Loi sur la transparence salariale : ce que change le nouveau texte
Alors que la date butoir du 7 juin vient de passer, le gouvernement a élaboré une nouvelle version du texte qui doit être envoyée au Conseil d’Etat, avant sa présentation en Conseil des ministres.
Sans grande surprise, la France a dépassé la date butoir du 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Le gouvernement a néanmoins transmis une nouvelle version de son projet de loi aux partenaires sociaux le 5 juin 2026. Le ministre du Travail a également indiqué le même jour que le texte allait être transmis au Conseil d’Etat d’ici le 7 juin. On fait le point sur les précisions apportées par ces 22 articles par rapport à la mouture du 9 mars.
Une définition précise du « travail de valeur égale »
La loi sur la transparence des salaires doit créer un droit à l’information sur les rémunérations pour les salariés. Ceux-ci pourront demander à leur employeur de leur communiquer « les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de la même valeur ».
Or, le flou persistait sur la définition de ce travail de valeur égale. L’article 6 du nouveau texte apporte des précisions sur ce point : ces travaux de même valeur recoupent « un ensemble comparable de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlant de l’expérience acquise, les compétences non techniques, les responsabilités, les conditions de travail et la charge physique ou nerveuse. »
Le texte dessine aussi le cadre de la négociation de la définition des catégories d’emploi : les partenaires sociaux auront six mois à compter de la promulgation de la loi pour parvenir à un accord de branche.
Des limites au droit d’information sur les rémunérations
Concernant ce même droit à l’information, l’article premier du nouveau projet de loi apporte des garde-fous pour éviter les abus. L’employeur pourra ainsi refuser de répondre favorablement à une demande d’information sur les niveaux de rémunération si la communication de ces informations est « susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’informations sur la rémunération d’un salarié identifiable en raison d’un nombre insuffisant de salariés dans la catégorie du salarié à l’origine de la demande ».
Le texte précise aussi que dans les entreprises de plus de 100 salariés, l’employeur n’est « pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère systématique ou répétitif ».
Une entrée en vigueur échelonnée selon la taille de l’entreprise
Dans le cadre de la refonte de l’index de l’égalité professionnelle, l’obligation de déclarer l’indicateur d’écart de rémunération sera décalée pour les plus petites structures. Un décret fixera les dates exactes, dans la limite de :
- trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés ;
- six ans après la promulgation pour les entreprises de 50 à 99 salariés.
La précédente version visait une échéance unique au 1er juin 2030 pour toutes les entreprises de moins de 100 salariés.
Des assouplissements pour les entreprises de moins de 100 salariés
Le texte répond également aux inquiétudes de surtransposition exprimée par certains chefs d’entreprise, et notamment ceux à la tête de petites structures. Désormais, les entreprises comptant moins de 100 salariés n’auront pas à engager de mesures correctives si un écart de rémunération s’explique par un critère objectif, sans lien avec le sexe.
Des sanctions plus dissuasives
En parallèle, le texte durcit le volet répressif. Le manquement aux règles d’égalité professionnelle reste puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. En revanche, la peine grimpe à deux ans d’emprisonnement et 7 500 € d’amende si plusieurs salariés sont concernés.
Le texte crée enfin un motif d’exclusion des marchés publics en cas de méconnaissance de certaines obligations relatives à la transparence salariale pour une durée d’un an à compter de la sanction.
Le projet de loi doit à présent être examiné par le Conseil d’Etat avant d’être débattu au Parlement.
