Marque employeur : ce qui intéresse vraiment vos candidats en 2026

Difficile de savoir quels sujets mettre en avant pour promouvoir sa marque employeur auprès des candidats. Pour vous aider, Sandrine Rabilloud, Business Unit Manager Native chez Hellowork, a analysé des centaines d’articles sponsorisés rédigés pour des entreprises de divers horizons. En charge de cette solution éditoriale et social média de Hellowork qui donne la parole à la marque employeur des entreprises, elle décrypte les informations clés que cherchent à récolter les candidats avant de postuler.

Hellowork a analysé plus de 1,7 million de lectures d’articles sponsorisés sur deux ans. La thématique la plus lue concerne les métiers. Qu’est-ce que cela dit sur ce que les candidats cherchent vraiment à savoir quand ils se renseignent sur une entreprise ?

Sandrine Rabilloud : Ils veulent être en immersion avec un collaborateur qui fait le même métier que le leur ou sur lequel ils se projettent. Ressentir la réalité du métier à travers le témoignage d’un salarié. Par exemple, quelle va être la journée de travail, le quotidien, les relations avec le manager et les collègues d’un technicien ascensoriste ? Qu’est-ce qui plaît à cette personne qui travaille dans cette entreprise-là ? De quels avantages bénéficie-t-elle, qu’il s’agisse d’avantages matériels ou organisationnels ?

Cette analyse montre également que les articles traitant de reconversion et d’évolution professionnelle figurent parmi les contenus les plus lus dans presque tous les secteurs d’activité. Les entreprises ont-elles intégré cette attente dans leur stratégie de marque employeur ?

S. R. : Depuis trois ans environ, les entreprises commencent à valoriser des parcours de reconversion. La tendance est d’abord venue de secteurs d’activité qui n’arrivaient plus à recruter des profils spécifiques et qui ont pris l’initiative de recruter sur des soft skills, puis de former ces personnes sur les aspects techniques du métier. Je pense notamment à des secteurs comme la banque/assurance ou l’IT. Ce phénomène s’est ensuite propagé à d’autres secteurs. Les entreprises n’avaient pas forcément identifié ce type de communication comme facteur d’attractivité auprès des candidats. Mais elles commencent à comprendre que c’est une carte intéressante à jouer et constatent que leurs collaborateurs qui ont ce genre de parcours sont très fiers de le partager.

En face, les candidats sont de plus en plus convaincus qu’ils n’auront pas qu’une vie professionnelle, mais trois, quatre ou peut-être cinq. Lire des parcours inspirants de personnes qui ont exercé trois métiers au sein d’une même entreprise, ou bien d’un armurier qui est devenu vendeur de surgelés, ouvre le champ des possibles. Ce type de récit plaît particulièrement à la Gen Z qui, contrairement à ce qu’on lit souvent, peut se projeter à long terme dans la même entreprise à condition que celle-ci lui offre la capacité de s’épanouir, d’évoluer et éventuellement d’embrasser plusieurs carrières.

Les thèmes de l’inclusion, et notamment du handicap et de l’égalité professionnelle, génèrent des volumes de lecture très élevés. Qu’est-ce que cela révèle sur la façon dont les candidats évaluent la culture RH d’une entreprise ?

S. R. : Sur le volet du handicap, les entreprises communiquent depuis plusieurs années par la voix de leurs référents handicap ou de leur mission handicap, des interlocuteurs tout désignés pour prendre la parole dans nos articles. Mais ce qui est nouveau, c’est que de plus en plus de collaborateurs en situation de handicap acceptent de témoigner. Ces témoignages authentiques ont bien plus d’impact auprès des candidats et même sur les collaborateurs en poste, qui sont plus enclins à se déclarer. Autre nouveauté : les entreprises parlent beaucoup plus des handicaps invisibles, comme l’autisme ou l’endométriose. Aujourd’hui, le handicap s’inscrit dans la stratégie de communication des entreprises et ces prises de parole ne sont plus que le fait des grands groupes.

Concernant l’égalité professionnelle, deux sujets intéressent les candidats : la féminisation des métiers à dominance masculine et l’accès des femmes à des strates directionnelles. Les entreprises ont compris que pour recruter des femmes, elles devaient mettre en avant leurs bons chiffres, leurs actions concrètes et surtout des success stories de collaboratrices. Ce sujet s’ancre dans une conscience collective que l’entreprise doit évoluer en même temps que la société et œuvrer pour instaurer cet équilibre paritaire.

Les données montrent que les priorités varient fortement selon les secteurs. Dans le transport, l’alternance et la mobilité sont plébiscités par les candidats. Dans l’intérim, le marché du travail domine. Quels types de contenus privilégier en fonction de son secteur d’activité ?

S. R. : Les sujets sur lesquels les entreprises prennent la parole sont globalement guidés par le contexte économique. L’alternance, malgré la baisse des aides, reste un vrai enjeu dans tous les secteurs.

Dans la banque-assurance et dans la comptabilité, l’objectif du moment est de faire découvrir des métiers insoupçonnés aux candidats et de casser les clichés inhérents à ces professions. Côté transport, l’enjeu est davantage de fidéliser en valorisant ses collaborateurs. L’industrie et l’IT, quant à eux, cherchent avant tout à mettre en avant leurs métiers et à les féminiser.

Sur des secteurs à forts besoins de recrutement, comme la santé ou la défense, le but est de convaincre les candidats de les rejoindre en leur donnant les bons arguments pour comparer les différentes offres. L’enjeu est de redonner des lettres de noblesse à des métiers, comme ceux du service à la personne, qui sont assez mal valorisés, mais qui se technicisent.

Quels conseils pouvez-vous donner aux entreprises pour développer une marque employeur qui correspond aux attentes actuelles des candidats ?

S. R. : Choisir un tiers de confiance qui a l’expertise pour vous accompagner dans la création de ses contenus, la bonne audience et une vision du marché au-delà de votre propre entreprise. Tisser une relation de confiance avec un expert qui connaît les attentes des candidats, qui sait comment leur parler et de quoi. Cela vous permettra d’aborder les thématiques qui vont attirer les bons candidats et d’identifier un ou deux objectifs principaux en fonction de vos enjeux du moment. Enfin, cela apportera une légitimité supplémentaire à vos engagements et à votre réalité employeur.

Ensuite, il faut impliquer au maximum vos collaborateurs dans ce storytelling. Leur vie professionnelle représente 70 % à 80 % de leur temps de vie et beaucoup ne se rendent pas compte à quel point c’est fort de partager 70 % à 80 % de son temps de vie avec une audience intéressée par ce témoignage.

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