Obligation de former vos salariés à l’IA : que dit la loi ?

Une obligation d’adaptation qui ne se limite pas à l’introduction de la technologie

L’article L. 6321-1 du Code du travail impose, en effet, à ce dernier d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste. « Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations », détaille Laure Hosni, avocate associée au sein du cabinet August Debouzy. Elle rappelle que cette obligation préexistait à l’IA : « L’IA ne crée donc pas d’obligation particulière. En revanche, elle donne sûrement à cet article une coloration nouvelle, peut-être un peu plus concrète et challengeante pour les entreprises. »

Cette obligation vaut non seulement pour toute introduction d’une nouvelle technologie, mais aussi au gré des évolutions de l’outil, « par exemple, lors du déploiement de nouvelles fonctionnalités, les salariés qui les utilisent doivent être formés. On peut donc parler d’une obligation de formation en continu pour éviter l’obsolescence des compétences », souligne l’avocate.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’assurer la formation initiale d’un salarié : « Si un recruteur embauche une personne censée maîtriser tel outil d’IA, on ne pourra pas reprocher à l’employeur de ne pas avoir formé le nouveau collaborateur à sa prise de poste sur cet outil, même s’il s’avère qu’il ne le maîtrise finalement pas bien. »

L’IA Act, une surcouche au Code du travail

L’article 4 de l’IA Act, applicable depuis le 2 août 2026, vient apporter une surcouche à cette obligation de formation : les fournisseurs et déployeurs de systèmes IA doivent prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA par leur personnel.

« Cela n’impose pas de garantir à chaque salarié un niveau déterminé de maîtrise de l’IA. Ce qui est intelligent, c’est d’imposer des mesures adaptées, adéquates, pertinentes, qui tiennent compte des connaissances techniques des salariés, de leur expérience, de leur formation initiale des personnes concernées et du contexte dans lequel l’IA est utilisée. À mon sens, il vaut mieux éviter de mettre en place un corpus uniforme de formation dans l’entreprise, sous peine de ne pas remplir son obligation d’adaptation », prévient Laure Hosni.

À titre d’exemple, les équipes RH, exposées aux biais algorithmiques, appellent une formation plus poussée, car leurs outils de recrutement font partie des systèmes à haut risque répertoriés par l’IA Act. Cela signifie que, dès le 2 décembre 2027, la supervision de ces technologies sera réservée à des personnes formées.

Quels risques pour l’employeur en cas de manquement ?

En principe, introduire un outil d’IA relève d’un simple changement des conditions de travail. « Le salarié ne peut donc pas s’opposer à son utilisation, sauf si son emploi est complétement vidé de sa substance, auquel cas il faudrait se poser la question d’une modification du contrat de travail, soumise à l’accord préalable du collaborateur », précise Laure Hosni.

Le principal risque se situe davantage du côté de la rupture du contrat de travail : « Si un employeur veut se séparer d’un collaborateur pour insuffisance professionnelle et qu’il n’a pas formé ce salarié à l’utilisation de l’IA, cela peut poser des difficultés à l’employeur, qui ne saura peut-être pas justifier l’insuffisance professionnelle. »

Les licenciements économiques fondés sur les mutations technologiques (article L. 1233-3) pourraient suivre la même pente. Si aucune jurisprudence ne vise encore le devoir d’adaptation et l’obligation de formation à l’IA, les contentieux en la matière pourraient se multiplier dans les prochaines années. « Dans cette hypothèse, les juges utiliseront certainement la même grille de lecture que celle pour vérifier le respect par l’employeur de son obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste : ils contrôleront la réalité et la pertinence des formations dispensées. En clair, si un employeur s’est contenté d’envoyer un module d’e-learning pour des salariés qui nécessitent un vrai accompagnement pour la montée en puissance sur l’outil, les juges estimeront certainement que l’obligation n’a pas été respectée », détaille Laure Hosni.

L’impact de l’IA sur la santé mentale des salariés ouvre un autre champ de contentieux. Dans le cadre de son obligation de sécurité (article L. 4121-1), l’employeur a tout intérêt à intégrer les risques liés à l’IA (stress, bore-out, surcharge cognitive…) au document unique d’évaluation des risques.

Enfin, parmi les autres litiges qui se profilent, l’avocate cite :

• l’évaluation de la performance fondée sur des objectifs liés à l’IA ;
• la responsabilité du salarié face à une erreur ou à une hallucination de l’outil ;
• l’égalité d’accès à la formation IA ;
• la surveillance des salariés grâce à l’IA.

5 réflexes pour sécuriser vos déploiements de systèmes IA

Laure Hosni identifie cinq jalons pour sécuriser votre utilisation de l’IA au sein de votre entreprise.

Cartographier vos usages et vos métiers

« Le premier réflexe à avoir, c’est de cartographier vos métiers et les compétences qui y sont associées. Pour faire un état des lieux précis, anticiper les besoins futurs en compétences, les métiers qui risquent d’être fragilisés par l’IA, les métiers émergents, les passerelles entre métiers… »

Cette cartographie vous aidera à bâtir votre plan de développement des compétences, principal outil de financement des formations à l’IA. Le CPF peut constituer un complément intéressant du financement, à condition que la formation visée y soit éligible.

Embarquer vos partenaires sociaux

Le Code du travail prévoit que le CSE doit être consulté sur l’introduction de nouvelles technologies. L’IA n’échappe pas à ce cadre. À défaut, l’employeur s’expose au délit d’entrave, puni de 7 500 euros d’amende. « Il existe déjà un certain nombre de contentieux sur ce point. C’est pourquoi je conseille aux entreprises, même dans le cadre d’un projet pilote, de se poser à chaque fois la question de l’ampleur, du nombre de salariés concernés et de l’incidence de cette technologie sur les conditions de travail. L’idéal est de définir un cadre avec les représentants du personnel pour définir dans quels cas de figure on doit informer, consulter le CSE, recourir à un expert. Ces modalités peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise », recommande l’avocate.

Former par paliers

On ne forme pas ces salariés à l’IA en une session, pointe Laure Hosni : « Il faut mettre en place une formation par paliers, des actions de sensibilisation, d’acculturation, puis des parcours adaptés aux différents métiers. » À l’instar de Schneider Electric, la Maif ou Safran, un nombre croissant d’entreprises négocient des accords d’entreprises sur leurs parcours de formation.

L’autre point essentiel est d’adapter les contenus des formations aux apprenants : « On ne va pas former de la même manière un junior et un senior. Selon moi, les seniors ont un rôle très important à jouer dans la supervision des outils d’IA, car leur expérience peut servir à aiguiser l’esprit critique des plus jeunes. Il faut miser sur ce rôle de référent ou de parrain pour éviter de créer une fracture intergénérationnelle », observe-t-elle.

Assurer la traçabilité des formations

Veillez à conserver toutes les preuves témoignant du contenu précis des formations IA, leur durée, le nom de l’organisme de formation, le nombre et la qualité des collaborateurs formés. Il peut s’agir d’attestations de présence, de programme de formation…

Mettre en place une gouvernance de l’IA

Pour avoir une vision à 360 degrés, et limiter les dérives, l’avocate conseille enfin de mettre en place une gouvernance IA au cœur de chaque entreprise. « C’est crucial de ne pas fonctionner en silo et d’embarquer tout le monde, du PDG au juridique, en passant par le DRH, le DPO, les directeurs des opérations, les représentants du personnel. Car chacun abordera la question avec un prisme particulier. Ce croisement des regards est nécessaire pour créer le cadre le plus sécurisant et en phase avec les usages réels de l’IA au travail. »

Cette gouvernance IA peut inscrire dans une charte fixant les cas d’usage autorisés, ceux qui sont interdits, les outils autorisés, ceux qui ne le sont pas. Enfin, « si l’employeur souhaite sanctionner des salariés en cas de non-respect de la charte, il doit en faire une annexe du règlement intérieur », ajoute Laure Hosni.