Transparence salariale : le projet de loi attendu au Sénat d’ici la fin d’année

Une nouvelle étape a été franchie par le projet de loi sur la transparence des salaires, et non des moindres : le texte a été présenté, jeudi 10 septembre, en début d’après-midi, en Conseil des ministres. « C’est une loi juste, équilibrée et moderne. Parler de rémunération n’est pas quelque chose de tabou. Il faut engager les entreprises à travailler sur ces sujets-là », a indiqué le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, à l’issue du Conseil des ministres.

Ce texte transpose la directive européenne sur la transparence des rémunération, adoptée en mai 2023 par les 27 Etats membres de l’UE pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La version présentée aux ministres est sensiblement la même que celle qui avait été soumise au Conseil d’Etat en juin dernier, et que l’instance a jugé conforme à la directive. Voici ce qu’il faut en retenir.

Un salaire affiché sur toutes les offres d’emploi

Une première série de mesures concerne la phase de recrutement. Quelle que soit leur taille ou leur effectif, les entreprises devront :

• mentionner une fourchette de salaire initiale sur chaque offre d’emploi ou, à défaut la communiquer par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche ;
• s’abstenir de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée.

Un droit à l’information sur les rémunérations pour les salariés

Le projet de loi crée aussi un nouveau droit d’information pour tous les salariés. Ils pourront demander à leur employeur où ils se situent en termes de rémunération par rapport à la moyenne, ventilée par sexe, de celle des catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur.

Selon l’article 6 du projet de loi, les travaux de valeur égale sont ceux qui, « pour l’ensemble des salariés concernés, imposent des exigences comparables appréciées selon un
ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités acquises par l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse ».

L’employeur disposera d’un délai maximal de deux mois pour répondre à la demande et devra, en outre, informer chaque année ses employés de la possibilité d’accéder à ce type d’informations.

Le texte pose toutefois une limite à ce droit d’information : « Lorsque la communication
d’informations demandées par un salarié est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret, l’employeur ne transmet pas ces informations et en informe le salarié. » Jean-Pierre Farandou a précisé que les entreprises ne seront pas tenues de répondre si l’effectif de la catégorie de poste en question est inférieur à 10 salariés.

Un reporting sur les écarts de rémunération, adapté en fonction de la taille de l’entreprise

Le texte impose aussi aux entreprises de 50 salariés et plus un reporting sur les écarts de rémunération, avec sept indicateurs, qui se substitueront à l’index de l’égalité professionnelle à compter de 2028. Les six premiers indicateurs seront remontés automatiquement tous les ans et publiés sur le site du ministère du Travail. « Une automatisation que la France est l’unique pays européen à prévoir pour simplifier la mise en œuvre de la directive par les entreprises », indique le ministère du Travail dans un communiqué.

Le septième indicateur portera sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés effectuant un travail de même valeur. Les entreprises comptant 50 à 249 salariés n’auront à le déclarer que tous les trois ans.

En cas d’écarts supérieurs à 5 % sans que l’employeur ne puisse les justifier « par des motifs objectifs et non fondés sur le sexe », les entreprises devront prendre des mesures pour les corriger, définies par voie d’accord ou dans un plan d’actions.

Le comité social et économique (CSE) devra aussi être informé des données et de la méthode utilisées pour calculer cet indicateur ainsi que des résultats de celui-ci. Dans les entreprises de 100 salariés et plus, le CSE devra être consulté pour avis sur ce 7e indicateur. Dans cette typologie d’entreprise, il sera possible pour les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux de demander des explications sur les indicateurs publiés.

Quelles sanctions en cas de manquement ?

En cas de manquement à certaines obligations, de type information annuelle des salariés, réponse aux demandes individuelles, mention du salaire sur les offres d’emploi, l’employeur risque jusqu’à 450 € d’amende. Le montant peut être doublé en cas de récidive.

Pour les manquements les plus graves, tels qu’une absence de déclaration des indicateurs d’écart de rémunération, la non-consultation du CSE ou l’absence de plan ou d’accord sur l’égalité professionnelle, l’entreprise encourt une amende pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, portée à 2 % en cas de récidive dans les 5 ans.

Quelles sont les prochaines étapes ?

Le projet de loi va, à présent, entamer son parcours législatif. Jean-Pierre Farandou a précisé que celui-ci démarrerait au Sénat, avec un examen d’ici la fin d’année, au plus tard début 2027. Le ministre du Travail espère toujours une adoption du texte avant l’élection présidentielle d’avril 2027. Les entreprises auront ensuite un an à compter de la promulgation du texte pour se mettre en conformité. « Il n’y a aucune précipitation. On donnera la capacité à chacune des entreprises de se préparer autant sur le plan culturel et managérial qu’au plan RH à proprement dit », a assuré Jean-Pierre Farandou.

Un délai supplémentaire est prévu pour l’entrée en vigueur des obligations de reporting sur le 7e indicateur. Ce délai sera fixé par décret dans la limite de :

• trois ans après la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés ;
• six ans après la promulgation pour les entreprises de 50 à 99 salariés.