Dégradations après les manifestations : quelles obligations pour l’employeur ?

Samedi 17 octobre, les cortèges contre la vie chère ont réuni Gilets jaunes, lycéens, étudiants et une partie des syndicats. En marge des manifestations, de nombreux commerces ont été dégradés et pillés à Paris et dans plusieurs villes de France. Selon le ministre du Commerce et des PME, Serge Papin, au moins 3 000 commerces ont été touchés.

Lundi 19 octobre, à l’issue d’une cellule interministérielle de crise, le Premier ministre Sébastien Lecornu a annoncé une série de mesures. Tout d’abord, les commerces touchés pourront recourir au chômage partiel dès le mardi 20 octobre. Un fonds de soutien spécifique doit aussi être débloqué pour répondre à leurs besoins de trésorerie, beaucoup ayant déjà constitué leurs stocks pour Noël. Les charges sociales et fiscales des commerces sinistrés seront reportées et des discussions sont engagées avec les assureurs pour accélérer les expertises et verser rapidement des acomptes. Le Premier ministre a enfin demandé aux préfets d’instaurer des couvre-feux partiels et localisés dès la soirée du 19 octobre, pour protéger les personnes et les commerces.

Mais derrière les vitrines brisées, il y a aussi des équipes. Certains salariés ont assisté aux pillages ; d’autres ne savent pas quand leur magasin rouvrira. Pour faire face à ces situations, plusieurs règles s’appliquent dès maintenant.

Locaux fermés : le salaire reste dû

Un magasin fermé pour réparations ne suspend pas les contrats de travail. Le salarié qui se tient à disposition doit être payé, même si l’employeur ne lui fournit pas de travail.

La seule exception admise par les juges est une situation contraignante assimilable à la force majeure. La Cour de cassation l’a énoncé clairement dans son arrêt du 27 mai 1998 : l’employeur n’est dispensé de payer ses employés que s’il démontre qu’une telle situation l’empêche de fournir du travail. La force majeure suppose un événement extérieur, imprévisible et irrésistible.

Le critère d’imprévisibilité pose ici question, puisque les manifestations du 17 octobre étaient annoncées depuis des semaines et que les autorités redoutaient des débordements. Un employeur aurait donc du mal à soutenir que les dégradations étaient imprévisibles. Pour éviter de supporter seul le coût des salaires, il dispose d’un autre outil : l’activité partielle.

L’activité partielle, la solution prévue pour ces situations

L’article R. 5122-1 du Code du travail autorise le recours à l’activité partielle en cas de « sinistre » ou de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». Un commerce pillé ou ayant subi des dégradations empêchant son ouverture entre dans ce cadre. Pour ces motifs, la demande peut être déposée en ligne dans les 30 jours suivant le placement des salariés en activité partielle. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’avis du CSE peut être transmis après la demande.

En principe, pour chaque heure chômée, vous versez au salarié une indemnité égale à 60 % de son salaire brut, soit environ 72 % de son net horaire. Cette indemnité ne peut descendre sous 9,74 € ni dépasser 33,24 € de l’heure. L’entreprise perçoit en contrepartie une allocation d’activité partielle, dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié. Pour les commerces touchés le 17 octobre, le gouvernement va plus loin que le droit commun. Le Premier ministre a annoncé un déclenchement immédiat du chômage partiel par instruction ministérielle, dès le 20 octobre. « On ne va pas le faire à 70 %, on le fait tout de suite à 100 % », a-t-il déclaré. Plusieurs points restent à préciser : la base de calcul de ces 100 % (salaire net ou autre) et les modalités de prise en charge par l’État.

La récupération des heures perdues

Lorsque l’arrêt de l’activité est bref, une autre voie existe : la récupération des heures de travail perdues. L’article L. 3121-50 du Code du travail autorise la récupération de ces heures après une interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles. Comme ce fut le cas cet été, après les incendies en Gironde, les heures non effectuées peuvent être rattrapées ultérieurement, dans la limite d’une heure par jour et de huit heures par semaine. Elles sont payées au taux normal, sans majoration. Vous devez en informer l’inspection du travail et, si votre entreprise a un CSE, consulter ce dernier.

Le télétravail pour les fonctions support

Si vos locaux sont inaccessibles, l’article L. 1222-11 du Code du travail vous autorise à imposer le télétravail. Cette situation entre dans le cadre de circonstances exceptionnelles qui peuvent justifier un aménagement nécessaire du poste pour assurer la continuité de l’activité.

L’obligation de sécurité face au risque d’agression

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Face au risque d’agression, cette obligation passe d’abord par une consigne claire, transmise à toutes les équipes avant chaque journée de mobilisation. Vous devez notamment leur rappeler qu’un salarié ne doit jamais s’interposer en cas de violences. Vous pouvez éventuellement leur transmettre des consignes pour se mettre à l’abri, fermer le rideau du commerce et donner l’alerte.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels doit aussi être mis à jour. Le Code du travail prévoit cette mise à jour dès qu’une information nouvelle sur un risque est connue. Un salarié peut par ailleurs exercer son droit de retrait face à un danger grave et imminent (article L. 4131-1). Aucune sanction ni retenue sur salaire ne pourra alors lui être appliquée.

Notez bien qu’un salarié blessé sur son lieu de travail pendant les violences est victime d’un accident du travail. Le choc psychologique subi lors d’une agression peut également être reconnu comme tel. Comme pour tout accident du travail, l’employeur doit le déclarer à la CPAM dans les 48h suivant le moment où il en a eu connaissance.

Et si l’un de vos salariés figure parmi les casseurs ?

Le 18 octobre, le parquet de Paris faisait état de 557 gardes à vue en cours, dont 307 pour des atteintes aux biens commises le 17 octobre dans la capitale. S’ils ont été commis lors d’une manifestation, hors du temps de travail, ces faits relèvent en principe de la vie personnelle. Ils ne peuvent en rien justifier une sanction disciplinaire, sauf s’ils constituent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Par exemple, dans l’hypothèse où un vendeur pillerait le magasin de son propre employeur.

En dehors de ce cas, un licenciement non disciplinaire reste possible si les faits causent un trouble objectif caractérisé au fonctionnement de l’entreprise. Le trouble s’apprécie selon les fonctions du salarié, la nature des faits et leur retentissement. La simple participation à un cortège ne suffit pas.

Reste l’absence du salarié. Une garde à vue de 24h ou 48h entraîne une absence non rémunérée, que le salarié doit justifier dès que possible. En cas de détention provisoire, le contrat de travail est suspendu, le salarié étant présumé innocent. Dans un arrêt du 21 novembre 2000, la Cour de cassation a estimé que sans trouble dans l’organisation de l’entreprise, cette incarcération ne constitue pas une cause de licenciement. En revanche, un salarié détenu qui ne prévient pas son employeur commet une faute grave si son silence désorganise l’entreprise.

Fermer préventivement un jour de manifestation

Alors que les Gilets jaunes ont annoncé un « acte II » de la mobilisation dès le 24 octobre et qu’une intersyndicale CFDT-CGT-FO-Unsa-FSU appelle à une nouvelle journée de manifestation le 5 novembre, certains commerçants se posent la question de fermer leur point de vente.

Cependant, cette fermeture exceptionnelle décidée par l’employeur ne le dispense pas de payer ses salariés. La journée reste due, sauf recours à l’activité partielle. Celle-ci n’est pas automatique en cas de fermeture préventive : l’administration apprécie au cas par cas si la menace constitue une circonstance exceptionnelle affectant réellement l’activité.

Imposer un jour de congé payé est plus délicat. L’article L. 3141-16 du Code du travail interdit en principe de modifier les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue. Une exception existe pour les circonstances exceptionnelles, mais elle est laissée à l’appréciation des juges.

Adapter les horaires de travail est une autre option, qui offre davantage de souplesse. En fonction des horaires des manifestations, vous pouvez décider d’avancer la fermeture ou la réouverture de votre magasin. Les couvre-feux décidés par les préfets, qui entrent en vigueur dès le 19 octobre, rendent la question concrète pour les commerces ouverts en soirée. Leurs horaires et leur périmètre varient selon les villes. Il vous revient de vérifier les arrêtés applicables et d’adapter les plannings, notamment pour que vos salariés puissent rentrer chez eux avant l’heure fixée.