5 idées reçues sur les cadres à oublier pour mieux les fidéliser
À l’occasion de ses 60 ans, l’Apec décortique la population des cadres. Moins souvent managers qu’il n’y paraît, ils restent encore aujourd’hui attachés à leur statut.
« N’importe quoi ? Je suis cadre. Cadre ! » L’attachement au statut cadre exprimé par Gérard Jugnot, alias Michel Berthier, dans le film Une époque formidable, en 1991, est loin d’avoir disparu 35 ans plus tard. Selon l’étude Cadroscopie*, publiée par l’Apec le 13 octobre, 85 % des cadres jugent toujours important d’avoir ce statut.
Entre 1968 et 2020, les effectifs cadres du secteur privé ont plus que quintuplé. Ils représentent désormais 23 % des salariés du privé, contre 7 % en 1968. La population s’est aussi féminisée et diversifiée. Mais les idées reçues ont la vie dure. Voici cinq clichés que l’étude dément, et ce qu’ils changent pour vos pratiques RH.
« Un cadre, c’est avant tout un manager »
Dans l’industrie des années 50 à 70, être cadre signifiait souvent diriger une équipe. C’est moins le cas aujourd’hui. Entre 2006 et 2020, la part des encadrants parmi les cadres est passée de 53 % à 42 %. Le reste (58 %) se compose d’experts sans responsabilité hiérarchique directe. Ils pilotent des projets ou des missions transverses, dans des fonctions techniques, en RH, en finance ou dans le commercial. Leur légitimité tient davantage à leur savoir-faire qu’à leur place dans l’organigramme.
Le rapport des cadres non-managers à leur statut est d’ailleurs moins marqué. Seuls 45 % d’entre eux se reconnaissent « tout à fait » comme cadres, contre 74 % des managers.
Pour vous, la conséquence est directe. Le management n’est pas le seul argument d’une offre d’emploi cadre. Quand le poste ne comporte pas d’équipe à encadrer, le domaine d’expertise, les projets à piloter ou l’autonomie du poste peuvent tout autant attirer les candidats. En interne, la même logique s’applique. Un cadre peut progresser en approfondissant son expertise, sans forcément prendre la tête d’une équipe. Encore faut-il que ce chemin existe et soit visible dans votre organisation.
« Les cadres savent où ils vont »
En 1978, près de 4 cadres sur 10 avaient une idée précise de l’orientation à donner à leur carrière. Ils ne sont plus que 18 % aujourd’hui. L’idée de changer de voie, elle, s’est installée. Désormais, 89 % des cadres jugent nécessaire de changer au moins une fois de métier dans leur vie professionnelle, contre 79 % en 1978.
Face à des parcours moins lisibles, les cadres prennent les devants. Sept sur dix font le point d’eux-mêmes sur leur situation professionnelle, au moins de temps en temps. Lors de ces bilans, 30 % réfléchissent à leurs perspectives, soit 9 points de plus qu’il y a 50 ans. Ils entretiennent aussi leur réseau. Plus de la moitié (57 %) ont déjà trouvé un emploi grâce à lui.
Pour vous, ces bilans sont une porte d’entrée. L’entretien de parcours professionnel peut devenir le moment où ces questions se posent à voix haute. Le cadre y évoque ses envies d’évolution, vous y présentez les postes susceptibles de s’ouvrir et les compétences à acquérir pour y accéder. Publier les offres en interne avant de les diffuser à l’extérieur rend aussi ces opportunités visibles. Enfin, montrer quels métiers sont accessibles depuis un poste donné aide le cadre à se projeter. Sans ces repères, la prochaine opportunité risque de venir de son réseau plutôt que de votre organisation.
« Les jeunes cadres ne veulent plus progresser »
Le cliché d’une jeune génération qui ne voudrait plus progresser ne se vérifie pas chez les cadres. Les jeunes cadres veulent toujours gagner en responsabilités et voir leur rémunération évoluer. Leur engagement ne faiblit pas non plus. Selon l’Apec, 93 % des cadres se disent investis dans leur travail, un niveau qui ne varie pas avec l’âge.
Le rapport des cadres à la vie personnelle évolue, sans remettre en cause cet engagement. La part de ceux qui lui donnent la priorité a presque doublé depuis 2010, passant de 7 % à 13 %. Elle reste pourtant minoritaire, et n’est pas plus forte chez les jeunes. L’équilibre de vie pèse néanmoins dans les choix de carrière. La moitié des cadres le placent parmi leurs critères prioritaires s’ils devaient chercher un nouvel emploi. C’est le deuxième critère cité, juste derrière la rémunération.
Avec de jeunes candidats, les perspectives d’évolution et la montée en responsabilités restent des arguments solides. L’équilibre de vie mérite aussi sa place dans la discussion. L’envie de devenir manager, en revanche, s’effrite. Selon une autre étude de l’Apec, la part des cadres qui souhaitent accéder à des responsabilités hiérarchiques est passée de 42 % en 2022 à 34 % en 2025. Présenter des responsabilités qui ne passent pas uniquement par l’encadrement élargit votre vivier.
« Un bon salaire suffit à fidéliser un cadre »
La rémunération reste un marqueur fort du statut cadre. En 2024, le salaire médian mensuel net des cadres atteint 3 755 euros en équivalent temps plein. C’est environ le double de celui des employés et des ouvriers. L’insatisfaction progresse pourtant. Près d’un tiers des cadres (32 %) ne sont pas satisfaits de leur rémunération, contre 26 % en 1995.
Le sujet dépasse la question du salaire. Plus d’un quart des cadres (27 %) se sentent perdants entre ce qu’ils investissent et ce qu’ils reçoivent en retour. Ce sentiment monte à 32 % chez les femmes, 31 % chez les seniors et 36 % dans les TPE.
La reconnaissance attendue passe aussi par le manager. Interrogés sur leurs attentes prioritaires envers lui, 40 % des cadres citent la reconnaissance du travail accompli. C’est même 46 % chez les non-managers. Celle-ci peut prendre la forme de retours réguliers, de visibilité en interne ou de propositions de développement.
Une partie de la réponse se joue donc chez vos managers de proximité. Or ils sont eux-mêmes sous tension. Parmi eux, 31 % travaillent plus de 50 heures par semaine, contre 11 % des cadres non-managers. Et 57 % estiment qu’exprimer leurs difficultés nuirait à leur légitimité. Leur demander plus de reconnaissance envers leurs équipes suppose de leur en laisser le temps.
« Les cadres voient l’IA comme une menace »
Les cadres se sont largement emparés de l’IA générative. La moitié d’entre eux l’utilisent au moins une fois par semaine, avec des usages encore hétérogènes. Les deux tiers estiment que sa maîtrise deviendra une compétence importante. Ils y voient plus souvent une opportunité (38 %) qu’une menace (23 %). Enfin, 39 % la considèrent comme les deux à la fois.
La moitié des cadres anticipent un fort impact de l’IA sur leurs métiers dans les prochaines années. Ce qui ne les empêche pas d’envisager la suite de leur carrière sous un bon angle : 76% se déclarent confiants pour leur propre avenir professionnel. Leur optimisme est, en revanche, plus modéré, concernant l’évolution de la situation pour l’ensemble des cadres : seuls 28% pensent qu’elle va s’améliorer quand 33 % estiment qu’elle va se dégrader.
Ce pragmatisme ouvre une porte côté formation. Les cadres y sont déjà attachés. Ainsi, 81 % jugent nécessaire de se former au moins une fois par an. Des parcours sur les usages de l’IA propres à chaque métier répondent donc à une attente existante.
Trois attentes communes à tous les cadres
Derrière la diversité des profils, l’Apec identifie trois aspirations partagées par les cadres. Ils veulent évoluer professionnellement, voir leur investissement reconnu et préserver leur équilibre de vie. Aucune de ces aspirations n’est nouvelle, mais elles s’expriment aujourd’hui de façon plus affirmée. Pour vous, cela implique de répondre à ces trois attentes à chaque étape, du recrutement à l’entretien annuel.
*enquête réalisée auprès de 2 000 cadres et 3 000 non-cadres, en regard des enquêtes historiques de l’observatoire de l’Apec au cours des 60 dernières années. À cela, s’ajoutent une analyse sémiologique des représentations des cadres dans les médias au cours des 60 dernières années et des traitements inédits de données de l’Insee sur les cadres (en série historique) et de la Dares (en comparaison avec les non-cadres)
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