Fidéliser la Gen Z : c’est possible et voici comment s’y prendre
Une récente étude Axtom-Ifop brosse un portrait nuancé de la Gen Z au travail. Et donne des pistes aux RH pour fidéliser ces collaborateurs réputés plus volatiles que leurs aînés.
Lors d’un point RH, un manager évoque le cas d’une jeune recrue arrivée quelques mois plus tôt : « Elle est motivée, elle apprend vite, mais je ne la vois pas rester plus d’un an ou deux ici. » Ce pronostic revient souvent dès qu’il est question d’un collaborateur de moins de 30 ans. Les chiffres de l’étude Axtom-Ifop* donnent en partie raison à ceux qui tiennent ce type de discours : 35 % des jeunes appartenant à la génération Z ne se voient plus dans leur entreprise dans 2 ans, contre 18 % des salariés âgés de 40 à 49 ans, et 17 % de ceux âgés de 50 à 59 ans.
Notre enquête Hellowork 2025**, menée auprès de 2 247 candidats, confirme cette évolution du rapport à l’entreprise des jeunes générations : 35 % des 16-29 ans jugent que la durée idéale à un même poste est de moins de 2 ans, contre 18% pour l’ensemble des candidats interrogés.
Pourtant, en arriver à la conclusion que ces jeunes travailleurs sont moins impliqués et engagés au travail est erroné : 58 % des personnes de cette catégorie d’âge considèrent leur activité professionnelle comme une aventure collective, exactement comme les salariés de plus de 40 ans. La question n’est donc pas de savoir si cette génération s’investit au travail mais plutôt comment lui donner l’envie de rester dans votre entreprise.
Ces six actions concrètes permettent de répondre aux attentes de cette génération envers son employeur, du premier jour dans l’entreprise au dernier.
1. Impliquer dès l’onboarding
La première expérience vécue en entreprise pèse lourd sur la décision de ces jeunes de rester. Chez Generali France, qui détient le label Engagement Jeunes depuis 2018, cette fidélisation se construit avant même le premier jour. « À partir du moment où ils nous ont dit “oui” et jusqu’à leur premier jour, garder le lien avec nos jeunes recrues est très important. Pour cela, nous avons développé une plateforme digitale dédiée à leur intégration, explique Isabelle Le Dinh, responsable RH, relations écoles et marque employeur de Generali France. Il y a encore peu de temps, l’onboarding était structuré de façon assez descendante. Aujourd’hui, nous privilégions l’interactivité. Nous donnons la parole aux nouveaux arrivants, via des moments de questions-réponses avec des membres du Comex ou des directeurs. »
Ce premier jour reste en mémoire pendant longtemps et forge une première impression que ces jeunes sont prompts à partager à leur entourage, constate Marlène Legay, fondatrice de Vague de sens : « On se souvient toujours de son premier jour. C’est un moment marquant, souvent raconté à ses proches. Il mérite donc une attention particulière, car il donne le ton de toute la suite. »
2. Consulter plutôt qu’imposer
Quand ils sont consultés lors des décisions importantes, tous les salariés, tous âges confondus, se sentent plus concernés par la réussite de leur entreprise, plus fiers d’y appartenir, davantage engagés et plus enclins à s’y projeter encore dans 2 ans. C’est particulièrement vrai chez la génération Z, qui affiche une préférence marquée pour un management consultatif ou collaboratif. Selon le HP Work Relationship Index, 39 % du panel privilégient un mode consultatif et 38 % un mode collaboratif. Seuls 23 % choisissent un style directif.
3. Construire des parcours de responsabilité visibles
L’étude Axtom-Ifop met en évidence que les jeunes veulent savoir, dès le départ, s’ils pourront rapidement monter en grade. 58 % des moins de 30 ans souhaitent exercer des responsabilités managériales plus importantes. C’est le cas de 45 % des salariés âgés de 40 à 49 ans. Le manque de perspectives d’évolution pèse aussi dans la décision de partir. Parmi les moins de 30 ans qui ne se voient pas rester, 32 % le citent comme raison de départ, contre 26 % pour l’ensemble des salariés.
Chez Generali, cette attente se traduit dans la gestion de projet elle-même : « Alors qu’à une époque, on raisonnait sur des projets de 3 ans, aujourd’hui, ils sont plutôt de 12 à 18 mois. L’impact de ce qu’on fait se mesure forcément plus rapidement », note Isabelle Le Dinh. De manière assez logique, les attentes liées à une montée en compétences rapide sont également plus élevées que par le passé : « Les jeunes générations sont très en attente de notre accompagnement. Elles n’hésitent pas à formuler explicitement leurs besoins : “ça, je ne sais pas encore le faire, j’ai besoin que tu me consacres du temps ou que tu m’indiques où trouver l’information pour monter en compétences.” »
4. Donner du feedback régulier et de la transparence
La qualité du management est un facteur clé de fidélisation pour cette génération. Le feedback régulier, à condition qu’il ne se limite pas à l’entretien annuel, et une communication transparente font partie des fondamentaux attendus par les salariés de la Gen Z dans leur relation avec leur manager.
« Les jeunes attendent un discours authentique, fidèle à la réalité, y compris sur ses imperfections. Ce qu’ils redoutent le plus, ce sont les incohérences, parce qu’elles vont générer chez eux des sentiments déceptifs et de la défiance », nous apprend Marlène Legay.
5. Ne pas minimiser l’importance de la rémunération
Le niveau de rémunération reste la première raison invoquée par les salariés qui ne se projettent plus dans leur entreprise. Chez les moins de 30 ans qui envisagent de partir, 43 % le citent, contre 35 % pour l’ensemble des salariés.
Beaucoup d’entreprises n’abordent le sujet du salaire qu’à l’occasion de l’entretien annuel, ou plus tard encore, quand le collaborateur revient avec une offre concurrente. Fixer des objectifs de progression salariale dès l’embauche, puis les revoir chaque année de façon anticipée, permet d’aborder le sujet avant que la frustration ne s’installe.
La transparence sur la construction du salaire, qui sera bientôt une obligation légale, compte aussi. Les collaborateurs qui comprennent comment leur rémunération est fixée, et ce qui pourrait la faire évoluer, expriment une satisfaction plus élevée dans leur vie au travail.
6. Valoriser les initiatives individuelles
L’étude Axtom-Ifop révèle une réelle volonté de contribuer à la réussite collective. 70 % des moins de 30 ans déclarent prendre des initiatives pour améliorer le fonctionnement de leur organisation et 83 % cherchent à contribuer à la résolution des problèmes lorsque leur entreprise traverse une difficulté.
Pour Jérémie Benmoussa, directeur général et associé d’Axtom, « les jeunes ne tournent pas le dos à l’entreprise. Ils veulent au contraire y prendre toute leur place. Ils aspirent à contribuer, à progresser, à exercer des responsabilités et à participer à une aventure collective qui a du sens. Ils veulent comprendre où va l’entreprise et sentir qu’ils ont un rôle à jouer dans son développement. Lorsqu’un collaborateur est associé aux décisions, intégré à un projet commun et considéré comme un acteur de la réussite collective, son engagement et sa fidélité progressent naturellement. Pour les entreprises, l’enjeu n’est donc pas seulement d’attirer les talents, mais de leur donner les moyens de se projeter dans une aventure à laquelle ils ont réellement le sentiment de contribuer. »
*Enquête menée par l’Ifop pour le collectif d’entrepreneurs Axtom, auprès d’un échantillon de 2 805 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus. Les interviews ont été réalisées en ligne du 7 au 19 novembre 2025.
**Enquête « IA, Gen Z, transparence : ces défis qui attendent candidats et recruteurs en 2026 » réalisée auprès de 2 247 candidats (dont 289 âgés de 16 à 29 ans) et 489 recruteurs, dans le cadre d’une enquête en ligne, du 7 avril au 21 mai 2025.
