Recruter en 2027 : ce qu’il faut changer pour regagner la confiance des candidats
La dernière étude Hellowork confirme que la confiance s’est fragilisée entre candidats et recruteurs. Contenu des offres, réponse aux candidats, usage de l’IA : voici ce qui doit changer pour la retrouver.
Les offres d’emploi sont en recul (-9 % au premier semestre 2026), les candidatures par offre s’envolent (+18 % en un an). Et pourtant, les entreprises peinent de plus en plus à trouver les compétences qu’elles recherchent. Selon l’étude Hellowork « Candidats et recruteurs à la recherche d’une nouvelle relation de confiance »*, publiée le 7 octobre, la pénurie de compétences est désormais le principal défi pour plus de la moitié des recruteurs (53,8 %), contre 39 % en 2025.
Et la tendance n’a rien de conjoncturel. Dans les années à venir, moins de personnes entreront sur le marché du travail qu’il n’en sortira. Chaque candidat compte donc davantage, et sa confiance devient précieuse. Or elle s’est abîmée. Exigences jugées irréalistes, silence après une candidature, soupçons sur l’IA : les points de tension s’accumulent. La plupart peuvent pourtant être levés par des ajustements simples.
Une défiance qui s’installe des deux côtés
Candidats et recruteurs sont d’accord sur une chose : les difficultés viennent des exigences de l’autre partie. 63 % des candidats jugent plus difficile de trouver un emploi qu’il y a deux ans en raison de recruteurs plus exigeants. Le manque d’offres n’arrive qu’ensuite (45,7 %).
Les recruteurs, eux, pointent les attentes des candidats. 88,4 % observent un changement dans ces attentes. Plus d’un tiers (36,3 %) estiment même qu’elles se sont nettement durcies. Les prétentions salariales sont jugées les plus difficiles à satisfaire (73,1 %), devant la demande de flexibilité (43,3 %).
Le problème ne tient pas à l’accès aux candidats. La difficulté à sourcer les bons profils recule nettement, de 37 % en 2025 à 23 % cette année. Il porte désormais sur l’adéquation entre les profils et vos besoins, d’où la montée de la pénurie de compétences. Et ce décalage commence souvent dès l’offre d’emploi.
Une offre plus fiable pour attirer les bons profils
En 2026, recevoir beaucoup de candidatures ne suffit plus. Pour 85 % des recruteurs, leur qualité est devenue le premier critère de choix d’une solution RH, loin devant leur volume (26,3 %). Et pour cause : 71,9 % des recruteurs estiment que moins d’une candidature sur quatre correspond à leurs besoins. Seuls 3,6 % jugent pertinentes plus de la moitié des candidatures reçues.
Les candidats, eux, font leur propre tri en amont. 96 % ont déjà renoncé à postuler à une offre. Le premier motif tient aux exigences du poste jugées irréalistes (53,9 %), devant une description trop floue (46,9 %) et l’absence de salaire dans l’offre (39,5 %). Près de 3 candidats sur 5 (61,7 %) ont aussi déjà constaté un décalage entre l’offre et le poste, à commencer par les missions confiées (40,6 %).
Pour Laure Baumann, VP Product chez Hellowork, le problème tient souvent à la manière dont l’offre est conçue : « On peut se demander si l’offre n’est pas encore trop souvent écrite du point de vue de l’entreprise, plutôt que du point de vue du candidat. […] Mon conseil aux recruteurs pour éviter ça : hiérarchiser clairement ce qui est essentiel de ce qui relève du bonus dans l’offre, faire relire par la personne qui sera réellement le manager de la nouvelle recrue, et décrire le quotidien et les missions concrètes du poste, plutôt qu’une seule liste de compétences. »
Annoncer le déroulé du recrutement dès l’offre est également recommandé. Seuls 37 % des recruteurs le font systématiquement. Préciser le nombre d’étapes, les interlocuteurs rencontrés et un délai de réponse indicatif aide vos candidats à savoir à quoi s’attendre.
Afficher le salaire, une pratique qui a fait ses preuves
La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations a pris du retard. Elle ne devrait pas entrer en vigueur avant début 2028. Sans attendre cette obligation, l’affichage du salaire dans les offres d’emploi progresse nettement. 75,4 % des recruteurs l’indiquent désormais systématiquement, contre un peu plus de 68 % un an plus tôt. Et 81,1 % de ceux qui le font estiment que cette transparence simplifie le recrutement.
Côté candidats, l’absence de salaire freine encore près d’une personne sur deux (48,3 %). Les cadres et managers sont les plus sensibles : 57,1 % d’entre eux se disent moins enclins à postuler. Afficher un montant ne ferme pas pour autant la porte à la discussion. Pour 59,4 % des candidats, cela ne change rien à leur propension à négocier. 26,7 % se disent même plus enclins à le faire.
Parler aux vraies priorités des candidats
Dans un emploi, les candidats privilégient deux critères, loin devant les autres. 83,8 % placent l’intérêt des missions parmi leurs priorités, et 82,4 % le salaire. Lorsqu’ils doivent arbitrer entre les deux, 65 % choisissent des missions plus intéressantes.
Cette hiérarchie vaut aussi pour la Gen Z. Les jeunes candidats mettent d’abord en avant l’intérêt des missions (50 %) et le salaire (27 %). Les recruteurs leur prêtent pourtant d’autres attentes. 75,3 % les associent d’abord à l’équilibre vie pro/perso, et 57,8 % à la flexibilité. Or le télétravail ne compte que pour 2,9 % des jeunes candidats. Dans les offres d’emploi, décrire concrètement le quotidien du poste répond donc à la première attente de vos candidats, quel que soit leur âge.
Répondre aux candidats, même pour un refus
Sur la réponse aux candidats, les deux parties ne vivent pas la même réalité. 93 % des recruteurs affirment envoyer systématiquement un message en cas de refus. Pourtant, 66,2 % des candidats disent ne recevoir aucune réponse dans ce cas. Ils étaient 50 % en 2025.
Les recruteurs qui ne répondent pas invoquent d’abord le volume de candidatures reçues (38,3 %) et le manque de temps (31,9 %). Ce silence a un coût. Il génère de la frustration chez 58 % des candidats. Près de la moitié (49,2 %) y perdent même confiance envers les recruteurs.
Ce sentiment d’être ignoré n’est pas propre aux candidats. 92,7 % des recruteurs disent avoir déjà été ghostés alors que seuls 14,8 % des candidats reconnaissent avoir abandonné un processus sans prévenir. À l’inverse, 44,6 % des recruteurs admettent avoir déjà cessé de répondre à un candidat en cours de processus. Chacun se sent plus souvent ghosté qu’il ne ghoste lui-même.
En matière de réponse, les attentes des candidats sont claires. 53 % souhaitent une réponse explicite en cas de refus, personnalisée ou non. Près de 4 sur 10 (39,7 %) se contenteraient d’un accusé de réception, à condition qu’il précise le délai au-delà duquel l’absence de réponse vaut refus. Un minimum qui ne remplace pas un vrai message de refus.
« Quand une offre reçoit plusieurs centaines de candidatures, les recruteurs concentrent naturellement leur attention sur les premiers profils reçus, ce qui explique une partie du silence subi par les autres candidats. Mais cela ne dispense pas les entreprises de progresser sur ce point », rappelle Loïc Le Terrien, directeur exécutif Emploi du groupe Hellowork.
Dire clairement où l’IA intervient, et où elle n’intervient pas
L’IA s’est installée dans le quotidien de chacun. Le recrutement et la recherche d’emploi ne font pas exception. 93,1 % des recruteurs l’utilisent dans leur métier, contre 78 % en 2025. Chez les candidats, la part atteint 61,1 %, en hausse de 11,1 points.
Pour les candidats, l’IA reste surtout une aide à la rédaction. Ils s’en servent pour leur lettre de motivation (65,4 %) et leur CV (58,4 %). Une large majorité (80,3 %) n’a jamais envoyé de candidature générée sans la retoucher. Mais 19,1 % disent postuler plus souvent grâce à elle. Un effet qui contribue à la hausse du volume de candidatures reçues par les recruteurs.
Chaque partie prête à l’autre un usage de l’IA plus poussé que le sien, ce qui nourrit la défiance. 61,8 % des candidats doutent qu’un humain lise leur candidature, alors que seuls 8,5 % des recruteurs utilisent l’IA pour trier les candidatures. Leur premier usage reste la rédaction d’offres (81,1 %). Mais ils portent eux aussi un regard méfiant sur l’usage que les candidats font de l’IA. 65,6 % observent une standardisation des CV, et 20,1 % une recrudescence de faux profils.
Pour lever ces soupçons, la transparence reste la meilleure piste. Elle deviendra même incontournable avec l’IA Act, dont les obligations pour les outils de recrutement, classés « à haut risque », doivent entrer en vigueur fin 2027. Selon l’enquête Hellowork, trois recruteurs sur quatre se disent favorables à informer les candidats de l’usage de l’IA dans leurs process. Encore faut-il bien formuler le message.
« Il faut une transparence totale, mais une transparence bien formulée. Le fond du message doit être limpide : il n’y a pas de tri automatique, ce n’est pas une IA qui lit un CV pour le refuser. Ce qui doit être dit clairement, c’est où l’IA intervient (la rédaction ou l’amélioration d’une offre, par exemple) et où elle n’intervient pas », insiste Loïc Le Terrien.
La souveraineté, nouvelle dimension de la confiance
La confiance se joue aussi sur un terrain plus inattendu, celui de l’origine des outils. 74,4 % des candidats jugent important qu’un service RH soit développé en France ou en Europe. Les recruteurs partagent cette préoccupation (70,2 %). Elle pèse pourtant peu dans leurs décisions d’achat. La confiance dans l’éditeur arrive au dernier rang de leurs critères de choix (2,2 %).
« Les candidats qui cherchent un emploi veulent la garantie que leurs données vont être protégées. En revanche, le premier sujet pour les recruteurs, c’est davantage l’efficacité et la pertinence de l’outil que la souveraineté », souligne François Leverger, CEO du groupe Hellowork.
Une offre plus concrète, un salaire affiché, une réponse à chaque candidat, un usage de l’IA expliqué… Aucun de ces ajustements ne demande de refondre vos process. Ce sont pourtant eux qui aideront à regagner la confiance de candidats qui, demain, auront davantage le choix dans leur recherche d’emploi.
*enquête réalisée en ligne du 2 juin au 17 juillet 2026, auprès de 2 532 candidats et 695 recruteurs.
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