Écarts de salaire à poste équivalent : saurez-vous tous les justifier ?

Le texte, déposé le 10 septembre au Sénat, crée en effet un droit d’information des salariés : chacun pourra connaître les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie. En cas d’écarts, les salariés seront en droit de demander à leur employeur de justifier ces différences par des critères objectifs. Mais toutes les entreprises seront-elles capables de le faire ?

2 salariés sur 3 jugent leur employeur incapable de justifier les écarts de salaire

D’après un sondage How Much* publié le 12 octobre, seuls 9 % des salariés pensent que leur entreprise serait parfaitement capable de justifier des écarts de salaire entre deux métiers différents. A contrario, 66 % des répondants jugent leur employeur incapable de le faire. Et ce pour diverses raisons :

• 28 % du panel l’expliquent par le fait que les salaires sont surtout le fruit d’un historique ou issus de négociations individuelles ;
• 27 % y voient la marque de critères trop flous dans la détermination du salaire ;
• 11 % avancent que c’est parce que le salaire est décidé unilatéralement par leur manager.

Certes, ces chiffres traduisent une perception et non un audit des pratiques. Mais ils révèlent l’ampleur de la transformation qui attend les entreprises, pour Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération et fondatrice du cabinet How Much : « Avec le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, les entreprises devront pouvoir objectiver leurs comparaisons entre emplois de même valeur. Or 66 % des actifs interrogés estiment que leur entreprise n’est pas en mesure d’expliquer les écarts entre métiers. Le chantier qui les attend est considérable. »

Ce que la future loi va changer

Ces doutes des salariés interviennent alors que les contours du projet de loi se précisent. Le texte qui transpose la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été déposé au Sénat, le 10 septembre, pour un examen en procédure accélérée. Le gouvernement espère une adoption avant l’élection présidentielle d’avril 2027, pour une entrée une application en janvier 2028.

Au-delà de créer un droit d’information pour tous les salariés sur les niveaux de rémunération des postes comparables au leur, le projet de loi leur permettra de demander des explications sur les critères qui déterminent les niveaux de rémunération à leur employeur. La nature des critères admis pour justifier des écarts entre homme et femme au sein d’une même catégorie de salariés sera précisée par décret.

Les entreprises de 100 salariés et plus devront aller plus loin. Elles fourniront des données plus détaillées et devront justifier tout écart de rémunération injustifié (supérieur à un seuil qui sera défini par décret) entre les femmes et les hommes, au sein d’une même catégorie de salariés. Cette différence devra être justifiée par des critères objectifs non fondés sur le sexe et ces justifications feront l’objet d’une consultation du CSE. À défaut de justification, l’employeur devra corriger cet écart par accord collectif ou par un plan d’action.

Travail de valeur égale : des métiers différents désormais comparés

La loi ne demande pas de justifier tous les écarts entre métiers. Elle s’appuie, en revanche, sur la notion de travail de valeur égale pour délimiter les comparaisons. Des métiers différents peuvent ainsi être regroupés dans une même catégorie, dès lors que leurs exigences sont équivalentes. C’est à l’intérieur de ces catégories que les écarts femmes-hommes seront mesurés.

L’article 6 du projet de loi définit ces travaux de valeur égale comme ceux qui, pour l’ensemble des salariés concernés, « imposent des exigences comparables appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités acquises par l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse ».

Ces catégories seront établies par accord d’entreprise. À défaut, l’employeur les fixera par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour une durée de trois ans. Cette notion définira aussi le périmètre du calcul du septième indicateur de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui doit remplacer l’index de l’égalité professionnelle.

Compétences, responsabilités, erreurs : ce qui compte pour vos salariés

Reste à savoir quels critères l’entreprise retient pour mesurer cette valeur. Il est d’ailleurs intéressant de noter que les réponses des salariés au sondage How Much bousculent plusieurs repères des grilles de classification traditionnelles.

La compétence avant le diplôme

Pour 56 % des actifs, la valeur d’un poste se mesure d’abord au niveau de compétences et d’expertise requis. Citée par 48 % de l’échantillon, l’expérience arrive en seconde position. Le diplôme, lui, ne convainc que 15 % des répondants. Ce dernier figure pourtant en bonne place dans le projet de loi, qui le cite comme l’une des façons d’attester des connaissances professionnelles, au même titre que la pratique professionnelle.

« Contrairement à certaines idées reçues, les Français semblent privilégier l’utilité concrète du travail plutôt que les galons. À leurs yeux, ce que l’on sait faire pèse davantage que ce que l’on a étudié. Ainsi, la valeur d’un poste ne se résume pas à son prestige ; elle se juge aussi aux responsabilités et aux contraintes supportées au quotidien », souligne Sandrine Dorbes.

La responsabilité humaine avant la responsabilité financière

Au premier rang des responsabilités à valoriser financièrement, les salariés placent les postes qui impliquent une responsabilité en matière de sécurité ou de santé des personnes (cités par 45 % du panel), loin devant ceux qui nécessitent de prendre des décisions pouvant faire perdre beaucoup d’argent (cités par 18 %).

49 % des actifs jugent qu’un salarié responsable de la sécurité de personnes devrait être mieux payé qu’un salarié gérant un gros budget, quand 17 % pensent l’inverse. Pour les répondants, des conditions de travail difficiles justifient également un salaire plus élevé : 45 % du panel estiment qu’un technicien moins diplômé travaillant de nuit dans des conditions difficiles doit toucher plus qu’un cadre diplômé aux horaires réguliers (contre 13 % qui pensent le contraire).

Le poids de l’erreur

Enfin, pour 84 % des actifs, la rémunération d’un poste devrait tenir compte des conséquences potentielles d’une erreur. Près d’un sur deux (48 %) estime que ce critère doit peser beaucoup dans la fixation de la rémunération. Selon cette logique, un ingénieur expert dont une erreur peut arrêter une usine devrait être mieux payé qu’un manager de 20 personnes, pour 42 % des répondants.

Comment vous préparer à justifier vos écarts

La loi a beau ne pas être encore votée, plusieurs chantiers peuvent être engagés dès maintenant. Le premier consiste à catégoriser vos emplois de valeur égale et à identifier les écarts de rémunération à risque. Ceux entre métiers différents relevant de la même catégorie méritent une attention particulière : ce sont eux que les actifs jugent les plus difficiles à expliquer.

Vous devez ensuite veiller à formaliser vos critères de fixation et d’évolution des salaires. Certains reposent peut-être déjà sur la responsabilité envers autrui, les contraintes horaires ou la pénibilité. Les écrire noir sur blanc dans votre politique de rémunération rendra ces écarts plus facilement explicables. Les différentiels hérités de l’historique ou de la négociation individuelle demandent aussi à être documentés. Ce sont eux que les actifs citent le plus souvent pour expliquer l’opacité des salaires.

Vos managers, enfin, seront en première ligne face aux demandes d’information de leurs équipes. Les former aux critères retenus vous aidera à apporter des réponses cohérentes d’un service à l’autre.

*Enquête réalisée en ligne par le cabinet How Much du 30 septembre au 7 octobre 2026, auprès de 3 221 actifs français recrutés via le panel BuzzPress. L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas. Les résultats ont été redressés sur le sexe, l’âge, la catégorie socioprofessionnelle et la région.