Comment vos candidats utilisent vraiment l’IA (et ce qu’ils vous soupçonnent d’en faire)
Lettre de motivation, CV, préparation d’entretien : vos candidats ont adopté l’IA. Ils sont aussi persuadés que vous l’utilisez massivement pour trier leurs candidatures. A tort.
Les mythes ont la vie dure. L’IA aiderait les candidats à postuler en masse sans qu’ils aient besoin d’intervenir ? De leur côté, les recruteurs s’en serviraient pour éliminer les candidatures la nuit pour ne plus avoir qu’à regarder les CV les plus pertinents lorsqu’ils arrivent au bureau ? La réalité est bien plus prosaïque, selon la dernière étude Hellowork, « Recrutement en 2027 : candidats et recruteurs à la recherche d’une nouvelle relation de confiance »*.
Usages réels de l’IA chez les candidats, effets sur les candidatures qu’ils envoient, soupçons sur l’usage qu’en feraient les recruteurs : retour sur ce qu’elle révèle.
Ce que les candidats font vraiment avec l’IA
Comme dans bien des domaines du quotidien, l’IA s’est fait une place non négligeable dans la recherche d’emploi. Son usage varie beaucoup selon les profils, et les candidats gardent largement la main sur ce qu’elle produit.
Six candidats sur dix s’en servent, à des rythmes très différents
61 % des candidats ont déjà utilisé une IA générative dans leur recherche d’emploi. Ils étaient 50 % un an plus tôt. La Gen Z ne tire plus cette hausse. Les jeunes candidats l’utilisent à 66 %, à peine plus qu’en 2025 (+2,7 points). La progression vient désormais des autres générations.
En fonction des secteurs, les écarts sont davantage marqués. Dans le marketing et la communication, 83 % des candidats s’en servent, et 79 % dans l’informatique et la data. En revanche, ils ne sont que 46 % dans le transport et la logistique, et 47 % dans la restauration et l’hôtellerie. Selon les métiers sur lesquels vous recrutez, la part de candidats qui s’appuient sur l’IA varie donc presque du simple au double.
Une aide à l’écriture, rarement un outil pour postuler à leur place
Chez les candidats qui l’utilisent, l’IA sert d’abord à écrire. 65 % s’en servent pour rédiger ou adapter une lettre de motivation. 58 % l’utilisent pour leur CV, 53 % pour se préparer aux entretiens. Seulement 37 % y ont recours pour rechercher des offres.
Rares sont les candidats qui laissent l’IA postuler à leur place. Seuls 6,4 % s’en servent pour automatiser leurs candidatures. La plupart ne se contentent pas non plus de copier-coller ce que l’IA leur propose. 80 % n’ont jamais envoyé une candidature générée par l’IA sans la modifier. À l’inverse, 12 % l’ont déjà fait mais rarement, et 7,7 % souvent. Près d’un candidat sur cinq a donc déjà envoyé une candidature produite par l’IA sans changer un mot.
Des candidatures qu’ils jugent meilleures, mais que vous trouvez standardisées
Vos candidats dressent un bilan plutôt positif de l’IA. 41 % jugent leurs candidatures plus personnalisées depuis qu’ils l’utilisent. 37 % les estiment de meilleure qualité, et 36 % plus rapides à réaliser. Seuls 9,2 % reconnaissent qu’elles sont devenues plus standardisées.
La standardisation des CV, c’est pourtant ce que constatent 66 % des recruteurs. Depuis l’apparition de l’IA chez les candidats, vous n’êtes que 11 % à constater une meilleure personnalisation. Tout est question de point de vue. Le candidat compare sa lettre à celle qu’il aurait écrite seul. Vous, vous la comparez à toutes celles reçues pour le même poste, souvent rédigées avec les mêmes outils.
L’IA pèse aussi sur le volume. 19 % des candidats disent postuler plus souvent grâce à l’IA. Dans le même temps, vous êtes 16 % à observer une hausse du volume de candidatures liée à l’IA. Selon les données Hellowork, le nombre de candidatures par offre a progressé de 18 % en un an, une situation qui peut aussi s’expliquer par le ralentissement du marché de l’emploi (-9 % au premier semestre).
Les seniors plus convaincus par l’IA que les jeunes diplômés
Ce sont les candidats seniors qui perçoivent l’effet le plus positif de l’IA. 45 % jugent leurs candidatures plus personnalisées, contre 36 % des jeunes diplômés. Ces derniers sont aussi presque deux fois plus nombreux à les trouver plus standardisées (12 % contre 6,9 % des seniors).
Ce qu’ils vous soupçonnent d’en faire et comment vous utilisez l’IA réellement
Vos candidats imaginent une IA qui lit et écarte leur CV avant tout regard humain. En réalité, vous l’utilisez surtout pour rédiger vos offres et gagner du temps.
Plus les candidats utilisent l’IA, plus ils soupçonnent un tri automatique de leur candidature
Selon notre enquête, 62 % des candidats pensent que leur candidature n’est pas réellement lue par un humain. Un soupçon qui tranche avec les pratiques que vous déclarez. En effet, seuls 8,5 % des recruteurs utilisent l’IA pour pré-trier les candidatures. Ce tri est d’ailleurs très encadré. Le RGPD interdit déjà, sauf exceptions, qu’une décision de recrutement repose uniquement sur un traitement automatisé. Et dès le 2 décembre 2027, l’IA Act imposera en plus un contrôle humain sur ces outils, classés « à haut risque ».
Ce sont les candidats qui utilisent eux-mêmes l’IA qui sont les plus convaincus que leur candidature passe par un filtre automatique (65 % contre 57 % pour ceux qui n’utilisent pas l’IA). Ils connaissent le potentiel de ces outils et peuvent donc projeter leur usage sur le vôtre, sans que cela corresponde toujours à la réalité.
Comment vous utilisez vraiment l’IA
93 % des recruteurs utilisent l’IA dans le cadre de leur métier, soit 15 points de plus qu’en 2025.
Comme vos candidats, vous vous en servez d’abord pour écrire. 81 % l’utilisent pour rédiger ou améliorer des offres d’emploi, et 77 % pour d’autres contenus RH. Viennent ensuite la préparation des entretiens (53 %) et les tâches répétitives (49,9 %). « Les recruteurs commencent naturellement par les usages les plus simples et les plus évidents, comme la rédaction ou l’amélioration d’une offre », analyse Loïc Le Terrien, directeur exécutif Emploi du groupe Hellowork.
Les usages qui touchent à la décision restent minoritaires. 19 % des recruteurs utilisent l’IA pour évaluer l’adéquation d’un candidat avec un poste, et donc moitié moins pour pré-trier des candidatures (8,5 %).
Les cabinets de recrutement vont plus loin avec l’IA
Les recruteurs en cabinet sont ceux qui poussent le plus loin les usages de l’IA. 25 % l’utilisent pour sourcer des profils, contre 17 % de l’ensemble des recruteurs. 27 % s’en servent pour évaluer l’adéquation d’un candidat avec un poste, contre 19 % en moyenne. Ces usages appellent de la vigilance, rappelle Loïc Le Terrien : « Si l’on demande à une IA d’analyser les profils déjà recrutés pour en déduire un “bon candidat type”, on risque de reproduire mécaniquement des biais existants. »
Les bénéfices que vous en tirez
Même cantonnée à l’écriture, l’IA change déjà votre quotidien. Le gain de temps arrive en tête des bénéfices, cité par 86 % des recruteurs. 41 % estiment que leurs offres sont devenues plus attractives, 30 % que le temps gagné leur permet de se consacrer davantage à la relation avec les candidats. Soit l’inverse de ce que redoutent vos candidats.
En revanche, elle ne vous aide pas encore à recruter mieux. Seuls 7,1 % des recruteurs estiment qu’elle améliore la qualité de leurs recrutements. Et 6,5 % disent ne tirer encore aucun bénéfice concret de l’IA.
Ce que cela change pour vous
Vos candidats arrivent en entretien avec des réponses préparées grâce à l’IA. Beaucoup sont aussi persuadés qu’un algorithme a lu leur CV avant vous. Pour y répondre, vous pouvez sortir des questions classiques. Vous pouvez aussi préciser dans vos offres quel usage vous faites de l’IA tout au long du process de recrutement.
Adapter vos entretiens à des candidats mieux préparés
53 % des candidats qui utilisent l’IA s’en servent pour préparer leurs entretiens. 32 % vont jusqu’à s’entraîner avec elle, l’IA jouant le rôle du recruteur. Mais le jour J, l’IA n’est plus d’un grand secours. Face à vous, le candidat parle sans l’aide de l’outil, et l’entretien redevient un moment de vérité. À condition de ne pas s’en tenir aux questions classiques sur les qualités, les défauts ou la motivation, dont il connaît souvent la réponse par cœur.
Pour départager les candidats, mieux vaut poser des questions que l’IA n’a pas pu anticiper. Une mise en situation tirée du quotidien du poste, une question sur une expérience précise du CV, suivie de relances sur le contexte, les choix faits et le résultat obtenu. Un candidat peut préparer ses réponses, il improvise plus difficilement le détail d’une situation qu’il n’a pas vécue.
Lever le soupçon en expliquant votre usage de l’IA
Les soupçons qu’ont les candidats sur l’usage de l’IA par les recruteurs viennent souvent du fait qu’ils ignorent ce que devient leur CV une fois envoyé. D’où l’importance de ne pas laisser les candidats sans réponse. « Le vrai levier est pédagogique : expliquer aux candidats ce qui se passe une fois leur CV envoyé, pour que cette réalité soit comprise plutôt que vécue comme un silence injustifié », insiste Loïc Le Terrien.
Une mention dans l’offre ou dans l’accusé de réception suffit souvent à rassurer. Elle précise où l’IA intervient dans votre process, et où elle n’intervient pas.
Une mention sur l’IA à intégrer dans vos offres
« Nous utilisons l’IA pour nous aider à rédiger nos offres d’emploi. Chaque candidature est lue par un membre de notre équipe recrutement. Vous recevrez une réponse, positive ou négative, sous trois semaines. »
Cette mention n’a de valeur que si elle décrit votre pratique. A vous de l’adapter selon vos usages de l’IA et vos délais de réponse.
*enquête réalisée en ligne du 2 juin au 17 juillet 2026, auprès de 2 532 candidats et 695 recruteurs.
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