Cette clause de non-concurrence qui fait hésiter les candidats
Une expérience menée sur 14 000 offres d’emploi aux États-Unis montre que si la clause dissuade bien de travailler pour un concurrent, elle réduit aussi de 15 % les chances qu’un candidat accepte votre offre.
Un commercial démissionne et rejoint l’un de vos concurrents avec son carnet d’adresses. C’est pour éviter cela qu’existe la clause de non-concurrence. Signée à l’embauche, elle interdit au salarié, après son départ, de travailler pour une entreprise concurrente ou de lancer sa propre activité dans le même domaine. L’interdiction vaut pour une durée et une zone géographique définies dans le contrat de travail. En échange, l’entreprise doit lui verser une contrepartie financière pendant toute cette période.
Mais selon une étude menée par trois économistes et publiée dans le Quarterly Journal of Economics en août 2026, l’effet d’une clause de non-concurrence n’est pas toujours là où on l’attend.
Une clause qui retient, mais refroidit les candidats
Evan Starr, de l’université du Maryland, Bo Cowgill, de l’université de Toronto, et Brandon Freiberg, de l’Insead, ont conçu une expérience en deux temps, auprès de recruteurs freelances.
Une mission proposée à 13 851 recruteurs, avec trois contrats différents
Celle-ci a été menée en 2023 aux États-Unis, avec deux sociétés financières concurrentes. Pour pourvoir l’un de ses postes, la première a proposé une mission courte à 13 851 recruteurs freelances, repérés sur LinkedIn et sur des plateformes de freelances. La mission, payée l’équivalent d’une heure de travail, consistait à trier huit CV de candidats.
Sauf que tous les recruteurs n’ont pas reçu le même contrat. Il en existait trois versions. La première ne comportait aucune clause de non-concurrence. Dans la deuxième, la clause était glissée en page 7, comme c’est l’usage. Dans la troisième, impossible de la manquer : elle était mentionnée dès l’e-mail proposant la mission, placée en première page du contrat et devait être signée à part. C’est le hasard qui décidait de la version reçue par chaque recruteur.
Le tarif variait aussi : certains se voyaient proposer 25 dollars de l’heure, d’autres 60 dollars. Les chercheurs pouvaient ainsi vérifier si un meilleur salaire faisait accepter plus facilement la clause. Quand elle était présente, celle-ci interdisait de travailler pour un concurrent pendant six mois, partout aux États-Unis. Tous les contrats comportaient aussi un accord de confidentialité.
Un employeur concurrent pour tester les recruteurs
Environ un mois plus tard, la seconde société, concurrente de la première, a proposé à ces recruteurs une nouvelle mission : lui trouver des candidats pour un poste proche du premier. Les recruteurs pouvaient chercher de nouveaux profils, ou se contenter de transmettre les CV reçus lors de la première mission, au mépris de l’accord de confidentialité qu’ils avaient signé. Les chercheurs ont ainsi pu mesurer combien de recruteurs acceptaient de travailler pour le concurrent, et combien lui livraient des informations confidentielles.
La clause dissuade bien de travailler pour un concurrent
Premier enseignement de l’étude : une fois signée, la clause freine nettement le passage chez le concurrent. Les recruteurs dont le contrat affichait la clause en première page étaient 36 % moins nombreux à accepter la mission de la seconde société que ceux qui n’avaient pas de clause. Pour ceux dont la clause était glissée en page 7, la baisse atteignait 52 %. C’est un paradoxe : la clause la moins visible est la plus dissuasive.
Selon les auteurs, ceux qui signent une clause affichée sont souvent ceux qui pensent qu’elle ne sera jamais appliquée. Ils hésitent donc moins à l’enfreindre. Dans tous les cas, la clause n’agit qu’à une condition : que les recruteurs s’en souviennent. Au départ, ceux qui l’avaient signée acceptaient la mission du concurrent aussi souvent que les autres. Tout a changé quand la première société leur a envoyé un e-mail pour leur rappeler leurs engagements.
Mais elle fait hésiter les candidats
Deuxième enseignement, plus inattendu : avant même la signature, la clause fait reculer une partie des recruteurs. Quand elle figurait dès l’e-mail et en première page du contrat, leurs chances d’accepter la mission baissaient de 15 %. Glissée en page 7, elle ne changeait rien, faute d’être lue : la moitié de ceux qui ouvraient le contrat passaient moins de trois secondes sur cette page. Une meilleure rémunération ne compensait pas non plus la clause. Les recruteurs ne l’acceptaient pas plus volontiers à 60 dollars de l’heure qu’à 25 dollars.
Une clause plus utile pour vos clients que pour vos secrets
Sur les informations sensibles, l’étude est nette. Retirer la clause de non-concurrence du contrat n’entraîne aucune fuite supplémentaire, même minime. L’accord de confidentialité, présent dans tous les contrats, suffit à les protéger.
L’expérience ne mesure, en revanche, pas le risque qui motive souvent ce type de clause : le départ d’un salarié avec ses clients ou son savoir-faire. Un commercial peut partir chez un concurrent avec son portefeuille. Un ingénieur peut y emporter un procédé maison. Ces situations sortent du périmètre de l’étude.
Autre réserve par rapport à l’étude, celle-ci ne portait pas sur des salariés en CDI mais sur des freelances, recrutés pour une mission d’une heure dans la finance. Les deux sociétés s’étaient en outre engagées auprès des chercheurs à ne jamais faire appliquer les clauses, sans que les recruteurs le sachent. En France, un employeur peut, au contraire, saisir le juge si un ancien salarié ne respecte pas la sienne. Pour un salarié en CDI qui a accès à vos clients ou à votre savoir-faire, l’étude ne dit donc pas si la clause vaut son coût. C’est à vous d’en juger, poste par poste.
En France, une protection qui a un prix
La question du coût se pose avec encore plus d’acuité en France. Le Code du travail n’encadre pas directement la clause de non-concurrence. Ses conditions de validité ont été fixées par la Cour de cassation, en 2002.
Les conditions de validité d'une clause de non-concurrence
Selon la Cour de cassation, la clause doit remplir quatre conditions cumulatives :
- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- Être limitée dans le temps et dans l’espace ;
- Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- Prévoir le versement d’une contrepartie financière par l’employeur.
Si l’une de ces conditions manque, la clause est nulle.
La contrepartie est versée après la rupture du contrat, pendant toute la durée de l’interdiction. Elle reste due en cas de démission ou de licenciement pour faute grave. Un montant dérisoire équivaut, pour les juges, à une absence de contrepartie.
Si la clause ne se justifie plus au moment du départ, vous pouvez y renoncer et ne pas verser la contrepartie. C’est le cas, par exemple, si votre commercial démissionne pour se reconvertir dans un tout autre secteur. Encore faut-il que le contrat ou la convention collective prévoie cette possibilité. Vous devez alors respecter le délai qu’il fixe pour y renoncer. La renonciation doit être explicite, de préférence par écrit. Si vous dispensez le salarié de préavis, elle doit intervenir au plus tard le jour de son départ effectif de l’entreprise. Si ni le contrat ni la convention collective ne le prévoient, vous ne pouvez renoncer à la clause qu’avec l’accord du salarié.
Trois risques, trois réponses possibles
Avant d’ajouter une clause de non-concurrence à un contrat, demandez-vous ce que vous craignez de perdre si le salarié part chez un concurrent. Ses fichiers et vos données internes ? Vos clients ? Un savoir-faire difficile à remplacer ? Selon la réponse, l’outil le plus adapté n’est pas le même.
Quand le risque porte sur des informations confidentielles
Les fichiers, les grilles tarifaires ou les données techniques relèvent d’abord de la clause de confidentialité. C’est précisément le risque mesuré par l’étude. Contrairement à la clause de non-concurrence, elle ne vous oblige pas à verser de contrepartie. Elle ne restreint pas non plus la liberté de votre ancien salarié de travailler ailleurs.
Quand le risque porte sur votre clientèle
Pour protéger vos clients, une clause de non-sollicitation semble plus simple qu’une clause de non-concurrence. Elle n’interdit pas au salarié de rejoindre un concurrent, seulement de démarcher vos clients. Les juges ne font pourtant pas toujours la différence. La Cour de cassation l’a montré dans un arrêt du 27 octobre 2009. Elle a requalifié une clause de clientèle en clause de non-concurrence. Cette clause interdisait à une salariée de travailler avec les clients de son ancien employeur. L’interdiction valait même quand ces clients la sollicitaient. Faute de contrepartie et de limites, la clause a été jugée illicite. Une clause de non-sollicitation se rédige donc avec les mêmes précautions.
Quand le risque porte sur un savoir-faire rare
Un salarié qui maîtrise un procédé difficile à acquérir peut le mettre au service d’un concurrent direct. Sur ce risque, la clause de non-concurrence reste la seule protection directe. La question devient alors son calibrage. Sa durée, sa zone géographique et les activités visées doivent rester proportionnées au poste. Le montant de la contrepartie aussi.
Présenter la clause au candidat, plutôt que la glisser dans le contrat
L’étude montre qu’une clause bien visible fait hésiter une partie des candidats. Le risque est d’autant plus sensible que la clause concerne en général des postes clés, ceux pour lesquels vous visez les meilleurs profils. La tentation serait de la glisser discrètement dans le contrat. Mieux vaut, au contraire, l’expliquer dès l’entretien : pourquoi le poste la justifie, combien de temps elle s’applique et quelle contrepartie le salarié percevra.
Les questions à vous poser avant d'inscrire une clause de non-concurrence
- Ce poste donne-t-il accès à une clientèle, à des informations ou à un savoir-faire difficiles à remplacer ?
- Une clause de confidentialité couvre-t-elle déjà l’essentiel du risque ?
- La durée et le périmètre envisagés sont-ils proportionnés au poste ?
- Le montant de la contrepartie est-il prévu dans votre budget ?
- La clause est-elle présentée clairement au candidat avant la signature ?
- Le contrat prévoit-il la possibilité d’y renoncer au départ du salarié ?
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