Augmentations : ce que vos salariés attendent pour 2027

Les négociations annuelles sur les salaires approchent et s’annoncent complexes sur fond d’inflation qui repart à la hausse et de climat social tendu. Alors que les budgets d’augmentation envisagés pour 2027 restent mesurés, quelles sont les attentes de vos salariés en matière de progression de leur rémunération ? FED Group, groupe français indépendant de recrutement spécialisé, a posé la question à son réseau de candidats et de clients*. Si les attentes des salariés sont contrastées, s’échelonnant de zéro à plus de 10 % de hausse, les encadrants envisagent plutôt 1 à 3 % d’augmentation. Un écart que vous aurez à expliquer dans les prochaines semaines.

Une majorité de salariés s’attend à une augmentation modeste

Premier enseignement de la consultation, la résignation domine. Près d’un salarié sur trois (30 %) n’attend aucune augmentation en fin d’année, 64 % s’attendent à une hausse inférieure à 3 % et 39 % anticipent 1 % ou moins.

Ces attentes prennent un relief particulier face à l’inflation. L’Insee table sur un niveau de 2,9 % sur un an en décembre 2026. Une large part de vos salariés s’attend donc à voir reculer leur pouvoir d’achat, observe Alexandre Tamagnaud, président de FED Group : « Ces salariés ont bien conscience que nous traversons une période économique difficile. Ils ont intégré que les entreprises disposent aujourd’hui de marges de manœuvre plus limitées pour augmenter les rémunérations. »

Cette lucidité n’efface cependant pas la déception potentielle. Une augmentation jugée trop faible reste un sujet sensible, même quand elle était anticipée.

Un salarié sur cinq espère pourtant plus de 5 %

À l’autre bout du spectre, les attentes restent élevées pour une partie de vos équipes. 19 % des salariés espèrent une augmentation supérieure à 5 %. Parmi eux, 9 % visent même plus de 10 %. Les attentes se polarisent donc entre des salariés qui n’attendent pas grand chose et d’autres qui nourrissent de grandes espérances.

Pour que la lecture de ces chiffres soit complète, il faut souligner que ces attentes varient sensiblement selon le bassin d’emploi et le secteur d’activité.

Des salariés franciliens plus confiants

En Île-de-France, 57 % des salariés s’attendent à moins de 3 % d’augmentation. La proportion grimpe à 70 % dans les autres régions. Les Franciliens sont aussi moins nombreux qu’à l’échelle nationale à n’attendre aucune augmentation (26 % contre 35 %). Et 25 % d’entre eux espèrent plus de 5 %, contre 14 % ailleurs. Ce différentiel entre la région-capitale et le reste du territoire se répercute sur les budgets annoncés par les encadrants : 65 % des managers franciliens projettent d’accorder moins de 3 %, contre 75 % en régions.

Résignation dans le BTP, ambitions dans la logistique

Les salariés du BTP et de l’industrie figurent parmi les plus résignés. 68 % des salariés du premier secteur et 71 % du second s’attendent à moins de 3 %. Dans le BTP, 40 % d’entre eux n’attendent même aucune augmentation.

À l’inverse, les personnes travaillant dans transport ou la logistique se montrent plus optimistes : 31 % des salariés du secteur espèrent une progression salariale de plus de 5 %.

Des encadrants qui prévoient des enveloppes entre 1 et 3 %

Côté managers, les prévisions sont nettement plus resserrées. Au total, près de sept encadrants sur dix (69 %) comptent accorder des augmentations inférieures à 3 %. Seuls 12 % imaginent dépasser 5 %, contre 19 % des salariés qui l’espèrent.

Cette prudence managériale tient sans doute à leur connaissance des contraintes budgétaires de l’entreprise. Pour le président de FED Group, l’incertitude économique et politique pèse aussi sur les arbitrages : « Lorsqu’on manque de visibilité sur les mois à venir, on est naturellement conduit à la réserve et à la prudence, dans les investissements mais aussi dans la politique salariale. C’est cette réalité qui va peser sur les négociations annuelles. »

Des intentions alignées sur les budgets annoncés pour 2027

Ces intentions rejoignent les projections des cabinets spécialisés en rémunération, qui anticipent des budgets d’augmentation 2027 compris entre 2,3 et 3 %.

Le changement le plus marquant concerne la forme des augmentations. Selon WTW, 17 % des entreprises ont pratiqué des augmentations générales en 2026. Elles étaient 61 % en 2025. Les hausses sont donc désormais majoritairement individuelles. Pour vos salariés, cela signifie des écarts plus visibles d’une personne à l’autre et donc un besoin accru de comprendre ce qui les justifie.

Une hausse anticipée du Smic qui rebat les cartes

Ces projections s’inscrivent dans un climat social tendu. Depuis début octobre, les mobilisations contre la vie chère placent le pouvoir d’achat au premier plan. En réaction, le gouvernement de Sébastien Lecornu a réuni une conférence sociale, lundi 9 novembre, à Matignon, en vue notamment d’aborder une éventuelle revalorisation du Smic dès le 1er décembre.

Pour vos politiques salariales, l’enjeu dépasse les seuls salariés au Smic. Un décret d’accompagnement modifierait le calcul des exonérations de cotisations patronales. La référence deviendrait le premier niveau de rémunération de chaque branche, et non plus le Smic. Le gouvernement espère ainsi encourager la revalorisation des grilles et limiter le tassement des salaires. Une hausse du minimum légal peut en effet rattraper les premiers niveaux de vos grilles. Elle réduit alors l’écart avec les salaires situés juste au-dessus, et nourrit les attentes de salariés qui ne sont pas directement concernés.

Comment aborder les augmentations 2027 avec vos équipes

Avec des budgets contraints, l’enjeu dépasse le seul niveau d’augmentation. La manière de l’annoncer compte presque autant.

Expliquer les critères avant les décisions

Une règle exposée avant la négociation salariale paraît plus juste qu’une justification apportée après coup, explique le président de FED Group : « Mon premier conseil est simple : expliquer les règles du jeu en amont, et non une fois les décisions prises. Les salariés doivent comprendre les critères qui déterminent les augmentations : la performance individuelle et collective, les résultats de l’entreprise, les contraintes budgétaires et les perspectives économiques. »

Cette clarté bénéficie aussi à vos managers, en première ligne lors des entretiens annuels. Alors qu’ils anticipent des échanges tendus, leur donner les critères et les arguments au préalable les aide à tenir un discours cohérent d’une équipe à l’autre.

Anticiper le risque de départ

Une augmentation décevante ne se traduit pas seulement par de la frustration. Mal expliquée, elle peut pousser un collaborateur à regarder ailleurs. « Nous le constatons quotidiennement dans nos métiers du recrutement : une augmentation jugée décevante, et surtout mal expliquée, peut devenir le point de départ d’une recherche d’emploi, confirme Alexandre Tamagnaud. Les salariés qui espèrent plus de 5 % risquent évidemment d’être déçus si leur entreprise ne peut pas répondre à leurs attentes. Mais une décision comprise sera toujours mieux acceptée qu’une décision subie. »

Dans un contexte de budgets serrés, la transparence devient un outil de fidélisation à part entière. Elle ne compense pas une enveloppe limitée, mais elle préserve la confiance au moment où les attentes et les moyens divergent.

* Consultation en ligne menée par FED Group du 8 octobre au 3 novembre 2026 auprès de son réseau de candidats et de clients. Plus de 1 000 répondants, dont plus de 700 salariés et près de 300 encadrants, réponses « non concerné » exclues. Résultats non redressés, non représentatifs de l’ensemble des salariés français. Salariés et encadrants forment deux populations distinctes.