Retraites, IA, arrêts maladie : 6 mesures à surveiller côté RH en 2027

Six mois de dialogue social, un rapport de près de 200 pages et des pistes concrètes sur l’emploi des seniors, la pénibilité au travail, les arrêts maladie ou encore l’IA. La synthèse de la conférence sur le travail, l’emploi et les retraites a été publiée le 16 septembre.

Elle dresse le bilan des travaux qui se sont déroulés de décembre 2025 à l’été 2026, à l’initiative du Premier ministre, sous la houlette de trois garants : Jean-Denis Combrexelle, ancien directeur général du travail, Anne-Marie Couderc, ancienne présidente du conseil d’administration d’Air France-KLM, et Pierre Ferracci, fondateur du Groupe Alpha.

Ces débats ont réuni tous les syndicats et organisations patronales représentatives (à l’exception du Medef qui n’a pas souhaité y participer) autour de trois thématiques intrinsèquement liées : le travail, l’emploi et les retraites. Si le document final ne constitue pas une réforme clé en main, il recense plusieurs mesures qui auraient des répercussions directes sur le périmètre des recruteurs et des RH. Voici les plus emblématiques.

1. Un ANI sur l’intelligence artificielle pour encadrer son déploiement en entreprise

Assez logiquement, l’IA a occupé une place centrale dans les ateliers travail et emploi. Les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité d’un accord national interprofessionnel (ANI) dédié pour mieux encadrer son utilisation dans la sphère professionnelle. Le modèle envisagé s’inspire de l’ANI télétravail de novembre 2020 : un cadre souple, renvoyant aux spécificités de chaque secteur.

Cet accord porterait sur :

• les modalités d’anticipation de l’impact de l’IA et ses usages ;
• le lien avec l’évolution de l’ensemble des métiers et des compétences ;
• l’accompagnement de tous les salariés et leur formation à l’utilisation de l’IA et à ses impacts ;
• la formation des acteurs du dialogue social ;
• la mobilisation des mesures de transition professionnelle et de formation ;
• le renvoi à des négociations de branches.

Les OPCO (opérateurs de compétences) seraient invités à renforcer l’IA dans leur offre de formation et le CPF pourrait y être fléché en priorité.

Pour les RH, cela peut augurer d’une obligation de négocier sur un sujet encore peu structuré dans beaucoup d’entreprises. Les DRH qui n’ont pas encore cartographié les usages de l’IA dans leurs équipes auraient intérêt à lancer ce travail avant que la négociation ne s’impose.

2. L’emploi des seniors : la retraite progressive comme outil de pilotage RH

Le rapport acte que l’allongement des carrières ne peut fonctionner sans politique active de maintien en emploi. Plusieurs leviers font l’objet de convergences entre les partenaires sociaux.

À commencer par la retraite progressive. Le dispositif, accessible dès 60 ans depuis septembre 2025, grâce à l’ANI du 14 novembre 2024, a connu une montée en charge rapide : le nombre de bénéficiaires dans le secteur privé est passé de 34 000 en juin 2025 à près de 66 800 en juin 2026, soit une hausse de 98 % en un an. Le rapport invite les entreprises à se l’approprier comme un véritable outil de pilotage RH sur le moyen terme, notamment via une contractualisation accrue de ses modalités au niveau de l’entreprise.

Le tutorat et la fonction de maître d’apprentissage sont aussi mis en avant comme leviers de transition entre emploi et retraite pour les salariés expérimentés, avec une meilleure reconnaissance attendue de ces rôles.

3. La notion de pénibilité élargie : le retour des facteurs ergonomiques

C’est l’un des points sur lesquels le rapport va le plus loin. Les garants proposent une voie de passage pour réintégrer dans le Compte professionnel de prévention (C2P) les trois facteurs ergonomiques exclus en 2017 : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques.

Le mécanisme proposé combine une cartographie collective des métiers exposés, négociée au niveau interprofessionnel, et un diagnostic individuel en fin de carrière via une visite avec le médecin du travail. Selon l’état de santé constaté, le salarié pourrait basculer en temps partiel avec maintien de salaire ou déclencher une procédure de retraite anticipée pour incapacité permanente.

Pour les RH des secteurs concernés (logistique, BTP, industrie, aide à domicile), cela impliquerait de réviser les évaluations des risques professionnels, de renforcer le suivi médical en fin de carrière et de se préparer à une hausse potentielle des départs anticipés.

4. Les arrêts maladie : vers une réflexion d’ensemble sur l’indemnisation

La hausse des arrêts de travail fait l’objet d’un chapitre nourri. Entre 2019 et 2024, le nombre d’arrêts indemnisés a progressé de 10 %, à 9,1 millions, tandis que les dépenses d’indemnités journalières ont atteint 17,9 milliards d’euros en 2025, soit une hausse de près de 7 milliards depuis 2016.

Le rapport ne tranche pas entre les approches. Les organisations d’employeurs souhaitent introduire un jour de carence d’ordre public non compensable par l’entreprise. Les syndicats s’y opposent. Les garants écartent un simple ajustement paramétrique et appellent les partenaires sociaux à une réflexion d’ensemble sur les leviers de prévention, les outils de contrôle des arrêts et les niveaux d’indemnisation selon la gravité du préjudice.

Pour les RH, la question des arrêts courts, qui représentent 47 % du total mais seulement 4 % de la dépense de l’Assurance maladie, reste un facteur de désorganisation quotidien que le rapport ne résout pas. Les entreprises présentant un « absentéisme atypique », c’est-à-dire d’un taux anormal par rapport à la moyenne de leur secteur et de leur bassin d’emploi, pourraient faire l’objet d’un accompagnement spécifique en prévention, voire de sanctions en cas de refus.

5. L’égalité salariale femmes-hommes : un impératif aussi pour l’équilibre des retraites

Le rapport établit explicitement le lien entre inégalités salariales et écarts de pension. En effet, à la retraite, les femmes perçoivent en moyenne une pension de droit direct inférieure de 38 % à celle des hommes, un écart ramené à 25 % lorsque l’on tient compte de tous les régimes ainsi que des pensions de réversion.

Les garants soulignent qu’une réduction de 4 % de l’écart salarial à travail égal générerait 4,2 milliards d’euros de recettes supplémentaires pour les régimes de retraite. Ils appellent à accélérer la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, dont les organisations patronales redoutent la complexité normative pour les TPE-PME.

Ces constats appellent les RH à passer d’urgence en revue leurs classifications professionnelles et leurs grilles salariales et de réévaluer leur politique de temps partiel. Le rapport pointe notamment 83 % de femmes parmi les salariés à temps partiel, dont une part subie, et invite à relancer les travaux sur l’ANI de 2013 relatif au temps partiel.

6. Le management : un chantier sans coût budgétaire, mais à fort impact

Le rapport consacre un chapitre entier au management, qu’il présente comme l’un des rares leviers d’amélioration du travail sans incidence financière directe pour l’employeur. Le texte souligne que 56 % des salariés français estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur, contre 72 % au Royaume-Uni et 75 % en Allemagne. Un écart que les pratiques managériales peuvent réduire, sans attendre de réforme législative.

Parmi les pistes consensuelles : la révision des formations initiale et continue des managers, la prise en compte d’indicateurs extra-financiers dans l’évaluation des managers, donner le temps aux managers d’échanger régulièrement avec les membres de leurs équipes sur les conditions concrètes d’exécution du travail et améliorer la reconnaissance des managers, en particulier de proximité.

Des pistes à disposition des candidats à la présidentielle

Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou l’a dit explicitement en clôture de la conférence : ce document doit servir de « point de départ » pour les discussions à venir, y compris durant la campagne présidentielle de 2027. Reste à savoir lesquelles de ces pistes trouveront preneur.

Sur les retraites, les positions sont déjà campées. Marine Le Pen (RN) plaide pour un retour à 62 ans, voire 60 ans pour les carrières longues. Jean-Luc Mélenchon (LFI) et Marine Tondelier (Les Écologistes) défendent eux aussi un abaissement significatif de l’âge légal, avec une attention particulière à la pénibilité des métiers. À droite, Bruno Retailleau (LR) veut lier l’âge de départ à l’espérance de vie en bonne santé, une logique proche de l’« âge d’équilibre » évoqué dans le rapport. Édouard Philippe (Horizons) assume de demander aux Français de travailler « un peu plus longtemps », tout en promettant d’assouplir la prise en compte de la pénibilité et d’instaurer un index seniors dans les entreprises. Sur la capitalisation, Gabriel Attal (Renaissance) comme Édouard Philippe ont évoqué l’introduction d’une dose complémentaire, rejoignant en cela une piste du rapport que FO et la gauche syndicale continuent de rejeter.

Concernant l’IA au travail, aucun candidat n’a encore mis en avant un ANI dédié comme point de programme. Quant à l’égalité salariale, Raphaël Glucksmann (Place Publique) s’est engagé à mieux tenir compte de la pénibilité et à abroger la réforme de 2023, sans entrer dans le détail des mécanismes. Le rapport aura au moins eu le mérite de poser les termes du débat avec précision, dans une année qui s’annonce décisive pour les RH comme pour le reste des Français.