L’« employeurabilité » : l’entreprise garante de l’employabilité de ses salariés
Le mot RH de la semaine. Clara Aoun, maîtresse de conférences en ressources humaines et management à l’université de Caen Normandie, décrypte l’« employeurabilité », un concept qui rappelle à l’employeur sa part de responsabilité dans l’emploi.
« L’employeurabilité est la capacité de l’employeur à exercer sa responsabilité d’employeur, au-delà de sa vocation d’entrepreneur. Ce concept a été inventé par l’économiste Laurent Duclos, en 2007, et a émergé dans le monde de l’économie sociale et solidaire. À l’époque, on parlait surtout d’employabilité et on en renvoyait la responsabilité à l’employé, à l’individu, au demandeur d’emploi. L’employeurabilité est venue enrichir l’employabilité d’une nouvelle dimension. Elle part du principe que l’employeur est également responsable de l’employabilité de ses salariés. »
Une responsabilité longtemps renvoyée au salarié
« L’employabilité était plus significative à une époque où les politiques de l’emploi se concentraient sur le retour à l’emploi des personnes qui en étaient éloignées. Les mesures utilisées étaient alors plutôt qualifiées de passives dans une logique d’aide notamment financière. Elles s’adressaient à des personnes qui avaient des problématiques de santé, d’addiction ou de très basses qualifications. »
« Puis, la logique a évolué vers un accompagnement plus actif, avec la création d’un panel de dispositifs de formation continue. La loi de 2018 a mis en avant le CPF (compte personnel de formation), la VAE (validation des acquis de l’expérience). Ces mesures ont comme ambition de rendre l’individu acteur de son avenir professionnel. Le CEP, le conseil en évolution professionnelle, en est un autre exemple : il permet de faire le point, de savoir quelles formations existent sur le territoire et qui peut les financer (la région par exemple), et s’il peut bénéficier d’un revenu (allocation au chômage). »
« Le contexte économique a accéléré ce mouvement de responsabilisation de l’employé. Après les Trente Glorieuses, le taux de chômage a progressé, les métiers et les compétences n’ont cessé d’évoluer de plus en plus vite. Face à cet avenir incertain, les personnes en quête de sécurisation professionnelle se renseignent davantage sur les formations, les dispositifs d’accompagnement vers l’emploi, les financements. À cela s’ajoute la multiplication des carrières sans frontières : les personnes ont de plus en plus envie de changer de métier ou d’entreprise au cours de leur vie professionnelle. Cette responsabilité individuelle de l’employabilité conforte les personnes qui ont envie de bouger. Mais elle a ses limites, car certaines n’ont ni les ressources nécessaires ni les capacités psychologiques de changer, de rebondir, ce qui crée des inégalités entre individus. »
Recruter autrement, avec les acteurs du territoire
« C’est là qu’intervient l’employeurabilité, qui invite notamment les entreprises à changer leurs pratiques de recrutement. Par exemple en recrutant sur les compétences transversales, les compétences transférables et la motivation, pour former ensuite en interne. Ce concept encourage également les entreprises à développer leur attractivité organisationnelle, leur marque employeur et la qualité de leurs emplois, pour attirer mais aussi fidéliser. Ce travail commence dès le recrutement et se poursuit avec l’intégration, la formation, la gestion des compétences. »
« Au-delà de la relation avec l’entreprise, les candidats lui demandent des clarifications sur la rémunération, les missions, les possibilités d’évolution, voire l’offre locale d’infrastructures et de services offerte sur le territoire. Et leurs attentes dépendent de leur profil : se loge-t-on facilement à proximité ? Comment se déplace-t-on pour aller au travail ? Y a-t-il des associations sportives, culturelles dans les environs ? Des solutions de garde d’enfants ? Seules, les entreprises ne peuvent pas répondre à toutes ces problématiques. C’est pourquoi elles doivent travailler main dans la main avec tous les acteurs compétents du territoire : les agglomérations et les communautés de communes, les structures d’insertion par l’activité économique, les Esat, la mission locale, France Travail. L’idée pour les entreprises est à la fois de répondre à leurs besoins de recrutement et de s’engager pour l’emploi sur le territoire, dans une logique RTE (responsabilité territoriale de l’entreprise). »
« Dans le cadre de mes travaux, j’ai vu des traductions concrètes de cette collaboration à l’échelle d’un territoire. À Flers Agglo, dans l’Orne, le service développement économique et attractivité s’est rapproché des entreprises pour construire une offre destinée aux candidats. Flers Agglo a organisé des ateliers participatifs avec les acteurs, entreprises et personnes pour évoquer leurs besoins de garde d’enfants, de logement, de mobilité. L’agglomération travaille pour proposer aux professionnels de santé et aux nouveaux arrivants tout un package, avec de la garde d’enfants, un logement, un emploi pour le conjoint ou la conjointe. À Douvres-la-Délivrande, dans le Calvados, les entreprises ont participé à des ateliers RH sur le sujet de la marque employeur et du recrutement sur la base des motivations et des compétences. »
Attirer et fidéliser, y compris dans une TPE-PME
« Si l’entreprise ne se saisit pas du sujet de l’employabilité, les préjudices sont réels : elle ne parviendra pas à recruter et à fidéliser. Aujourd’hui, on parle beaucoup des métiers en tension et de pénurie de compétences. Ces tensions ont deux causes principales : soit les compétences sont rares et il n’existe pas de formation adéquate qui permette de les acquérir, au niveau national ou local, soit le métier souffre d’une mauvaise image, associée à des conditions de travail et d’emploi peu attractives. L’entreprise doit donc se demander comment changer ses pratiques de recrutement. Cela passe par le travail avec les partenaires de l’emploi, les universités, les organismes de formation, par la création d’un parcours d’intégration. Sans cela, elle va manquer d’effectifs et ne pourra pas répondre aux besoins de ses clients. »
« L’autre risque que je vois, c’est qu’une entreprise qui ne fait pas attention à ses salariés est mal notée sur les sites d’avis en ligne. Sa marque employeur et son image s’en retrouvent impactées négativement, ce qui peut accroître le turnover et l’absentéisme. À une époque où les salariés ont plus que jamais besoin d’attention et de reconnaissance, l’entreprise doit d’autant plus travailler sur l’employabilité. Pour ce faire, elle peut proposer différents parcours d’évolution, former, soigner la qualité de vie au travail. À défaut, elle se prive de compétences stratégiques pour son développement. »
« Les managers ont aussi un rôle à jouer. Dans une TPE-PME, il n’y a pas forcément de service RH. Ce sont les managers qui mènent les entretiens annuels d’évaluation, qui accompagnent le collaborateur et développent ses compétences. C’est important de les former, car la responsabilité de fidéliser leur revient presque entièrement. »
« Enfin, les entreprises doivent se tourner vers des partenaires comme l’Opco, la CCI, la chambre de métiers. Ces entités peuvent aider les TPE et les PME à formaliser leur process de recrutement, leur parcours d’intégration, leur plan de formation, leur stratégie de marque employeur. Pour ces petites entreprises, qui disposent de peu de moyens, faire partie d’un club ou d’un cercle RH, porté par la CCI ou un autre acteur, est indispensable. Cela permet de partager des bonnes pratiques, de mutualiser certaines fonctions support, voire des emplois. On ne peut plus travailler de façon isolée. Les problématiques sont complexes et les attentes des candidats sont diverses. Il faut aussi accepter que les époques changent. Être visible demande beaucoup d’efforts. Participer à de longues journées de job dating, c’est souvent épuisant, parfois décevant. Mais ce sont autant de petites graines semées, qui permettront demain de recruter et de fidéliser. »
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