d’une fourchette salariale dans chaque offre d’emploi ;
• le droit d’information des salariés sur les rémunérations moyennes des postes comparables au leur ;
• l’interdiction de demander à un candidat ou à une candidate son salaire actuel ou passé en entretien d’embauche.

Au-delà de 50 salariés, les entreprises devront également publier un reporting sur les écarts de rémunération qui se substituera à l’index de l’égalité professionnelle.

Fortes de ces informations, les entreprises peuvent se mettre en marche dès à présent. Parmi les chantiers à mener : déterminer les postes de valeur égale, identifier les écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs et clarifier les critères de fixation et d’évolution des rémunérations. Elles peuvent également dès maintenant mentionner les fourchettes salariales sur chaque offre d’emploi et commencer à former leurs managers sur leur politique de rémunération.