Comment analyser un CV pour repérer les compétences transférables
Découvrez une méthode structurée pour déceler les compétences transférables sur le CV d’un candidat.
Un CV qui correspond exactement au profil attendu rassure. Un CV atypique, moins. Pourtant, dans un marché du travail où 74 % des recruteurs estiment que les aptitudes priment sur les diplômes*, savoir lire entre les lignes d’un CV devient une compétence clé.
Reconversion, mobilité sectorielle, parcours fragmenté : vos boîtes de réception regorgent de candidatures qui ne correspondent pas exactement à la fiche de poste. Mais ce n’est pas pour autant que ces candidats ne feront pas d’excellents éléments. Savoir détecter sur un CV des compétences transférables, c’est éviter d’écarter des potentiels intéressants trop tôt dans le processus. Voici comment passer d’une lecture par critères à cocher à une évaluation par savoir-faire mobilisables.
Compétences transférables : ce que vous cherchez vraiment dans un CV
Selon France Stratégie, les compétences transférables sont des compétences spécifiques à une situation professionnelle donnée, mais mobilisables dans un autre contexte d’emploi. Ce ne sont pas des aptitudes génériques : elles sont ancrées dans un vécu et c’est précisément ce qui les rend exploitables.
En pratique, dans un CV, elles se cachent derrière des intitulés de poste, des missions décrites ou des secteurs d’activité éloignés du vôtre. Un gestionnaire de projet dans la construction peut piloter un déploiement logiciel. Un chargé de communication associative peut structurer une stratégie de marque employeur. Le savoir-faire est là, même s’il n’est pas encore traduit en critères observables pour votre recrutement.
C’est cette traduction que vous devez opérer au moment de l’analyse. La bonne question n’est pas « a-t-il occupé exactement ce poste ? », mais plutôt « possède-t-il les savoir-faire que ce poste requiert ? »
Préparer l’analyse : poser le référentiel avant d’ouvrir les CV
Savoir analyser un CV de façon cohérente et reproductible suppose de définir vos critères de sélection avant d’ouvrir la première candidature.
Distinguer les aptitudes indispensables des aptitudes souhaitables
Pour analyser un CV de façon juste, commencez par ce travail préalable avec le hiring manager. Listez entre cinq et sept critères d’évaluation maximum. Pour chacun, posez-vous la question : peut-on tenir ce rôle sans cette aptitude ? Si oui, cette compétence sera catégorisée comme « souhaitable ». Si non, elle reste dans les « incontournables ».
Cette distinction change radicalement votre lecture des candidatures. Un profil qui manque d’une aptitude souhaitable mais maîtrise une compétence transférable équivalente reste dans la course. Un profil qui manque d’une aptitude indispensable sort du processus de recrutement, quelle que soit la richesse de son parcours.
Reformuler les critères en termes de savoir-faire, pas d’expériences
Traduisez chaque critère en termes de capacités plutôt qu’en termes de vécu sectoriel. Plutôt que « expérience en gestion d’équipe dans le secteur industriel », écrivez « capacité à coordonner plusieurs interlocuteurs avec des contraintes de délai ». Cette reformulation ouvre votre processus de sélection à des profils issus d’autres secteurs d’emploi.
Comment analyser un CV : lire le parcours comme un ensemble de savoir-faire
Une fois le référentiel posé, le processus d’analyse peut commencer. L’enjeu est de lire chaque expérience non pas comme un emploi occupé, mais comme un ensemble de savoir-faire exercés, dont certains directement utiles, d’autres potentiellement transférables à votre recrutement.
Analyser les expériences professionnelles au-delà des intitulés de poste
Quand on sait comment analyser un CV efficacement, le premier réflexe est de ne pas s’arrêter à l’intitulé de poste. Ce qui compte, c’est le détail des missions. Un responsable clientèle peut avoir développé des savoir-faire en négociation, en gestion de situations conflictuelles ou en pilotage de comptes complexes : autant de compétences transférables dans des fonctions commerciales, RH ou de gestion de projet.
Pour chaque expérience, identifiez les verbes d’action que le profil utilise pour décrire ses missions. « Coordonner », « négocier », « former », « analyser », « déployer » : ces verbes révèlent les capacités réelles, indépendamment du secteur d’emploi. Si le CV reste vague sur les missions, notez-le : ce sera une piste à approfondir en entretien.
Repérer les compétences transférables dans la progression de carrière
La trajectoire d’un parcours dit souvent autant que les expériences elles-mêmes. Un profil qui a pris des responsabilités croissantes, changé de secteur avec succès ou piloté des projets transverses démontre une capacité d’adaptation que les CV linéaires ne montrent pas toujours.
Regardez aussi les durées : un profil qui a exercé un savoir-faire pendant au moins un ou deux ans l’a réellement intégré. Une mention rapide dans un poste court mérite davantage de prudence dans votre évaluation.
Décoder les parcours en reconversion
« Montrez-vous curieux face aux parcours atypiques : un trou dans un CV, une reconversion ou un changement fréquent d’entreprise ne sont pas forcément des signaux négatifs. Questionnez systématiquement le contexte plutôt que de tirer des conclusions hâtives », recommande Ruggero Guérin, Talent Acquisition Partner chez Volvo Group.
Les profils en reconversion sont de plus en plus fréquents dans vos candidatures. Selon l’APEC, 31 % des cadres déclarent avoir un projet de reconversion. Et, dans plus de six cas sur dix, ils s’orientent vers un domaine d’emploi proche de l’actuel. Ce qui signifie que la plupart des savoir-faire acquis restent mobilisables.
Le saviez-vous ?
En 2025, selon l’enquête BMO de France Travail, 74% des recruteurs qui faisaient face à des difficultés de recrutement ont embauché des candidats moins expérimentés que prévu. Et 63% d’entre eux ont recruté des profils avec une formation différente de celle initialement requise. Signes que la lecture des compétences transférables est devenus un critère de sélection à part entière, notamment sur les métiers en tension.
Soft skills : comment les repérer dans un CV
Savoir comment analyser un CV, c’est aussi apprendre à lire les aptitudes comportementales, également appelées soft skills, qui sont parmi les plus transférables qui existent. Elles ne sont pas liées à un secteur, à un outil ou à une réglementation et peuvent s’exercer dans n’importe quel contexte d’emploi.
Où les soft skills apparaissent-elle sur un CV ?
Elles se lisent rarement dans une section « compétences » dédiée. Les candidats les décrivent souvent indirectement à travers leurs missions : management d’équipe, conduite de réunions, relation client, gestion de situations de crise. Elles apparaissent aussi dans les centres d’intérêt et les activités extra-professionnelles : engagement associatif, pratique d’un sport collectif, bénévolat, responsabilité associative.
Ces éléments ne doivent pas peser de façon disproportionnée dans votre évaluation. Mais ils constituent des signaux utiles quand les expériences professionnelles d’un profil ne renseignent pas suffisamment ses aptitudes relationnelles ou organisationnelles.
Les soft skills les plus transférables à identifier lors de l’analyse
Certaines compétences comportementales ont une valeur transférable particulièrement forte dans vos recrutements. La capacité d’apprentissage rapide se repère dans les reconversions réussies et les prises de poste dans des environnements nouveaux. Le sens de l’organisation et la gestion de projet s’identifient dans les missions qui impliquaient plusieurs parties prenantes, des délais et des livrables. La communication et la capacité à convaincre apparaissent dans les fonctions commerciales, de formation ou de management, même dans des secteurs très différents du vôtre.
« Un candidat qui ne coche pas toutes les cases techniques peut pourtant apporter beaucoup grâce à des compétences transversales : organisation, communication, capacité d’apprentissage, gestion de projet », souligne Ruggero Guérin.
Ces soft skills sont souvent plus difficiles à acquérir que des savoir-faire techniques précis. Un profil qui les maîtrise déjà représente un potentiel réel, même si une montée en compétences techniques reste à prévoir.
Intégrer l’évaluation des compétences transférables dans votre processus de sélection
Savoir comment analyser un CV de façon exploitable par votre équipe suppose de formaliser ce que vous repérez. Sans trace écrite, l’information reste subjective et difficile à partager avec le hiring manager ou à comparer d’un profil à l’autre.
Ajouter une colonne « compétences transférables » à votre grille d’évaluation
Votre grille d’évaluation de CV doit prévoir un espace dédié. Pour chaque profil retenu à ce stade, notez les compétences transférables identifiées, la situation dans laquelle elles ont été exercées et le poste ou la mission qui vous permet de les déduire. Cette traçabilité vous sera utile lors de l’entretien pour aller chercher des preuves concrètes.
Évaluer l’effort de montée en compétences restant
La compétence transférable n’efface pas le besoin de formation, mais elle le réduit. Pour chaque savoir-faire technique manquant chez un profil dont les aptitudes transférables sont solides, estimez le temps de montée en compétences nécessaire. Si ce délai est compatible avec les besoins opérationnels du recrutement, le profil mérite de passer en entretien. Sur les postes en tension en particulier, cette logique est de plus en plus adoptée dans les processus de sélection.
Les erreurs fréquentes quand on analyse un CV à compétences transférables
Même avec une méthode claire pour savoir comment analyser un CV, certains réflexes persistent. Les identifier aide à ne pas les reproduire dans vos recrutements.
La première erreur est de confondre secteur et savoir-faire. Le fait qu’un profil n’ait jamais travaillé dans votre domaine d’emploi ne signifie pas qu’il n’en maîtrise pas les aptitudes clés. A titre d’exemple, un acheteur dans la grande distribution peut tout à fait négocier des contrats dans l’industrie.
Deuxième mauvais réflexe : surpondérer les compétences techniques au détriment des aptitudes comportementales. Sur certains postes, la capacité d’adaptation ou la rigueur organisationnelle sont plus prédictives de la réussite à long terme que la maîtrise d’un outil spécifique.
Enfin, évitez de ne pas documenter vos observations. Un profil dont vous avez mentalement repéré les compétences transférables, mais dont vous n’avez pas tracé l’évaluation, risque d’être perdu dans la pile. La formalisation, même succincte, des compétences transférables repérées à la lecture d’un CV est indispensable dans un processus de recrutement structuré.
* Enquête Hellowork 2025, « IA, Gen Z, transparence : ces défis qui attendent candidats et recruteurs en 2026 », réalisée du 7 avril au 21 mai 2025 auprès de 2 247 candidats (dont 289 âgés de 16 à 29 ans) et de 489 professionnels des ressources humaines.
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