Pourquoi les augmentations devraient repartir à la hausse en 2027

Pour 2027, les grandes entreprises tablent sur une enveloppe moyenne de 2,3 % d’augmentation salariales, hors promotion. Un chiffre en hausse par rapport au budget moyen de 1,9 % réalisé en 2026, nous apprend l’enquête semestrielle d’Alixio, menée auprès d’une centaine de DRH et responsables rémunération issus du CAC 40 et du SBF 120, et publiée le 15 septembre*. Cette évolution s’inscrit logiquement dans un contexte de reprise de l’inflation, qui s’établissait à 2,4 % fin août 2026, selon l’Insee.

A noter qu’il ne s’agit que de prévisions, soumises à de nombreux aléas, tant sur le plan international qu’intérieur en pleine période de campagne présidentielle. Si Mercer anticipe également un léger rebond en 2027 (2,5 % de budget médian anticipé), de son côté, le cabinet WTW mise plutôt sur un niveau stable par rapport à 2026. En revanche, les trois cabinets se rejoignent sur ce constat : la tendance baissière des budgets de NAO observée ces trois dernières années marque le pas.

Des variations de 1,7 % à 3 % selon les secteurs

Les données d’Alixio révèlent des écarts sectoriels marqués autour de la moyenne de 2,3 % prévue pour 2027. Le secteur des technologies est celui où les augmentations seraient les plus importantes, avec des prévisions à +3 %, suivi de celui des énergies (2,8 %), puis de la métallurgie et des transports ainsi que du tourisme et loisirs (2,6 % chacun). A l’inverse, le secteur commerce-distribution (1,8 %) et l’industrie (1,7 %) affichent des budgets sensiblement inférieurs à la moyenne, traduisant des contraintes de marges plus fortes.

Des augmentations individuelles en hausse

Le mouvement de fond amorcé depuis 2023 s’accentue. Selon Alixio, 91 % des entreprises ne prévoient pas d’augmentations générales en 2027. Les rares qui subsistent sont d’un niveau symbolique : 0,12 % pour les cadres, 0,68 % pour les non-cadres, en stagnation par rapport à 2026. L’essentiel de l’enveloppe passe par les augmentations individuelles, en progression dans les deux catégories.

Le budget pour les promotions de cadres bondit, quant à lui, de 0,13 % réalisé en 2026 à 0,88 % prévu en 2027. En parallèle, celui des non-cadres progresse, mais plus modérément, de +0,11 % à +0,19 %. Un double mouvement lié aux repositionnements d’emplois menés alors que le projet de loi sur la transparence salariale arrive au Parlement.

Le cabinet WTW confirme cette préférence pour les revalorisations individuelles des rémunérations. Seules 17 % des entreprises ont recouru en 2026 aux augmentations collectives liées à l’inflation, contre 61 % l’année précédente. Pour 97 % d’entre elles, la performance individuelle reste le critère d’attribution principal.

La loi sur la transparence salariale qui se profile a également un impact sur le budget réservé à la compensation des inégalités entre les femmes et les hommes. 45% des entreprises ont alloué un budget spécifique de rattrapage salarial femmes-hommes en 2026 et cette part pourrait grimper à 55 % en 2027, signe que la transparence salariale est passée d’un sujet de vigilance à une ligne budgétaire à part entière.

Un climat de négociation qui se tend

Les conditions dans lesquelles se déroulent les NAO évoluent autant que leur contenu. Selon l’enquête Mercer 2026, 17 % des négociations se sont conclues sur un procès-verbal de désaccord, un taux en léger recul par rapport à 2025 (21 %). Mais la vitesse de finalisation, elle, chute : seules 54 % des entreprises avaient bouclé leurs accords fin mars 2026, contre 84 % un an plus tôt. Les négociations s’allongent et les gels de salaires restent rares (3 % des entreprises en 2026, contre 7 % en 2025).

Alixio pointe, de son côté, une tension supplémentaire du côté du climat social : 47 % des entreprises anticipaient un contexte tendu avec les organisations syndicales pour la rentrée 2026, contre 35 % en décembre 2025. La période électorale incertaine qui s’ouvre pourrait amplifier cette dynamique à l’approche des NAO 2027.

*Enquête en ligne, réalisée entre juillet et septembre 2026, auprès de près de 100 DRH et responsables rémunération et avantages sociaux, issus de tous les secteurs d’activité, avec une majorité de grandes entreprises françaises du CAC40 et du SBF120.