Le « salaire vital » : payer de quoi vivre dignement

« Le salaire vital, c’est le salaire qui permet de subvenir aux besoins essentiels d’un travailleur et de sa famille. Ces besoins sont définis de façon assez méthodologique : ils recouvrent le logement, l’accès à la santé, l’éducation, un minimum de nourriture et aussi un peu de vie sociale. »

« Dans les entreprises, cette notion reste peu connue. Leurs référentiels sont plutôt le salaire minimum d’un pays ou le salaire de marché pour voir comment elles se positionnent par rapport à leurs concurrents. C’est souvent ce salaire de marché sur lequel elles se basent lorsqu’elles construisent leurs grilles salariales. Tout l’enjeu est alors d’être attractif tout en restant compétitif. »

« Le salaire vital échappe à ces deux conceptions et ajoute une dimension : le salaire doit au moins satisfaire les besoins essentiels du salarié et de sa famille. Je préfère parler de salaire vital plutôt que de salaire décent, qui est plus ambigu et comprend une part de jugement, de perception, de subjectivité. »

Quand le salaire minimum ne suffit pas

« La notion de salaire vital a émergé d’un constat : dans un certain nombre d’environnements, les salaires minimums ne permettent pas aux salariés de vivre dignement. C’est le cas dans le Sud global, comme on l’appelle, mais également dans des pays européens. On peut citer notamment l’exemple des working poors en Grande-Bretagne, ces travailleurs qui occupent un emploi mais dont les revenus ne suffisent pas à les faire sortir de la pauvreté. »

« La réflexion autour du salaire vital est d’ailleurs née dans le monde anglo-saxon. Aux États-Unis, le salaire minimum fédéral était très inférieur au coût de la vie. C’était pareil en Grande-Bretagne, même si le salaire minimum y a depuis été relevé. C’est également le cas dans les pays producteurs et de sourcing en Asie. Au total, c’est l’essentiel de la planète qui est concerné. »

On attend que les entreprises se positionnent sur les droits humains

« En parallèle, les attentes de la société à l’égard des entreprises n’ont cessé de croître. On leur demande d’assumer leur responsabilité sociale et de prendre des initiatives pour réduire cet écart entre salaire minimum et coût de la vie, et de s’engager pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés. On attend de plus en plus des entreprises qu’elles se positionnent sur les droits humains, que ce soit les droits de leurs salariés directs, mais aussi des personnes qui travaillent pour leurs fournisseurs et leurs sous-traitants. Or, le salaire conditionne la capacité à garantir les autres droits. C’est donc à la fois un sujet RSE et ESG (environnemental, social et de gouvernance), avec des financeurs qui interpellent les grands groupes sur leurs engagements. »

« La réglementation CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), qui impose aux entreprises un reporting extra-financier, a remis la question sur la table en 2024. Les entreprises ont l’obligation de communiquer sur les actions menées, mais n’ont pas l’obligation d’engager un plan d’actions. De fait, les entreprises engagées restent peu nombreuses, y compris au sein du CAC 40 en France. »

Un exercice lourd, salarié par salarié

« Comment procéder pour déterminer le niveau de salaire vital ? Tout commence par un diagnostic : combien de personnes sont-elles concernées ? Quel rattrapage cela représente-t-il ? Est-ce que l’entreprise paye vraiment en dessous du salaire vital ? Pour répondre à ces questions, il faut disposer de la donnée. Pour cela, les entreprises ont recours à deux ou trois fournisseurs de données spécialisés, essentiellement des ONG. Ce n’est pas encore un marché privé. À terme, les consultants qui font les benchmarks de salaires de marché pourraient s’en emparer. »

« Ces ONG s’appuient sur des méthodologies reconnues et des investigations poussées. Pour chaque domaine (logement, santé, éducation, nourriture, énergie…), il faut regarder les besoins et les prix, et ce dans plusieurs pays. C’est une artillerie lourde, portée par des acteurs qui travaillent sur le sujet depuis longtemps. »

« L’entreprise doit ensuite poser ses hypothèses. De combien de personnes la famille est-elle composée ? Combien de personnes apportent un revenu ? Ce n’est pas la même chose d’être parent isolé que d’avoir un conjoint qui a aussi un revenu. Vient ensuite la localisation. Prend-on une moyenne nationale, ou distingue-t-on Paris de Lyon, de la Creuse ou d’une ville moyenne comme Angers ? »

« Il existe des statistiques pour objectiver ces choix. Mais l’entreprise peut retenir des hypothèses plus ou moins ambitieuses. Le seuil, et donc l’écart mesuré, n’est pas forcément comparable d’une entreprise à une autre. Une fois le seuil défini, il faut l’appliquer à sa structure de rémunération. On évalue le cash mensuel et on soustrait les éléments qui ne sont pas des revenus mensuels, qui sont variables ou en nature. Car ce n’est pas avec des bons d’achat ou des réductions sur l’essence que vous payez votre loyer. L’écart est donc mesuré sur une partie seulement de ce que vous offrez à vos salariés. L’exercice vérifie que ce qui tombe vraiment dans leur portefeuille leur permet de subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille. »

« Ce n’est pas un exercice facile : il faut acheter de la donnée, définir des hypothèses, puis retravailler la donnée salariale. Quand un écart apparaît, la correction est individuelle. On remet le salarié à niveau. Certaines entreprises vont un peu au-delà, par exemple de 5 %, pour éviter que la personne retombe sous le seuil en cas d’inflation. Les modalités de cet exercice varient d’une entreprise à l’autre. L’exercice est refait chaque année, parfois plusieurs fois par an lors de chocs inflationnistes. Il peut y avoir un effet sur l’échelle des salaires, mais ce n’est pas le but. D’après ce que j’ai perçu, les entreprises qui ont engagé cette démarche ne revoient pas en profondeur leur structure de rémunération. L’engagement pris, c’est qu’aucun salarié ne soit payé en deçà du salaire vital. »

Un sujet RSE avant d’être un sujet RH

« Dans les grands groupes, les niveaux de rattrapage restent faibles, car ces derniers pratiquent généralement des salaires plus avantageux que le salaire vital. Il existe toutefois ponctuellement des salariés plus à risque, dans certains pays et certaines catégories professionnelles. Le secteur compte aussi. Pour une activité à forte intensité de main-d’œuvre et à faible marge, la démarche est très compliquée. Il est plus simple de s’engager quand votre marge permet d’absorber des hausses de salaire. »

« Je ne suis pas sûre que payer le salaire vital joue sur la marque employeur. En revanche, il marque un engagement RSE fort vis-à-vis des acteurs qui vous attendent sur votre responsabilité sociale. On est surtout dans la communication extra-financière. »

« Le sujet touche au salaire, donc à la RH, mais c’est d’abord un enjeu de responsabilité sociale. Quand vous avez une démarche structurée sur les droits humains, vous ne pouvez pas laisser de côté le salaire. C’est un droit dit enabler, au sens anglais du terme : il crée des capacités. Le salaire vous permet de payer votre logement, votre santé, votre éducation. S’engager sur le salaire vital, c’est une question de cohérence avec toute une stratégie de droits humains. »

« L’impact change d’échelle quand ces engagements se diffusent dans la chaîne d’approvisionnement : les entreprises qui ont des démarches structurées peuvent demander à leurs fournisseurs stratégiques de s’engager à leur tour. Pour les donneurs d’ordre, la question est de savoir comment agir à travers leurs politiques d’achats responsables et leur accompagnement. L’objectif est que leurs fournisseurs respectent le salaire vital. »

« C’est pour cela que les grands groupes avancent de façon progressive. Ils accompagnent leurs fournisseurs sur le plan financier, car le benchmark se paye. Ils proposent de la formation, du coaching. Le processus est complexe, car une grande entreprise sous-traitante n’est pas équipée comme une entreprise du CAC 40 pour mobiliser les équipes et la donnée nécessaires. Il faut donc réfléchir à la manière de transférer des connaissances et des moyens. »

« Une autre question qui va se poser est celle de la part du coût que chacun prendra en charge. La hausse des salaires ne peut pas reposer uniquement sur le fournisseur ou le sous-traitant. Il faudra répartir ce coût dans toute la chaîne, en particulier dans les pays où l’on produit à très bas coût. On n’en est pas encore là. Pour l’instant, on demande aux entreprises d’une certaine taille de prendre un engagement et de suivre le sujet, avec l’accompagnement des grands groupes. Les donneurs d’ordre restent encore timides, car ils sentent que ce sera compliqué à faire passer. »