Transparence salariale : « Cette loi arrive à un mauvais moment »

Coprésident du Cercle Humania, Benoît Serre connaît bien ce texte. Pour Helloworkplace, il pointe les vertus et les limites de la dernière version du projet de loi.

La philosophie première de la directive européenne est de réduire les discriminations salariales entre les femmes et les hommes. En l’état, le projet de transposition français, tel qu’il a été déposé au Sénat, vous semble-t-il un outil efficace sur ce point ?

Benoît Serre : En matière d’écarts salariaux femmes-hommes, trois chiffres sont souvent cités : 21,8%, qui désigne l’écart de revenu salarial moyen entre les femmes et les hommes, 14%, qui représente cet écart à temps de travail équivalent, et 3,6% à postes comparables dans la même entreprise*.

Or, la loi sur la transparence salariale ne peut contribuer qu’à améliorer le troisième chiffre. Car elle ne va pas changer radicalement le recours au temps partiel ou le fait que les femmes sont majoritaires dans des secteurs où les niveaux de rémunération sont faibles, comme le médico-social. C’est la première limite que j’y vois : cet outil ne va s’attaquer qu’à une partie des inégalités. Une part qui n’est, certes, pas tolérable, mais qui était déjà adressée par l’index Pénicaud, et avec efficacité. L’index a contribué à réduire les inégalités salariales depuis sa mise en place en 2019. Même s’il reste encore des progrès à faire. La loi, qui prévoit de le remplacer par sept indicateurs, s’inscrit dans la même logique vertueuse, mais je ne suis pas sûr qu’elle va changer la face du monde ni même de la France.

Quelles autres limites identifiez-vous ?

B. S. : Ce texte me pose un problème philosophique. Il crée un nouveau droit d’information individuel : celui de savoir si votre rémunération est comparable à la moyenne de celle de votre catégorie au sein de l’organisation. Le problème, c’est que le texte prend en compte la rémunération au sens global du terme, c’est-à-dire l’intégralité du package. Or, de nos jours, les salariés demandent de plus en plus à être reconnus pour leur apport individuel, pour ce qu’ils sont et pas seulement ce qu’ils font. Je crains que cette loi aille à contre-courant, enferme l’évaluation des collaborateurs dans une objectivité théorique et ne laisse plus de marge pour récompenser les contributions individuelles. Elle comporte un risque d’aplatissement des modèles de rémunérations, parce que les entreprises, par crainte d’avoir trop de recours, vont tout réguler. Et je crains qu’elles régulent par le bas. Si la directive européenne s’était concentrée sur les salaires de base (en excluant les bonus, les primes, les avantages en nature…), ça aurait été plus simple et plus équitable.

La deuxième limite que je vois est le risque de dégrader le climat social. Le texte prévoit que le CSE soit consulté sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur d’écart de rémunération. Je pense que cette logique d’information-consultation des représentants du personnel n’est pas pertinente. Parce que la politique de rémunération relève du pouvoir de direction. Informer les partenaires sociaux sur les critères de fixation et de rémunération des rémunérations, c’est important et on le fait déjà. Mais les consulter me paraît risqué : que se passera-t-il si les élus rendent un avis négatif ?

Le dernier point, c’est qu’on n’a jamais été confronté à une transformation aussi rapide des métiers et des compétences, avec l’IA. Les métiers eux-mêmes sont très instables et on voudrait que les politiques de rémunération qui les accompagnent soient stables. Si on ajoute les impacts de l’évolution démographique, je trouve ce projet de loi déconnecté du marché du travail tel qu’il se dessine pour les prochaines années. En résumé, c’est un texte qui n’est pas très bien défini, assez mal né et qui arrive à un mauvais moment.

Sur d’autres volets, trouvez-vous certaines vertus à ce projet de loi ?

B. S. : Bien sûr ! Il permet de sortir de cette hypocrisie qui consistait à ne pas donner la fourchette de salaire dans les offres d’emploi. Le fait qu’un recruteur ne puisse pas poser la question à un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée va aussi dans le bon sens, même si je crains que la question vienne parfois quand même.

Pensez-vous que le nouveau droit à l’information des salariés fasse crouler les services RH sous les demandes ?

B. S. : Sincèrement, je ne crois pas que les services RH se trouveront sous un déluge de demandes individuelles. Ils pourraient, en revanche, faire face à des vagues de demandes collectives. C’est pour ça que cette information-consultation m’inquiète un peu ; elle peut créer une sorte de dérive, où les partenaires sociaux se mettent à poser des questions tous les matins : pourquoi telle augmentation, pourquoi telle autre ? J’y vois un risque de faire de la rémunération, qui est déjà un sujet très difficile en France, un sujet de conflit supplémentaire ou a minima de tension.

Au-delà des demandes, c’est surtout le travail de classification des emplois de même valeur qui va constituer un maelström administratif, en particulier pour les services RH des petites et moyennes entreprises. Même si les branches vont s’en saisir, ça va leur demander un travail énorme.

Quel serait votre conseil pour permettre aux entreprises de se préparer, alors même qu’on ne connaît pas encore les contours définitifs du texte ?

B. S. : La première chose à faire est de regarder ses fourchettes de rémunération et de définir sur quels critères on évalue leur cohérence : par rapport au marché et les unes par rapport aux autres. Ce travail permet, même dans les petites entreprises, de pointer les écarts les plus anormaux, les plus inexplicables.

Puis, comme on l’a fait lors de la mise en place de l’index d’égalité professionnelle, il faut suivre l’évolution de ces écarts dans le temps et allouer un budget à la correction de ces iniquités. C’est un temps de préparation qui, directive ou pas, sera utile. Ça vous permettra de vous caler par rapport au marché, parce que l’enjeu de fidélisation reste très fort aujourd’hui et le sera encore plus demain du fait de la démographie.

En tant que DRH, quelles évolutions jugez-vous les plus utiles pour ce texte ?

B. S. : D’abord, comme je l’ai dit, je pense qu’il faudrait limiter le sujet à une information des partenaires sociaux. Une deuxième piste intéressante serait de créer un droit d’explication, pour qu’un salarié puisse savoir pourquoi il a été augmenté ou pas. Cela créerait un dialogue positif entre la fonction RH et l’individu.

Comment vont se dérouler les débats parlementaires, selon vous ?

B. S. : C’est une bataille entre trois forces. Une première force, juridique, dit que la directive européenne s’impose à nous et qu’il faut l’appliquer sans la discuter. Une autre, défendue par plusieurs syndicats, estime qu’il faut mettre les politiques de rémunération sous contrôle social dans l’entreprise, ce qui constituerait un changement radical de modèle de dialogue social. Enfin, une troisième catégorie, pragmatique, dit que les entreprises ont autre chose à faire en ce moment, que ce texte crée de la complexité administrative supplémentaire à un moment peu opportun. Pour les grandes entreprises, ce n’est pas grave ; pour les petites, c’est du travail supplémentaire alors que leur priorité actuelle est de remplir leur carnet de commandes, de recruter comme il faut et d’essayer de garder leurs salariés. Le débat entre ces trois forces est donc ouvert.

Jugez-vous raisonnablement qu’un vote puisse intervenir avant l’élection présidentielle comme le souhaite le gouvernement ?

B. S. : Je ne suis pas dans les secrets des parlementaires, mais j’ai du mal à concevoir un texte de cette nature au milieu de la discussion budgétaire. D’autant plus qu’au Sénat, il n’y a pas que des amoureux de ce projet de loi. J’ai un doute sur le fait que ce texte réussisse à faire la navette entre les deux assemblées et à aboutir avant les élections présidentielles. Je ne serais pas étonné que ce texte soit promulgué, au plus tôt, le 1er janvier 2028 et s’applique donc aux entreprises à partir du 1er janvier 2029.

*Données Insee 2024 concernant les salariés du secteur privé en France.