Baisse du pouvoir d’achat des cadres : comment préserver leur satisfaction au travail ?

Le marché de l’emploi cadre traverse une période d’attentisme. Les entreprises recrutent avec prudence et les cadres mettent leurs projets de mobilité entre parenthèses. Derrière cette accalmie, un malaise salarial s’installe pourtant chez une partie de vos équipes. Il ne s’exprime pas forcément lors de l’entretien annuel, mais pèse en revanche sur leur satisfaction, bien au-delà de la fiche de paie.

Un pouvoir d’achat en recul, une satisfaction qui s’en ressent

Avec une inflation de 3,1 % en septembre 2026, le pouvoir d’achat des cadres recule de 3,6 % sur un an, selon le baromètre de la rémunération des cadres 2026 de l’Apec*. Depuis 2007, la perte cumulée atteint 11,6 %. Cette baisse n’a rien d’un accident ; elle prolonge une tendance amorcée il y a une vingtaine d’années et touche certains profils plus que d’autres.

Une rémunération médiane en baisse

En juin 2026, la rémunération annuelle brute médiane des cadres atteint 54 k€, marquant un recul de 1,8 % en un an, une première depuis 2010. Le salaire fixe médian reste pourtant stable, à 52 k€. C’est donc la part variable qui tire l’ensemble vers le bas.

Les cadres sont moins nombreux à en percevoir une : 48 % ont touché une part variable en 2026 contre 54 % en 2024. Les augmentations se raréfient aussi : seuls 46 % des cadres ont été augmentés cette année, contre 53 % en 2025 et 60 % en 2024. Dans un contexte économique contraint, les entreprises ont davantage ajusté les primes et les bonus que les salaires fixes.

« Les cadres sont la catégorie professionnelle la plus affectée par la perte de pouvoir d’achat, souligne Annelore Coury, directrice générale de l’Apec. S’ils sont les mieux rémunérés de toutes les catégories professionnelles, avec 80 % des cadres qui touchent entre 38 et 93 k€, les revalorisations successives du Smic n’ont aucune incidence sur leur niveau de rémunération. »

Ce constat prend un relief particulier à l’heure où le gouvernement envisage d’avancer la revalorisation automatique du Smic, prévue au 1er janvier 2027, et étudie un éventuel coup de pouce. Une telle mesure peut donc booster les salaires juste au-dessus du salaire minimum mais n’aura aucun effet sur la rémunération des cadres.

Les 30-49 ans et les petites structures en première ligne

Tous les cadres ne vivent pas la situation de la même façon. La rémunération médiane des moins de 30 ans reste stable, à 43 k€, et celle des 50 ans et plus se maintient aussi, à 62 k€. Les 30-49 ans, eux, décrochent. Chez les 30-39 ans, la médiane recule de 52 k€ à 51 k€ en un an. Et c’est au sein de la population cadre âgée de 40 à 49 ans que la baisse est la plus nette : de 60 k€ à 58 k€. Ces deux tranches d’âge progressaient pourtant régulièrement depuis 2022. Selon l’Apec, les cadres en milieu de carrière sont aussi les plus touchés par le décalage entre rémunération et inflation.

La taille de l’entreprise joue aussi. Dans les structures de moins de 50 salariés, 36 % des cadres ont été augmentés, pour une médiane de 49 k€. Dans celles de 5 000 salariés et plus, ils sont 57 %, avec une médiane de 61 k€. Plus l’entreprise est petite, plus l’écart avec l’inflation se creuse. Les cadres des services et du commerce résistent également moins bien que ceux de l’industrie.

L’étude Cadroscopie**, publiée par l’Apec en octobre 2026 à l’occasion de ses 60 ans, va dans le même sens. Basée sur une enquête menée auprès de 2 000 cadres et 3 000 non-cadres, mise en regard de six décennies d’études de l’Apec, celle-ci montre que plus d’un quart des cadres se disent perdants entre ce qu’ils investissent et ce qu’ils reçoivent. Cette part monte à 36 % dans les TPE.

Un ressenti qui gagne l’ensemble du poste

Ce sentiment d’être perdant se retrouve dans le baromètre de la rémunération. Six cadres sur dix déclarent une baisse de leur pouvoir d’achat depuis un an, soit 5 points de plus qu’en 2025. La hausse est la plus marquée chez les 30-39 ans, justement les plus exposés.

Ce ressenti pèse sur l’ensemble du rapport au poste. Parmi les cadres dont le pouvoir d’achat s’est amélioré, 91 % sont satisfaits de leur emploi. Parmi ceux qui le jugent dégradé, ils ne sont que 60 %. L’écart se retrouve sur toutes les dimensions mesurées par l’Apec. Il concerne aussi celles qui n’ont rien de financier, comme le climat, la relation au manager ou le sens donné au travail.

Cette insatisfaction s’inscrit dans la durée. Selon Cadroscopie, près d’un tiers des cadres sont insatisfaits de leur rémunération. Ils étaient 26 % en 1995.

Sur l’ensemble des cadres, certains indicateurs reculent en un an. La satisfaction liée au sens du travail passe de 64 % à 57 %. Celle liée au climat dans l’entreprise baisse de 57 % à 53 %. L’étude établit un lien entre ces évolutions, pas une relation de cause à effet. Le signal mérite néanmoins votre attention.

Des cadres qui restent, mais avec des attentes fortes

Ce malaise ne se traduit pas encore par des départs. Mais le contexte économique incite les cadres à la prudence, sans pour autant éteindre leurs attentes.

Des projets de départ différés

D’après le baromètre trimestriel de l’Apec publié en août dernier***, seuls 13 % des cadres envisageaient alors de changer d’entreprise dans les 3 mois. À 12 mois, ils étaient 38 %, un niveau quasi stable sur un an. Pour Annelore Coury, ces projets sont donc « différés mais pas abandonnés ».

Le climat explique en partie cette prudence. Plus d’un quart des cadres se sentaient menacés par un risque de licenciement. Dans le même temps, les intentions d’embauche des entreprises sont à leur plus bas niveau depuis 2020.

« Cette baisse de pouvoir d’achat est ressentie dans un contexte où le rapport de force tend à s’inverser au profit des entreprises, car elles recrutent moins massivement », analyse Annelore Coury.

Priorité à la revalorisation salariale

Interrogés sur les mesures à mettre en place pour soutenir leur pouvoir d’achat, les cadres placent la revalorisation des salaires en tête. Elle est citée par 62 % d’entre eux, et par 70 % de ceux qui ressentent une dégradation de leur pouvoir d’achat.

Les autres leviers (avantages de type titre-restaurant, épargne salariale, primes, télétravail…) convainquent peu les cadres les plus touchés. Ces dispositifs séduisent davantage les cadres dont la situation s’est améliorée. Les leviers non salariaux complètent donc l’effort de rémunération, sans pouvoir le remplacer.

Améliorer la lisibilité des parcours de carrière

Les perspectives de carrière constituent le point faible de la satisfaction des cadres. Seuls 38 % se disent satisfaits de leurs possibilités d’évolution dans l’entreprise, contre 41 % en 2025. L’écart est spectaculaire selon le ressenti sur le pouvoir d’achat. Parmi les cadres qui estiment que le leur s’est amélioré, 70 % sont satisfaits de leurs perspectives de carrière. Ils ne sont que 28 % parmi ceux qui le jugent dégradé.

L’étude Cadroscopie éclaire ce constat : seuls 18 % des cadres ont une idée précise de l’orientation à donner à leur carrière. Sans perspectives visibles en interne, la prochaine opportunité risque donc de venir d’ailleurs.

Cinq leviers pour préserver la satisfaction des cadres

Si aucun de ces leviers ne remplace une politique salariale, chacun répond en revanche à une dimension de la satisfaction que la baisse du pouvoir d’achat fragilise.

1. Bien cibler les augmentations

La rémunération reste le premier sujet d’insatisfaction. Elle satisfait 85 % des cadres dont le pouvoir d’achat s’est amélioré, contre 45 % de ceux qui le jugent dégradé. Quand l’enveloppe est limitée, la question devient celle du ciblage des augmentations.

Le baromètre aide à repérer les populations les plus exposées dans votre organisation. Les 30-49 ans en font partie, tout comme les cadres des PME. Certaines fonctions ont aussi vu la part de collaborateurs augmentés reculer fortement en un an. C’est le cas des travaux et chantier (-15 points) et de la production industrielle et maintenance (-12 points). Les ressources humaines, l’administratif et le juridique perdent, quant à eux, 11 points.

Le variable mérite également un examen attentif. C’est lui qui explique la baisse de la médiane cette année. Des critères clairs et connus à l’avance limitent le sentiment d’arbitraire quand les montants baissent. Pour les cadres que vous ne pouvez pas augmenter, l’entretien annuel reste un moment clé pour expliquer un refus et proposer des alternatives.

2. Miser sur la mobilité interne

La mobilité interne agit sur deux dimensions à la fois : la rémunération et les perspectives de carrière. Parmi les cadres qui ont changé de poste dans leur entreprise, 68 % ont été augmentés. Ils ne sont que 42 % parmi ceux restés au même poste. Chez les 30-39 ans, l’écart grimpe à 75 % contre 46 %.

L’effet se lit aussi sur les salaires. Chez les 40-49 ans, un changement de poste en interne porte la médiane à 62 k€. Elle s’établit à 57 k€ pour les cadres sans mobilité. Globalement, les cadres mobiles en interne affichent la médiane la plus élevée, à 57 k€.

Pour que ce levier fonctionne, les opportunités doivent être visibles. L’entretien de parcours professionnel peut devenir le moment où se discutent les envies d’évolution. Publier les offres en interne avant de les diffuser à l’extérieur leur donne aussi une longueur d’avance. Plusieurs freins à la mobilité interne restent toutefois à lever dans de nombreuses organisations.

3. Investir dans le développement des compétences

La satisfaction sur le développement des compétences varie fortement selon le pouvoir d’achat ressenti. Parmi les cadres qui estiment que le leur s’est amélioré, 80 % en sont satisfaits. Ils ne sont que 48 % parmi ceux qui le jugent dégradé. C’est pourtant un levier non salarial que l’entreprise maîtrise directement.

Les cadres y sont déjà attachés. Selon Cadroscopie, 81 % jugent nécessaire de se former au moins une fois par an. Un parcours de formation qualifiant prépare aussi la mobilité interne. Il donne aux cadres une perspective concrète, même quand l’augmentation n’est pas au rendez-vous cette année.

4. Donner aux managers le temps de la reconnaissance

La relation avec le supérieur hiérarchique satisfait 86 % des cadres dont le pouvoir d’achat s’est amélioré. Ce taux tombe à 62 % chez ceux qui le jugent dégradé. La reconnaissance du travail accompli fait donc également partie de la réponse pour préserver l’engagement de vos cadres.

Selon Cadroscopie, 40 % des cadres la citent comme leur attente prioritaire envers leur manager. La part atteint 46 % chez les cadres sans équipe. Elle peut prendre la forme de retours réguliers, de visibilité en interne ou de propositions de développement.

Encore faut-il que vos managers en aient le temps. Près d’un tiers des managers cadres travaillent plus de 50 heures par semaine. Leur demander davantage de reconnaissance envers leurs équipes suppose d’alléger d’autres sollicitations.

5. Rendre votre politique salariale lisible

Autre angle mort RH : le manque de clarté de la politique salariale. « Près d’un cadre sur deux ne sait pas situer sa rémunération par rapport à celle de ses collègues. Il reste donc du chemin à parcourir vers plus de transparence », estime Annelore Coury.

Ce flou augmente avec la taille de l’entreprise. Dans les structures de 250 salariés et plus, 51 % des cadres ne savent pas situer leur rémunération par rapport à celle de leurs collègues. Ils sont 45 % dans les entreprises de 10 à 249 salariés et 36 % dans celles de moins de 10 salariés. La complexité des dispositifs et la distance aux circuits de décision y rendent les comparaisons plus difficiles.

Peu d’entreprises ont engagé ce chantier de cartographie de leurs postes. 61 % des cadres estiment que leur employeur ne mène aucune action de transparence salariale. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, en attente de transposition en droit français, renforcera pourtant le droit à l’information des salariés. Travailler dès maintenant la lisibilité de votre politique salariale prépare cette échéance.

En revanche, côté recrutement, la dynamique est déjà enclenchée. Au premier semestre 2026, 68 % des offres cadres publiées par l’Apec affichaient un salaire ou une fourchette. Ces offres reçoivent près de deux fois plus de candidatures. Pour situer vos salaires par rapport au marché, l’Apec met à disposition un simulateur de salaire gratuit, alimenté par les données du baromètre.

* Baromètre 2026 de la rémunération des cadres, Apec, novembre 2026. L’étude s’appuie sur une enquête menée en juin 2026 auprès de 19 000 cadres du secteur privé, clients de l’Apec. Les résultats ont été redressés à partir de la Déclaration sociale nominative (Insee 2023) selon l’âge, le sexe, la taille d’entreprise, le secteur, la région et la mobilité des cadres.

** Cadroscopie, Apec, octobre 2026. Enquête réalisée auprès de 2 000 cadres et 3 000 non-cadres, mise en perspective avec six décennies d’études de l’Apec.

*** Baromètre trimestriel des intentions de recrutement et de mobilité des cadres, Apec, publié le 25 août 2026, données de juin 2026.