Gen Z : 7 idées reçues à balayer pour mieux la recruter
La 17e édition de l’enquête Hellowork, publiée le 8 octobre, bouscule plusieurs idées reçues sur les candidats de la génération Z.
Flexibilité, préférence pour le télétravail, exigences salariales élevées : une série de clichés sont accolés aux candidats de la génération Z. Mais ceux-ci ne résistent pas aux réponses des jeunes candidats eux-mêmes. Dans le cadre de notre dernière enquête*, nous avons interrogé 942 candidats de la Gen Z, âgés de 16 à 29 ans. Leurs réponses dessinent le portrait d’une génération qui cherche d’abord à entrer sur un marché du travail jugé difficile.
Ainsi, 91 % des jeunes jugent plus difficile de trouver un emploi qu’il y a deux ans, contre 88 % de l’ensemble des candidats. Dans ce contexte, sept jeunes candidats sur dix trouvent les exigences des recruteurs plus fortes. Ils sont aussi plus nombreux que leurs aînés à constater une baisse du nombre d’offres d’emploi. Cet état d’esprit offre un éclairage nouveau sur les incompréhensions mutuelles entre jeunes candidats et recruteurs. En battant en brèche 7 idées reçues, cette enquête vous donne des clés pour mieux comprendre cette génération et mieux la recruter.
1. « La Gen Z veut avant tout du télétravail et de l’équilibre »
Interrogés sur ce qui distingue la Gen Z, 75 % des recruteurs citent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et 58 % évoquent la recherche de flexibilité. Mais la vision des jeunes candidats est tout autre : un sur deux fait de l’intérêt des missions sa priorité n°1 dans le choix d’un poste. Sur ce point, la Gen Z ressemble à ses aînés. Toutes catégories d’âge confondues, 52 % des candidats placent les missions en tête de leurs critères.
Les jeunes placent ensuite le salaire, qui arrive loin derrière (27 %), devant l’ambiance de travail (9,4 %) et les perspectives d’évolution (6,6 %). Le télétravail (2,9 %) et les congés ou RTT (0,8 %) se classent en dernier. Ces niveaux sont même légèrement inférieurs à ceux de l’ensemble des candidats (3,7 % et 1,2 %). La Gen Z juge même le télétravail moins indispensable que l’ensemble du panel (17 %, contre 26 % en moyenne).
Dans vos offres d’emploi, la description concrète des missions pèse donc davantage que la mise en avant de la flexibilité pour attirer ces candidats.
2. « Elle ne fait aucune concession »
L’image d’une génération intransigeante ne résiste pas davantage à l’épreuve des chiffres. La Gen Z se montre plus disposée que les générations précédentes à faire des concessions pour décrocher un poste. C’est même le cas sur les missions, son premier critère : 31 % y sont prêts, contre 23 % de l’ensemble des candidats.
Ce constat prolonge celui de notre enquête 2025. Les 16-29 ans se disaient alors plus ouverts que les autres générations sur le salaire et la localisation du poste. Dans un marché qu’ils jugent plus difficile, cette souplesse ressemble à une stratégie d’accès à l’emploi.
3. « Elle épluche les offres avec un œil hypercritique »
La Gen Z est, au contraire, la génération qui renonce le moins à postuler à cause d’une offre imparfaite. 43 % des jeunes candidats ont déjà abandonné une candidature face à des exigences jugées irréalistes, contre 54 % pour l’ensemble des répondants.
Près d’un jeune candidat sur deux (49 %) déclare n’avoir jamais ou rarement constaté d’écart entre une offre et la réalité du poste. Ce n’est le cas que de 38 % de l’ensemble des candidats.
4. « Elle est intransigeante sur le salaire »
La Gen Z est la génération la moins freinée par une offre sans salaire affiché. 61,5 % postulent dans tous les cas, contre 52 % de l’ensemble des candidats. Seuls 4,2 % ne postulent jamais lorsque le salaire est absent (contre 7,4 %). Le salaire n’est d’ailleurs jugé indispensable dans une offre que par 61 % des jeunes, contre 69 % en moyenne. Plus un candidat est expérimenté, plus l’absence de salaire constitue un obstacle à la candidature.
Les jeunes sont aussi moins nombreux à s’appuyer sur un salaire affiché pour négocier. 22 % se disent plus enclins à le faire quand la rémunération figure dans l’offre, contre 27 % de l’ensemble. Ils sont également plus nombreux à ne pas se renseigner sur les niveaux de salaire avant de postuler ou de négocier (44 %, contre 38 %).
Moins exigeants sur ce point, les jeunes candidats sont donc aussi moins informés. Afficher le salaire leur donne un repère que beaucoup ne vont pas chercher seuls.
5. « Elle passe surtout par les réseaux sociaux pour trouver un emploi »
Les jeunes candidats mobilisent moins de canaux que leurs aînés pour chercher un emploi, 3 en moyenne contre 3,4. Ils s’appuient avant tout sur les jobboards (71 %, un niveau proche de l’ensemble à 72 %), puis sur les moteurs de recherche (41 %, contre 35 %).
Ils utilisent, en revanche, nettement moins les réseaux sociaux professionnels (29 %, contre 41 %). Même constat pour France Travail et l’Apec (44 %, contre 54 %), pour les cabinets de recrutement (18 %, contre 26 %) et pour la cooptation (5,4 %, contre 11 %). Si vous misez surtout sur ces derniers canaux pour vos profils juniors, une partie de la Gen Z risque de passer à côté de vos offres.
Pour Laure Baumann, VP Product du groupe Hellowork, la manière dont la Gen Z cherche un emploi conduit à adapter les modes de diffusion des offres : « L’offre d’emploi n’est plus seulement un contenu statique qu’on va consulter, c’est aussi une information qu’on reçoit, personnalisée. Pour la nouvelle génération notamment, qui a le téléphone en permanence dans la main, l’application mobile d’un jobboard contient l’ensemble des offres du marché, avec des alertes dès qu’une offre correspondant à ses critères est publiée, et la possibilité de postuler en quelques clics. »
6. « Elle ghoste plus que les autres candidats »
Ce reproche ne se vérifie pas chez les jeunes candidats. 15,3 % reconnaissent avoir déjà abandonné un processus de recrutement sans prévenir le recruteur, soit un niveau comparable à l’ensemble des candidats.
Ce qui distingue la Gen Z, c’est sa sensibilité au silence des recruteurs. Comme l’ensemble des candidats, plus de deux jeunes sur trois déclarent ne généralement recevoir aucune réponse en cas de refus (69 %, contre 66 %). Tous candidats confondus, ce sentiment s’est nettement accentué en un an, puisqu’ils n’étaient que 50 % à déclarer y avoir été confrontés en 2025.
Les jeunes sont aussi les moins patients : 41 % considèrent leur candidature comme rejetée après une semaine sans nouvelles, contre 34 % en moyenne. Ce silence les affecte, par ailleurs, plus que toutes les autres générations. Face à l’absence de nouvelles, 71 % évoquent une baisse de motivation (contre 57 %), 64 % de la frustration (contre 58 %) et 48 % une perte de confiance en eux (contre 41 %). Ils sont en revanche les moins nombreux à perdre confiance envers les recruteurs (43 %, contre 49 %). Pour éviter d’en arriver là, plus d’un jeune sur deux juge que l’outil le plus efficace est l’envoi d’un accusé de réception à leur candidature, précisant le délai au-delà duquel l’absence de réponse vaut refus.
7. « Elle a une longueur d’avance sur l’IA par rapport aux autres générations »
C’était vrai l’an dernier, cela l’est beaucoup moins aujourd’hui. 66 % des candidats de la Gen Z ont déjà utilisé une IA générative dans leur recherche d’emploi, contre 61 % pour l’ensemble des candidats. Cet usage n’a progressé que de 2,7 points chez les jeunes en un an, quand dans le même temps, il a bondi de 11,1 points chez l’ensemble des candidats. L’écart entre la Gen Z et les autres générations s’est donc resserré, passant de 13 à 4,6 points.
Ce que les recruteurs doivent retenir, c’est que les jeunes se servent de l’IA différemment de leurs aînés : ils l’utilisent davantage pour rechercher des offres (49 %, contre 37 % en moyenne). Mais ils y recourent moins pour rédiger leurs lettres de motivation (56 %, contre 65 %) ou leurs CV (49 %, contre 58 %). Ils sont aussi un peu plus nombreux à avoir déjà envoyé une candidature générée par IA sans la retoucher (23 %, contre 20 %).
Cet usage s’accompagne de quelques doutes : 21 % estiment que l’IA rend plus difficile de se démarquer des autres candidats, contre 17 % de l’ensemble. Et 20 % ont l’impression de « parler à des machines » lorsqu’ils postulent (contre 17 %). Enfin, 12 % des jeunes diplômés jugent leurs candidatures plus standardisées depuis qu’ils utilisent l’IA, contre 6,9 % des seniors.
*Enquête Hellowork menée en ligne du 2 juin au 17 juillet 2026 auprès de 2 532 candidats, dont 942 issus de la génération Z (âgés de 16 à 29 ans) et de 695 recruteurs.
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