6 questions qu’un RH brûle de poser à la Gen Z

Elle peut quitter un emploi au bout d’un mois. Elle refuse les horaires à rallonge. Elle ne souhaite pas faire passer son travail avant tout le reste : la Gen Z pose clairement ses limites. Une attitude qui tranche avec celles des générations précédentes et qui déconcerte plus d’un dirigeant. Lors d’un webinaire organisé par le cabinet Qualisocial le 22 juillet 2026, Laurène Lévy, créatrice de contenus spécialisée sur le travail des jeunes et animatrice du podcast StoryTaf, a répondu sans filtre aux questions que beaucoup de RH n’osent pas poser à leurs jeunes salariés.

Pourquoi partez-vous si vite ?

Laurène Lévy a quitté son premier CDI au bout d’un mois. Pas par caprice, mais parce que les redflags se sont accumulés dès le premier jour : sa manager ne se souvenait pas de sa venue, personne ne prenait de pauses, y compris pour déjeuner, l’open space était encore plein à craquer à 19h30, alors que les journées de travail débutaient à 9h… « Tous mes collègues de 25-26 ans étaient sur le départ ou songeaient à partir. Au fil des semaines, j’ai compris pourquoi : la charge de travail était trop forte, je récupérais le poste de quelqu’un parti en burn out et personne ne se rendait disponible pour m’onboarder. »

Ce que les jeunes salariés lisent dans ces signaux, c’est moins une mauvaise première journée qu’une culture d’entreprise toxique. Le départ rapide est souvent une réponse à une promesse non tenue dès l’accueil.

La bonne posture RH : Anticipez l’onboarding en vous assurant que le manager sera pleinement disponible le jour J et que l’ensemble des collègues seront informés de l’arrivée. Assurez-vous aussi que le planning de la première semaine est prêt ainsi que le matériel et le poste de travail du nouveau collaborateur.

Pourquoi n’aimez-vous plus le travail ?

« C’est une utopie de se dire que les jeunes travaillent trois mois dans l’année pour pouvoir partir neuf mois faire le tour du monde. La plupart des jeunes n’ont pas les moyens de ce luxe-là, s’agace Laurène Lévy. Les jeunes sont les plus précaires et les moins bien payés quand ils arrivent sur le marché du travail. »

La Gen Z ne rejette pas en bloc le travail, mais une certaine façon de travailler : « Pour nous, ça n’a pas de sens de se sacrifier, mentalement et physiquement, pour un salaire qui ne permet pas d’accéder à la propriété. Le contrat implicite des décennies précédentes, celui qui garantissait qu’un CDI allait améliorer notre niveau de vie, ne tient plus », constate-t-elle

La bonne posture RH : Nommez concrètement ce que le poste apporte, au-delà du salaire, aide à repositionner la valeur de l’offre d’emploi : perspectives d’évolution réelles, autonomie sur les missions, équilibre horaire. Les promesses vagues sur la « culture d’entreprise » convainquent peu une génération habituée à vérifier.

Pourquoi vous ne dites pas quand ça ne va pas ?

Les entreprises doivent avoir à l’esprit que les jeunes sont particulièrement exposés aux problématiques de santé mentale, principalement en raison de leur hyperconnexion :  selon une enquête de l’Institut Montaigne, de la Mutualité Française et de l’Institut Terram, menée auprès de 5 633 jeunes de 15 à 29 ans en 2025, 44 % de ceux qui passent plus de huit heures par jour sur les réseaux sociaux souffrent de dépression, soit trois fois plus que ceux qui y consacrent moins d’une heure.

« Quand j’allais très mal à cause de mon travail, je ne le montrais pas. Pas parce que je ne voulais pas m’avouer que je n’allais pas bien, mais parce que je ne me sentais pas assez en sécurité pour me confier, pour montrer cette part de vulnérabilité, témoigne l’influenceuse. J’étais très irritable, moins patiente, car j’avais atteint mes limites. J’avais mal à la tête, la boule au ventre, de l’eczéma. »

La bonne posture RH : Soyez attentif aux signaux faibles d’une santé mentale dégradée : une irritabilité inhabituelle, davantage d’arrêts maladie, un retrait progressif des échanges collectifs. Apprenez à vos managers à les détecter et incitez-les à avoir des échanges réguliers en tête-à-tête avec chaque membre de leur équipe.

Qu’est-ce que vous attendez concrètement de votre manager ?

Ni un ami, ni un chef à l’ancienne, le manager idéal pour la Gen Z est une personne à votre écoute, qui sait précisément en quoi consiste votre travail et qui sait donner du feedback aussi bien que recevoir la critique.

« Se parler trente minutes, une fois par semaine, évite les malentendus, les frustrations et renforce la loyauté et la confiance. Il faut instaurer un climat où le salarié se sentira autorisé à faire des retours à son manager : ça ne me convient pas quand tu me parles en haussant le ton, ou quand tu m’envoies des messages à 23h », précise Laurène Lévy.

La Gen Z ne veut pas abolir la hiérarchie, mais instaurer une réciprocité. Un feedback descendant ne suffit plus quand la confiance est la condition du reste. Un chiffre résume l’ampleur du décalage : selon l’enquête Ipsos réalisée pour l’école CESI en 2024 auprès de 1 000 jeunes et 405 chefs d’entreprise, 7 dirigeants sur 10 déclarent avoir du mal à identifier les aspirations professionnelles des moins de 30 ans.

La bonne posture RH : Instaurer des points réguliers en one-on-one, à fréquence fixe et hors contexte d’évaluation formelle, est l’une des pratiques les plus citées pour réduire les départs précoces. Ouvrir explicitement l’espace au feedback mutuel change la nature de la relation managériale.

C’est quoi, pour vous, un travail qui a du sens ?

La question du sens revient souvent dans les analyses sur le rapport de la Gen Z au travail, parfois de façon abstraite. Laurène Lévy la ramène à quelque chose de très concret : « On veut comprendre à quoi sert ce qu’on fait dans l’organisation où on travaille. »

« Être infantilisé dans son entreprise et ne pas comprendre quel est notre impact, conduit souvent à ne plus apprécier ce qu’on fait, poursuit-elle. L’entreprise doit expliciter la valeur que le salarié crée pour l’entreprise. » Une raison d’être affichée dans la communication institutionnelle ne suffit pas. Ce que les jeunes salariés cherchent, c’est une responsabilité claire et l’autonomie pour l’assumer.

La bonne posture RH : Lors de l’onboarding, puis lors des points manager, formulez explicitement le lien entre les missions du poste et les résultats de l’équipe ou de l’entreprise pour aider vos collaborateurs à se situer. Une responsabilité bien définie, assortie d’une marge de décision réelle, est plus motivante que le simple partage d’une vision.

Pourquoi vous n’arrivez pas à vous projeter à long terme dans une entreprise ?

Derrière la réputation de zappeurs qui colle à la peau des moins de 30 ans se cache une réalité bien plus complexe. Laurène Lévy la décrit comme une difficulté à se projeter tout cour et pas seulement dans le travail : « On est tout le temps connecté, on a du mal à se couper des news, donc on est encore plus exposés que nos parents qui n’avaient qu’à éteindre la télé pour passer à autre chose. Par conséquent, on se pose beaucoup de questions : est-ce qu’on a envie de faire des enfants dans ce monde qui ne tourne pas rond ? Est-ce qu’on a envie de rester en France si l’extrême droite arrive au pouvoir ? On n’arrive pas à se projeter dans nos vies à cinq ans, alors il ne faut pas nous demander de le faire sur le plan professionnel. »

La bonne posture : Proposez des perspectives d’évolution à court et moyen terme, plutôt que de promettre une trajectoire sur dix ans. Des jalons concrets à six ou douze mois ont plus de sens qu’un plan de carrière théorique.

Cette difficulté à se projeter nourrit aussi un attrait croissant pour des formes de travail plus autonomes. Si l’avenir est incertain, autant en garder le contrôle. « De plus en plus de gens de mon âge se tournent vers l’entrepreneuriat, observe Laurène Lévy. Peut-être que la génération Alpha reprochera à la Gen Z d’avoir détruit le CDI. Finalement, on est tous la Gen Z et le boomer de quelqu’un ! »