Transparence des salaires : les 5 défis posés aux entreprises

« L’état d’esprit des entreprises a changé. Elles commencent vraiment à réfléchir à leur feuille de route pour se mettre en conformité », observe Aurélien Louvet, avocat associé au sein du cabinet Capstan Avocats, lors d’un point presse le 5 octobre. La tâche n’est pas aisée. Cinq points méritent une attention particulière.

1. Construire des catégories d’emplois transversales, hors des grilles existantes

C’est le chantier le plus lourd de la réforme. Le texte impose de regrouper les emplois en catégories de travail de même valeur. Ce regroupement ne suit ni la classification de la convention collective, ni l’organigramme. Il rassemble des postes qui, en apparence, n’ont rien à voir. Ces postes exigent en revanche un niveau équivalent de compétences, de technicité et de conditions de travail.

« C’est l’élément le plus complexe de la mise en œuvre, mais c’est le sujet le plus structurant. La catégorisation des emplois est le pivot de la réforme », résume François Yang, avocat senior et expert en transparence des rémunérations au sein de Capstan Avocats.

Car si dans les grandes entreprises ou dans certains secteurs, il existe déjà des grilles, ces classifications se font le plus souvent par division ou par service. L’exercice de la catégorisation demande au contraire une lecture transversale de l’entreprise. Par exemple, un comptable peut relever de la même catégorie qu’un développeur ou qu’un chargé d’études.

Le projet de loi ne fournit aucune méthode pour catégoriser ses emplois : à chaque entreprise de construire la sienne. Un principe guide toutefois ce travail : la catégorisation porte sur les postes, et non sur les personnes. Ainsi, l’ancienneté n’a pas à entrer en ligne de compte, mais le niveau d’expérience requis pour le poste peut être un critère.

« Pour la première fois, on rassemble dans une même catégorie des postes qui n’ont rien à voir. Il faut ensuite pouvoir expliquer et assumer les différences de rémunération qui peuvent exister », souligne Aurélien Louvet.

Autre point à arbitrer pour les entreprises, la taille des catégories de poste. Un décret devrait fixer le seuil en dessous duquel les entreprises n’auraient pas à communiquer les informations aux salariés qui feraient valoir leur droit à l’information. Ce seuil pourrait être de dix salariés. L’objectif est d’éviter que les salaires des uns et des autres puissent être identifiés.

Certaines entreprises pourraient donc être tentées de catégoriser leurs postes de façon à être en dessous de ce seuil. Mais comme le rappelle François Yang, « plus les groupes sont petits, plus les écarts seront importants, ce qui n’est donc pas forcément une bonne stratégie. Des catégories plus larges permettent de diluer davantage les écarts ». Dans tous les cas, ces informations devront être partagées avec les représentants du personnel.

2. Intégrer les conditions de travail dans la catégorisation

La notion de travail de même valeur existe déjà dans le Code du travail. Le projet de loi sur la transparence des salaires ajoute aux compétences requises et à la technicité du poste les conditions de travail. Ce critère était jusqu’ici peu pris en compte dans les grilles. Il devient pourtant déterminant pour catégoriser les emplois.

« Il va falloir adopter des critères assez simples sur les conditions de travail, cela deviendrait ingérable d’aller trop dans le détail », prévient Aurélien Louvet. Un même poste ne s’exerce pas dans les mêmes conditions d’un site à l’autre. Par exemple, la clientèle d’un magasin à Paris est peut-être plus difficile que celle de la même enseigne dans une ville moyenne.

Travail de nuit, horaires décalés, port de charges lourdes, déplacements… « Nous conseillons à nos clients de faire des choses assez binaires : rouge ou vert. Mais il y aura autant de méthodologies que d’entreprises. », note François Yang.

3. Mettre par écrit une politique de rémunération souvent implicite

« C’est le point à côté duquel  on est le plus passé . Demain, les entreprises devront avoir un document qui explique leur politique de rémunération », relève Aurélien Louvet.

Le projet de loi oblige les entreprises à formaliser leur politique de rémunération et à la rendre accessible à tous les salariés, par exemple sur l’intranet. Ce document doit expliquer les critères de rémunération retenus, une simple grille de salaires ne suffira pas.

Pour autant, le projet de loi ne fixe pas la forme que doit prendre ce document, et rien ne garantit que les décrets d’application la préciseront. A chaque entreprise donc de formaliser par écrit comme elle le souhaite sa politique de rémunération.

4. Définir sa stratégie de fourchettes salariales dans les offres d’emploi

Conformément à la directive européenne, le projet de loi français impose aux entreprises d’indiquer une fourchette de rémunération dans chacune de leurs offres d’emploi. Dans les cas où aucune offre n’est publiée, l’information doit être transmise par écrit, au plus tard lors de l’entretien d’embauche.

Au-delà du changement d’habitude que cela représente, la vraie question porte sur la stratégie d’affichage. Une fourchette large laisse de la marge pour négocier. Une fourchette resserrée envoie un signal plus clair aux candidats. La tentation existe aussi d’afficher le montant le plus haut possible, pour donner l’image d’une entreprise particulièrement attractive. La fourchette publiée doit toutefois rester cohérente avec la rémunération des salariés en poste.

« Sur ce point, les entreprises vont tâtonner. Elles auront des fourchettes larges au début, puis elles vont les resserrer au nom de l’enjeu d’attractivité », anticipe Aurélien Louvet.

Le projet de loi interdit aussi à l’employeur de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée. L’objectif est d’éviter qu’une personne soit moins payée parce qu’elle gagnait moins dans son poste précédent. Le candidat restera toutefois libre d’évoquer son salaire passé ou actuel de lui-même.

« Les employeurs savent déjà que les candidats annoncent plus que ce qu’ils gagnent. C’est un jeu de dupes.», sourit François Yang.

5. Anticiper les demandes d’information des salariés

Chaque salarié pourra savoir où il se situe par rapport à la rémunération moyenne des femmes et des hommes de sa catégorie d’emploi et demander des explications. Les décrets d’application fixeront le délai de réponse, qui pourrait être de 2 mois.

Mais répondre au cas par cas risque d’alourdir la charge de vos équipes RH. Pour éviter cela, plusieurs grands groupes envisagent de tout publier sur l’intranet, rapporte le cabinet Capstan Avocats. Les salariés y trouveraient les moyennes et les écarts par catégorie de poste. Le niveau d’information serait alors le même que pour le CSE, sans aucune donnée individuelle. D’autres entreprises pourraient opter pour un courrier annuel personnalisé, adressé à chaque salarié, avec la rémunération moyenne de sa catégorie, ventilée par sexe. Le projet de loi prévoit déjà que l’employeur devra rappeler chaque année à ses salariés qu’ils disposent de ce droit d’information.

L’ampleur de ces défis illustre bien pourquoi les entreprises ont tout intérêt à s’y mettre dès maintenant. Après le dépôt du texte au Sénat en procédure accélérée, le gouvernement espère toujours une adoption avant l’élection présidentielle de mai 2027, pour une entrée en vigueur en 2028. Pour les avocats du cabinet Capstan, la préparation passe par un diagnostic de la situation, puis par la construction de la catégorisation, avant le dialogue avec le CSE. Les prochaines NAO peuvent déjà servir à corriger certains écarts.