Transparence des salaires : ce qui va changer d’un pays à l’autre

Les 22 autres pays de l’Union européenne avancent à des rythmes très différents, avec des choix de fond qui divergent tout autant. Seuils d’application, sanctions ou même contestation ouverte de la directive : voici ce qui diffère dans la manière dont les pays européens transposent le texte.

Un calendrier qui glisse presque partout

La date du 7 juin 2026 n’a donc pas été tenue par une grande majorité de pays européens. Dans certains, l’entrée en vigueur des nouvelles règles pourrait intervenir en 2027, voire en 2028.

Le Danemark et les Pays-Bas visent une entrée en vigueur au 1er janvier 2027. La Finlande annonce la même date, sous réserve de l’examen parlementaire prévu à l’automne. L’Allemagne repousse le calendrier davantage encore : le ministère du Travail a confirmé que les obligations de reporting et le droit individuel à l’information n’entreraient en application qu’en juin 2028.

En France, le ministère du Travail a indiqué fin juin qu’il espérait désormais un vote parlementaire avant la présidentielle d’avril 2027. L’entrée en vigueur des obligations de reporting devrait ensuite être échelonnée en fonction de la taille des structures. Les entreprises de 100 à 149 salariés auront jusqu’à trois ans après la promulgation pour s’y conformer, un délai qui montera à six ans pour celles de 50 à 99 salariés.

Cinq sujets où les transpositions divergent

Le calendrier n’est pas le seul point de divergence entre les différents pays européens. Transparence sur le salaire à l’embauche, droit à l’information des salariés, seuils d’application… Sur ces sujets, les modalités d’application de la directive européenne varient aussi fortement d’un pays à l’autre.

Communiquer le salaire à l’embauche

C’est l’une des mesures les plus emblématiques de la directive européenne : la transparence sur le salaire proposé lors d’un recrutement. Le texte fixe une obligation et une interdiction : communiquer la fourchette de rémunération avant l’entretien et ne jamais interroger le candidat sur son historique salarial. Il laisse cependant le choix aux États : indiquer la fourchette dans l’offre elle-même ou la communiquer au candidat avant l’entretien.

Sur ce point, les pays européens n’ont pas tous tranché de la même façon. La France, l’Irlande et l’Italie imposent la mention dans l’offre d’emploi elle-même. Le projet de loi français fixe même une amende de 450 euros pour chaque offre publiée sans salaire. En l’absence d’offre, l’employeur devra communiquer cette information par écrit avant ou pendant l’entretien.

Le projet de loi irlandais prévoit la même obligation. Déjà en vigueur, le décret italien impose lui aussi la mention du salaire dès l’offre d’emploi, sous peine d’une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 euros.

À l’inverse, la Slovaquie, dont la loi est en vigueur depuis le 7 juin aussi, conserve la flexibilité prévue par le texte européen. L’employeur doit informer le candidat suffisamment tôt pour permettre une négociation salariale éclairée, mais pas nécessairement dans l’offre elle-même. Le projet de loi néerlandais retient la même logique.

Répondre aux salariés sur leur salaire

Le droit à l’information des salariés existe dans tous les pays, mais ses modalités d’application ne sont pas les mêmes partout. C’est notamment le cas du délai accordé aux services RH pour répondre aux salariés qui en font la demande.

Malte impose un délai de réponse de 8 jours à l’employeur. Sans réponse, ou en cas d’information incomplète, un représentant du personnel peut relancer la demande. Passé 45 jours sans réponse satisfaisante, l’employeur commet une infraction pénale. La Pologne retient un délai de 30 jours, plus proche des standards habituels en droit du travail.

En France, le projet de loi tel qu’il a été transmis au Conseil d’Etat limite ce droit dans un cas précis. L’employeur pourra refuser une demande d’information si elle risque de révéler la rémunération d’un salarié identifiable, faute d’un nombre suffisant de salariés dans la catégorie concernée. Les entreprises de plus de 100 salariés pourront aussi écarter les demandes jugées abusives par leur nombre ou leur caractère répétitif.

Le seuil à partir duquel les entreprises sont concernées

La directive européenne fixe deux seuils. En dessous de 50 salariés, les États peuvent exempter les entreprises de rendre publics leurs critères de progression salariale. En dessous de 100 salariés, aucune obligation de reporting périodique ne s’applique. Le projet de loi français retient 50 salariés comme seuil général, le même que l’Index de l’égalité professionnelle en vigueur depuis 2019, que le nouveau texte doit remplacer.

Le Danemark abaisse aussi le seuil, mais de façon plus ciblée. Les entreprises de 50 à 99 salariés devront publier un rapport dès lors qu’elles comptent au moins 8 salariés de chaque sexe dans une même catégorie de métier.

Les Pays-Bas ont fait un choix différent, en élargissant plutôt le périmètre des bénéficiaires. Ainsi, le droit à l’information sera étendu aux travailleurs intérimaires, une catégorie que la directive ne couvre pas explicitement.

Remonter les informations sur les écarts de rémunération

La méthode de calcul des écarts de rémunération diverge elle aussi fortement selon les pays. Le Danemark et la Finlande s’appuient sur les données salariales déjà transmises aux autorités pour préparer une partie du rapport. Le reporting y sera en grande partie automatisé, même si les entreprises finlandaises resteront responsables de l’analyse par catégorie de poste.

D’autres pays, à l’inverse, s’orientent vers un reporting plus largement déclaratif, à la charge directe de l’entreprise. C’est le cas en Pologne, où chaque employeur doit calculer lui-même l’écart de rémunération à partir de ses données de paie, avant de le transmettre via un outil dédié de l’Office central des statistiques.

Quelles sanctions ?

La directive européenne pose un principe simple : les sanctions doivent être « effectives, proportionnées et dissuasives ». Elle autorise les États à les calculer sur le chiffre d’affaires ou la masse salariale de l’entreprise, mais ne fixe aucun montant. À chaque pays de trancher.

Le projet de loi français prévoit que le manquement aux règles d’égalité professionnelle soit puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende. La peine grimpe à deux ans et 7 500 euros si plusieurs salariés sont concernés. Le texte crée aussi un motif d’exclusion des marchés publics pendant un an, en cas de manquement aux obligations déclaratives.

Chypre a choisi une voie encore plus stricte, avec des sanctions pénales prévues dès le projet de loi. Un manquement peut exposer l’employeur à une amende pouvant atteindre 10 000 euros et six mois d’emprisonnement. La responsabilité pénale s’étend aussi aux dirigeants de l’entreprise.

À l’autre bout de l’échelle, la Belgique et la Lettonie ont retenu des montants nettement plus faibles, autour de 3 900 euros d’amende pour la Belgique et plafonnés à 14 000 euros en Lettonie, sans majoration prévue en cas de récidive.

Des pays qui renoncent ou qui résistent

Deux pays se distinguent, non pas en raison de leur retard, mais par leur refus assumé de la directive européenne. La Suède, pourtant habituée à devancer ses voisins en matière d’égalité hommes-femmes, a suspendu son processus de transposition en mars 2026. Le gouvernement suédois demande une renégociation du texte, jugé trop lourd sur le plan administratif.

L’Estonie a pris une position plus radicale encore. Son ministre de l’Économie et de l’Industrie, Erkki Keldo, a déclaré préférer payer une amende plutôt que d’alourdir la charge des entreprises. Le pays a depuis annoncé qu’il transposerait tout de même les obligations liées au recrutement, tout en maintenant son refus sur le reporting.

Ces postures restent toutefois minoritaires. La majorité des États membres avance, même lentement, vers une transposition complète.

Ce que les DRH français peuvent anticiper dès maintenant

Cette hétérogénéité européenne a une conséquence directe pour vous si votre entreprise emploie des salariés dans plusieurs pays de l’Union européenne. Une politique de rémunération harmonisée au niveau du groupe ne suffira pas à couvrir les obligations locales.

En France, même si le texte n’est pas encore stabilisé, les grandes orientations sont connues. La définition du travail de valeur égale, les catégories d’emploi comparables et le calendrier échelonné selon la taille de votre structure constituent une base de travail exploitable dès maintenant.

Dès à présent, vous pouvez cartographier vos filiales européennes selon leur propre calendrier de transposition afin d’éviter les mauvaises surprises. Un pays où le texte est déjà en vigueur, comme l’Italie ou la Slovaquie, n’impose pas le même degré d’urgence qu’un pays encore en phase de consultation.