Compétences IA : quel impact sur les salaires en 2027 ?

Parmi les quatre familles de métiers passées au crible par Robert Half, les augmentations devraient se distribuer ainsi :

• 1,9 % de moyenne dans l’IT et le digital ;
• 1,4 % dans la finance et la comptabilité ;
• 1,2 % dans les fonctions support spécialisées ;
• 1,1 % dans le juridique.

Les compétences rares qui font encore grimper les salaires

Derrière ces moyennes, certaines expertises justifient un effort budgétaire. « 40 % des managers sont prêts à aller au-dessus de la fourchette de salaire proposée pour un poste, pour attirer et conserver des compétences rares. On le voit en particulier sur l’IA et l’automatisation des process », indique Noëmie Cicurel, Director of Learning and Development chez Robert Half. Selon le guide, 62 % des managers qui dépassent leur budget salarial invoquent les compétences spécialisées pour justifier leur décision.

Les expertises cybersécurité et conformité très recherchées

Parmi les compétences particulièrement recherchées qui tirent les rémunérations vers le haut, la cybersécurité, portée par la hausse des cyberattaques. « Celles-ci concernent désormais tout type d’entreprise, de la TPE au grand groupe. La conformité et la confidentialité des données relèvent de la même logique : une fuite de données personnelles expose aussi l’entreprise à un risque financier », avance Noémie Cicurel.

La supply chain, la consolidation financière et l’expertise sectorielle complètent la liste des compétences qui permettent aujourd’hui à un salarié de gagner en employabilité et en salaire.

L’IA, une compétence qui traverse tous les métiers

Si ces compétences sont rarement réunies chez une même personne, l’IA fait le lien entre elles. « C’est une compétence transverse, souligne la Director of Learning and Developement. Sur les quatre grandes familles de métiers que l’on couvre, cette compétence est valorisée partout. » D’après le guide, 33 % des responsables du recrutement augmentent les salaires des professionnels ayant des compétences en IA pertinentes.

Les profils les plus recherchés sont ceux qui savent automatiser des tâches ou des processus, en RH comme en finance. Ils maîtrisent l’analyse de données et savent en contrôler la pertinence. L’usage de l’IA dans un domaine très précis fait aussi la différence.

Encore faut-il que cet usage produise des résultats. « Il ne suffit pas d’être un excellent technicien de l’IA pour être augmenté, mais de savoir l’utiliser au service du développement de l’entreprise. Ce qui compte, c’est la combinaison de la maîtrise technique et de l’impact business », précise Noëmie Cicurel.

Technique IA et jugement humain : le combo que les employeurs paient au prix fort

Maîtriser les outils d’IA ne garantit donc pas, à lui seul, une meilleure rémunération. « Ce qui est beaucoup challengé en entretien chez les candidats, c’est la complémentarité entre une maîtrise de l’IA et l’esprit critique humain », explique Noëmie Cicurel.

Les entreprises sont en quête de personnes qui savent interroger l’outil de manière fine pour en tirer le meilleur profit, vérifier les résultats obtenus et les challenger. « Cela suppose de savoir faire preuve d’agilité, d’adaptabilité, de créativité et d’esprit critique. Toutes ces soft skills sont d’autant plus valorisées avec la montée en puissance de l’IA », explique l’experte.

Pour autant, il ne faut pas en conclure que les profils qui ne maîtrisent pas encore l’IA sont hors-jeu. Tout dépend de leur volonté d’apprendre. « Ce qui va faire la différence, ce sont les soft skills. Est-ce que les personnes ont envie et sont capables d’apprendre ? Et ça, ça ne se lit pas sur un CV, ça se détecte en entretien », résume-t-elle.

Comment adapter votre politique de rémunération à ces profils ?

Cette baisse des budgets d’augmentation ne signifie pas que les employeurs cessent de reconnaître les talents. « Les entreprises essaient aussi de trouver d’autres axes pour récompenser, attirer et retenir leurs salariés. Elles jouent sur d’autres paramètres que le package », observe Noëmie Cicurel.

Des primes indexées sur l’impact business

D’après le guide, 61 % des employeurs sont prêts à intégrer un bonus dans le package. Ils sont même 68 % à envisager de négocier des primes ou des avantages financiers. Par ailleurs, 34 % des responsables du recrutement prévoient des primes plus élevées que l’an dernier.

Ces gratifications peuvent reposer sur des objectifs liés à l’IA. « Beaucoup d’entreprises sont en phase de test pour indexer ces primes sur les résultats. Ce qui va être mesuré et récompensé, c’est l’impact business, qui va constituer un avantage compétitif », analyse Noëmie Cicurel. Côté candidats, la réussite d’un projet IA devient déjà un argument pour négocier une prime ou un bonus dès le processus de recrutement.

Des avantages ajustés à chaque profil

L’individualisation des rémunérations continue de gagner du terrain. Selon Robert Half, 47 % des responsables du recrutement ajustent les avantages selon le candidat. Primes, flexibilité et avantages ciblés servent autant à attirer qu’à fidéliser. « Les candidats veulent que leurs compétences et leur expertise soient récompensées, mais pas uniquement par le salaire. Les RH peuvent envisager des primes exceptionnelles, des bonus, des avantages très individualisés, notamment en termes de flexibilité », relève Noëmie Cicurel. La formation et les perspectives d’évolution constituent également un facteur clé d’attractivité aux yeux des candidats.

Des écarts de salaire à pouvoir justifier

La loi sur la transparence salariale, qui devrait être votée en 2027, ajoute une exigence de cohérence à cette politique de rémunération. Le projet déposé par le gouvernement au Sénat prévoit, en effet, d’afficher une fourchette de salaire sur chaque offre d’emploi. Il retient les compétences techniques et non techniques parmi les critères d’un travail de valeur égale. Le texte prévoit aussi des mesures correctives en cas d’écart femmes-hommes supérieur à 5 %, sans justification objective.

« Un écart lié à une compétence IA reste donc possible, à condition de pouvoir l’expliquer par une différence de niveau de compétence ou d’expertise », rappelle Noëmie Cicurel. Alors que l’objectif principal de la loi sur la transparence salariale est de limiter les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, la valorisation des compétences IA pose aussi la question de l’égal accès de tous les salariés aux formations IA. En attendant l’entrée en vigueur du texte en France, les entreprises s’organisent déjà. Selon Robert Half, 87 % d’entre elles ont défini ou prévoient de définir des fourchettes de salaire claires par poste et par niveau.