Ce que les jeunes diplômés attendent des entreprises en 2026

On les dit idéalistes, parfois velléitaires. Les jeunes diplômés seraient cette génération qui exige tout, tout de suite, sans toujours mesurer les contraintes de l’entreprise. Pourtant, l’enquête « Débuts de carrière des jeunes diplômés des grandes écoles »*, conduite par l’EDHEC NewGen Talent Centre avec les associations de diplômés du G16 Careers, dessine un portrait sensiblement différent. Loin du cliché d’une cohorte désengagée, les 2 100 répondants formulent des attentes tout à fait cohérentes. Le pragmatisme, cette deuxième édition le confirme, n’a pas remplacé l’ambition, mais l’a restructurée.

L’expertise supplante l’ambition hiérarchique

Tandis que 85 % considèrent que leur poste leur permet de s’accomplir professionnellement, l’un des signaux les plus nets de l’enquête concerne la nature même de l’ambition professionnelle. En 2026, 46 % des jeunes diplômés déclarent que leur principale motivation de carrière concerne le développement d’une expertise, soit 4 points de plus qu’en 2023. En seconde position, on retrouve le management d’une équipe (34 %), devant le travail en réseau sans lien hiérarchique, qui attire 20 % des répondants.

Lorsqu’on leur demande de hiérarchiser leurs aspirations professionnelles, 31 % classent l’acquisition de compétences et le développement personnel en première position, devant la contribution à la société (26 %) et les revenus élevés (21 %). Ce dernier item enregistre la progression la plus marquée, passant de 13 % en 2023 à 21 % en 2026. Le pragmatisme économique gagne du terrain, sans pour autant éclipser la quête de progression personnelle et professionnelle. Cette exigence de développement trouve, pour l’heure, un terrain favorable. En effet, 81 % des répondants estiment que leur premier emploi leur a permis d’atteindre cet objectif.

Les profils expérimentés, vecteurs d’accélération des compétences

Le développement de l’expertise ne se conçoit pas en vase clos. 96 % des sondés souhaitent apprendre des savoirs techniques au contact des profils expérimentés, 86 % des récits et retours d’expériences, et 83 % des compétences comportementales générales (prise de parole, diplomatie, écoute…).

Ces résultats dessinent une demande structurelle de mentorat et de collaboration intergénérationnelle. À rebours du cliché d’une génération repliée sur elle-même et ses outils numériques, les jeunes diplômés considèrent l’échange avec leurs aînés comme un levier d’employabilité. Pour les ressources humaines, cela implique de formaliser les dispositifs de transmission, non comme un supplément d’âme, mais en réponse à une attente explicitement formulée.

Le manager attendu en 2026

La relation au manager constitue un déterminant central de la satisfaction au travail. Les jeunes diplômés se montrent explicites sur le profil managérial qu’ils recherchent. Confiance et autonomie arrivent en tête, et 89 % des répondants estiment que leur manager actuel répond à ces critères. La reconnaissance des performances au mérite (83 %) et la transparence (80 %) complètent le podium.

À l’inverse, certaines attentes restent insuffisamment comblées. L’aide au développement de l’employabilité n’est jugée satisfaisante que par 54 % des répondants, la capacité à inspirer ne convainc que 58 % d’entre eux, et les feedbacks réguliers sur le travail plafonnent à 61 %. Autrement dit, les jeunes diplômés ne reprochent pas à leurs managers un excès de contrôle. Ils leur demandent davantage d’accompagnement, de vision et de retours réguliers dans la durée.

La flexibilité, critère désormais éliminatoire

La flexibilité du cadre de travail s’est imposée comme un prérequis. Les horaires flexibles sont jugés importants ou très importants par 85 % des répondants, et la possibilité de choisir chaque jour son lieu de travail l’est pour un sur deux. La semaine de quatre jours séduit 48 % d’entre eux, même si seuls 9 % en bénéficient dans leur poste actuel. Autre fait notable de cette édition : 53 % des jeunes diplômés jugent important de disposer de missions sur le terrain, déconnectées des écrans.

Le télétravail confirme son ancrage, avec 88 % des jeunes diplômés qui en disposent, dont 41 % à raison de plus de deux jours par semaine. Mais le chiffre le plus significatif pour les entreprises reste que 54 % des répondants refuseraient une proposition d’emploi si le télétravail y était impossible. Ce qui relevait encore récemment d’un avantage différenciant est devenu un critère éliminatoire.

Au fond, la flexibilité attendue ne se résume pas au seul distanciel. Elle englobe la maîtrise du temps, du lieu et de la nature même des tâches.

Un engagement sociétal scruté de plus près

L’engagement sociétal des entreprises demeure un sujet structurant. Neuf jeunes diplômés sur dix estiment que les entreprises doivent se transformer. Parmi les transformations attendues, l’impact environnemental reste la priorité (54 %), devant l’éthique de la gouvernance (28 %) et l’impact social, via la diversité, inclusion, équité (18 %).

Aussi, la raison d’être de l’entreprise conserve un pouvoir d’attraction : 62 % des répondants affirment qu’elle pourrait les inciter à rejoindre une organisation, et 57 % qu’elle pourrait motiver leur engagement. Ces chiffres reculent toutefois par rapport à 2023 (respectivement 71 % et 67 %). Le mouvement suggère un passage de l’adhésion de principe à une évaluation plus pragmatique des engagements réels des employeurs.

L’IA, entre optimisme productif et déficit de formation

L’intelligence artificielle est perçue comme un levier de productivité par une large majorité de jeunes diplômés. 81 % des sondés estiment qu’elle leur permettra de gagner en efficacité, et 63 % considèrent qu’elle va transformer en profondeur la façon d’exercer leur activité. L’obsolescence de leur métier, en revanche, ne les inquiète guère, puisque 87 % jugent ce scénario peu probable.

Mais cette confiance coexiste avec un décalage significatif sur le plan de la formation. Seuls 33 % des répondants estiment avoir été suffisamment formés à l’IA durant leur cursus, et 37 % considèrent ne pas l’avoir été du tout. L’enjeu, pour les entreprises, est double : à la fois accompagner l’intégration opérationnelle de l’IA dans les métiers, tout en comblant un déficit de compétences que les écoles n’ont, pour l’instant, pas résorbé. Les organisations qui structureront des parcours de montée en compétences sur l’IA disposeront d’un avantage significatif vis-à-vis de leurs concurrents.

*Enquête « Débuts de carrière des jeunes diplômés des grandes écoles », 2e édition, conduite par l’EDHEC NewGen Talent Centre avec les associations membres du G16 Careers, d’août à novembre 2025. 2 100 réponses de diplômés de moins de six ans d’expérience ont été analysées. Profil des répondants : 62 % ingénieurs, 29 % business schools, 8 % cursus hybride ; 62 % d’hommes, 38 % de femmes ; 81 % de Français, 19 % d’internationaux.