Présidentielle 2027 : ces 5 sujets que les DRH veulent imposer pendant la campagne

À cinq mois du premier tour de l’élection présidentielle, de nouveaux candidats se déclarent de jour en jour et chacun se met en ordre de marche pour bâtir son programme avec son équipe de campagne. L’ANDRH (association nationale des DRH) entend bien saisir cette opportunité pour placer les sujets liés au travail en bonne place dans les débats politiques.

« La voix des DRH doit être entendue, car ce sont eux qui sont à la manœuvre dans les entreprises dans ce contexte de crise. Ils sont neutres, apolitiques et ancrés dans la réalité du travail. Les candidats à l’élection présidentielle qui veulent réussir la transformation du travail auront besoin des DRH », explique Audrey Richard, présidente de l’ANDRH et DRH du groupe Canal+.

L’association a dévoilé jeudi 12 novembre une enquête* qui liste les cinq chantiers jugés prioritaires par les DRH pour le prochain quinquennat.

1. L’IA et l’évolution des métiers

Invités à choisir les trois sujets prioritaires du prochain quinquennat parmi dix enjeux, 66 % des DRH placent l’IA et la transformation des métiers loin devant le coût du travail et les charges sociales (46 %) et la stabilité et la simplification du droit social (33 %).

Plus de la moitié des répondants (53 %) jugent prioritaire de « mieux accompagner l’impact de l’IA sur les métiers ». Il s’agit notamment d’anticiper les compétences qui deviendront obsolètes ou critiques, et de sécuriser l’employabilité des salariés concernés.

Pour la présidente de l’ANDRH, il y a urgence : « L’IA ne va pas attendre la fin du prochain quinquennat pour transformer les métiers. Elle le fait déjà. Les DRH sont en première ligne pour accompagner les salariés dans cette transition. Ce qu’ils demandent aux candidats, ce n’est pas un plan de plus, c’est d’avoir enfin les marges de manœuvre pour agir », déclare Audrey Richard.

Selon elle, l’IA automatise des tâches plus que des métiers entiers. Elle pointe surtout le rythme du dialogue social sur le sujet. « On voit aussi que le dialogue social sur cette thématique est un peu en retard. Le fait d’associer le CSE à cette transformation est majeur et ce n’est pas tout le temps le cas. »

L’ANDRH alerte aussi sur l’entrée des jeunes dans l’emploi. Certaines entreprises réduisent ou envisagent de réduire leurs recrutements d’alternants et de stagiaires, du fait de l’automatisation croissante des tâches, mais aussi de la baisse des aides à l’embauche des alternants. Pour Audrey Richard, le phénomène n’est pas massif, mais constitue un point de vigilance : « Les parcours d’entrée de nos jeunes doivent être repensés. Il est important de requalifier les tâches, de renforcer le mentorat et de travailler à la transmission intergénérationnelle. »

2. Des parcours professionnels durables

83 % des DRH jugent que l’évolution des compétences doit être appréhendée de façon globale et non public par public. Selon eux, la priorité est d’organiser des parcours durables, qui anticipent les ruptures d’employabilité et les effets de l’IA sur les métiers.

« Les DRH ont besoin d’être en capacité d’anticiper les compétences dont ils auront besoin demain et d’accompagner les salariés dont les compétences s’apprêtent à devenir obsolètes. Les entreprises travaillent sur des parcours professionnels mais ont besoin d’être suffisamment à la manœuvre pour décider au sein de l’entreprise des meilleurs parcours », détaille Audrey Richard. Or, ce besoin d’autonomie se heurte à une réalité budgétaire. Seuls 19 % des répondants jugent que leur entreprise dispose d’une marge de manœuvre importante sur ses budgets de formation. Ils sont 39 % à la juger limitée. Et 42 % estiment n’en avoir que très peu, voire aucune.

Au total, 89 % des répondants souhaitent que les budgets de formation soient pilotés, en tout ou partie, par l’entreprise. Près de la moitié (49 %) plaident pour une gestion du budget par l’entreprise, comme avant. Les autres (40 %) veulent qu’un pourcentage du budget reste à sa main. Seuls 7 % défendent la répartition actuelle.

Les répondants veulent aussi que les financements suivent les besoins du terrain. Pour 35 % d’entre eux, les reconversions doivent être financées sur des métiers en tension identifiés par les entreprises de chaque secteur, plutôt que sur une liste nationale uniforme.

3. Un allègement ciblé du coût du travail

Autre préoccupation des DRH, le coût du travail appelle des allègements ciblés plutôt qu’une baisse générale des charges. Pour 60 % du panel, il faut alléger les cotisations liées à l’apprentissage, au temps partiel et aux heures supplémentaires.

Ce ciblage peut aussi passer par les métiers. Ainsi, 45 % souhaitent réduire les charges sur les métiers en tension ou stratégiques, comme l’industrie, la tech ou la santé. Enfin, 41 % souhaitent ajuster la réduction générale dégressive unique (RGDU), entrée en vigueur en janvier 2026. Ce dispositif allège les cotisations patronales : l’allègement est maximal au niveau du Smic, puis dégressif jusqu’à 3 Smic. « Notre objectif est de permettre à davantage de salariés de bénéficier de ces allègements », précise Laurence Breton-Kueny, vice-présidente déléguée de l’ANDRH et DRH du groupe Afnor.

4. Une simplification du droit du travail

Pour agir, les DRH demandent aussi un cadre stable. Un tiers d’entre eux citent la stabilité et l’applicabilité du droit social parmi les trois sujets à prioriser pour le prochain mandat présidentiel. Négociation obligatoire sur l’emploi des seniors, partage de la valeur, nouvelles obligations liées au CSE, future loi sur la transparence des rémunérations… Face à l’accumulation des réformes, ils réclament du temps. Ils sont 77 % à estimer que le prochain quinquennat doit privilégier la stabilité, la simplicité et l’évaluation des règles existantes. Ils souhaitent aussi passer par l’expérimentation avant toute nouvelle réforme sociale d’ampleur.

Les RH veulent également être consultés plus tôt : « Nous sommes ceux qui allons mettre en place les réformes, c’est pourquoi nous demandons à ce que les professionnels RH, notamment via l’ANDRH, soient systématiquement associés aux études d’impact et de faisabilité », explique Laurence Breton-Kueny. Une position partagée par 56 % du panel.

La méthode de production des normes est aussi en question. Ainsi, 44 % des DRH souhaitent un droit du travail fondé sur l’amélioration continue plutôt que sur l’accumulation de textes. Entre 2004 et 2024, le nombre d’articles du Code du travail a plus que doublé. Cette inflation réglementaire pèse d’abord sur les plus petites entreprises. La directive européenne sur la transparence des rémunérations en est un exemple : les DRH redoutent une surtransposition en droit français, qui alourdirait encore leurs obligations. D’ailleurs, 19 % des répondants demandent d’adapter les transpositions européennes à la réalité des PME et des ETI.

D’où la proposition phare de l’ANDRH : à chaque nouvelle obligation visant les employeurs qui entrent en vigueur, supprimer deux dispositifs obsolètes. « Le message principal est de simplifier, d’alléger les normes. Les RH doivent accompagner au quotidien leurs collaborateurs, leurs managers, échanger avec les partenaires sociaux. Ils n’ont pas le temps d’ingérer toutes les informations relatives aux nouvelles législations. Simplifier leur permettrait de mieux travailler », souligne Audrey Richard.

5. La prévention de la santé au travail

La prévention de la santé au travail suscite enfin de fortes attentes. 86 % des DRH jugent que la prévention doit devenir une compétence collective, acquise avant l’entrée sur le marché du travail et entretenue tout au long de la carrière.

Pour mener ce chantier, les managers sont en première ligne. 69 % de l’échantillon s’accorde sur le fait qu’il faut former davantage les managers et futurs managers à la prévention des risques psychosociaux et liés à la charge de travail. Ils sont 36 % à vouloir prévenir la souffrance psychique en agissant sur la charge, l’organisation et le management. Enfin, 27 % proposent un socle commun de prévention avant le premier stage, apprentissage ou emploi.

« Le rôle fondamental des managers, l’orientation résultat des politiques de prévention et la formation tout au long de la carrière constituent les clés de la réussite pour créer une culture partagée de la prévention primaire en entreprise », souligne Matthieu Bax, vice-président de l’ANDRH et DRH Opérations France de Parfums Christian Dior. Il appelle à être particulièrement vigilant sur les populations les plus vulnérables : les intérimaires, les jeunes, les salariés des TPE-PME…

En rendant ces propositions publiques, la volonté de l’ANDRH est claire : peser sur la campagne : « Nous espérons que nos propositions sur le monde du travail vont être prises en compte dans les programmes des candidats à l’élection présidentielle. Nous sommes prêts », conclut Audrey Richard.

* Enquête réalisée en ligne par l’ANDRH du 17 septembre au 1er octobre 2026 auprès du réseau de l’ANDRH, au moyen d’un questionnaire de 17 questions. 865 personnes y ont répondu, dont 81 % se déclarent RH en activité. Les répondants exercent dans des entreprises de moins de 300 salariés (53 %), de 300 à 1 000 salariés (22 %), de 1 000 à 5 000 salariés (16 %) et de plus de 5 000 salariés (9 %). Ils relèvent principalement de l’industrie (28 %), des services aux entreprises (22 %) et de la santé et des services sociaux (8 %).