7 conseils pour réduire votre taux d’absentéisme

L’absentéisme poursuit sa hausse dans les entreprises. Selon l’Observatoire des arrêts de travail 2026 des groupes Apicil et JLO, présenté le 5 novembre, son taux atteint 4,68 % en 2025, contre 4,41 % l’année précédente. Plus d’un salarié sur quatre a été arrêté au moins une fois dans l’année. Pour vos équipes, cela représente autant de plannings à revoir et de charge de travail à répartir.

Cette hausse de l’absentéisme est surtout portée par l’augmentation des arrêts courts : ceux de moins de trois jours représentent ainsi 23,5 % des arrêts de travail en 2025, contre 21,92 % en 2023. Plus de 60 % des arrêt durent moins de huit jours.

Une partie de l’absentéisme se joue dans l’entreprise elle-même. « L’employeur a la main sur un certain nombre de paramètres qui ont une influence sur la santé des salariés, comme les conditions de travail ou l’intensification du travail », observe Stéphane Roose, directeur du pôle conseil du groupe JLO. Pour lutter contre ce phénomène, il préconise d’abord un diagnostic, puis un plan d’action suivi dans le temps.

1. Une cartographie de l’absentéisme par population et par site

Un taux global d’absentéisme masque souvent de fortes disparités. C’est pourquoi il est nécessaire de commencer par cartographier l’absentéisme par population, par service ou par établissement. Ce diagnostic quantitatif prend tout son sens à partir de quelques centaines de salariés.

Les chiffres d’Apicil et JLO peuvent vous servir de repères pour réaliser ce travail, car ils révèlent des populations plus exposées que d’autres aux risques, année après année. Ainsi, les ouvriers s’absentent deux à trois fois plus que les cadres. Le taux d’absentéisme atteint 5,6 % chez les femmes, contre 3,8 % chez les hommes. Et les salariés en CDI sont 2,5 fois plus que absents que ceux en CDD au cours d’une année.

Quant à l’âge, il pèse surtout sur la durée des arrêts. Avant 30 ans, un arrêt dure en moyenne 12 jours. Après 60 ans, il dure trois fois plus longtemps. « Il faut arrêter de croire que le recours à l’arrêt de travail explose avec l’âge. La part des salariés qui s’arrêtent au moins une fois dans l’année oscille entre 25 % et 30 % selon les tranches d’âge. Les jeunes générations sont, elles aussi, massivement concernées », souligne Pierre-Jean Moulin, directeur assurances santé prévoyance du groupe Apicil.

Il invite donc à bâtir des plans d’action spécifique en fonction des types de salariés concernés. A titre d’exemple, le baromètre pointe que 42,75 % des arrêts de plus de 30 jours chez les 30-39 ans sont liés à des troubles psychiques. Les troubles musculosquelettiques (TMS) arrivent en seconde place, car ils comptent pour 30,5 % des arrêts dans cette catégorie d’âge. Les entreprises souhaitant réduire l’absentéisme de ces salariés trentenaires doit donc concentrer ses actions de prévention sur ces deux causes.

2. Une comparaison avec la moyenne de votre secteur

Le secteur d’activité pèse fortement sur l’absentéisme. Son taux grimpe à 7,2 % dans la santé, à 6,3 % dans l’économie sociale. Il atteint 6 % dans la filière alimentaire et agricole, et 5,5 % dans le transport. À contrario, il est relativement faible dans l’éducation comme dans le tourisme (tous deux autour de 3,4 %) et dans la banque-assurance (2,8 %). Le BTP, l’industrie, la métallurgie et le commerce non alimentaire se situent, quant à eux, à un niveau proche de la moyenne tous secteurs confondus.

« La durée des arrêts varie fortement d’un secteur à l’autre, ce qui traduit des causes d’absentéisme différentes. Les entreprises ont intérêt à se comparer aux moyennes de leur secteur pour que leurs conclusions soient pertinentes », note Pierre-Jean Moulin. Un écart marqué avec cette moyenne invite à en chercher les causes. Ainsi, la durée moyenne des arrêts de travail est de 28 jours dans le secteur de la santé, et chute à 14 dans la banque-assurance.

3. Des enquête et des entretiens pour comprendre ce que les chiffres ne disent pas

Les données que les RH peuvent recueillir sur les arrêts de travail montrent où se concentrent les absences, mais en disent peu sur leurs causes. « Secret médical oblige, les RH ne peuvent pas connaître la cause d’un arrêt de travail. En revanche, elles peuvent mener des enquêtes et des études pour identifier les principales causes de l’absentéisme », rappelle Stéphane Roose.

Le directeur du pôle conseil de JLO recommande donc de compléter le diagnostic par des entretiens avec les salariés. Ces échanges qualitatifs font notamment apparaître des contraintes extérieures au travail. Les absences d’un parent de jeunes enfants ou d’un salarié aidant n’ont pas les mêmes ressorts. Faire le lien avec ces situations de vie oriente vers des réponses mieux ajustées.

4. Des outils de prévention croisés avec le travail réel

Votre entreprise dispose déjà de nombreux indicateurs, tels que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), le taux de turnover et l’état du climat social. Mais ils ne sont pleinement efficaces que si vous croisez ces données et que vous les confrontez à la réalité du terrain. « La réalité du travail doit être analysée, notamment la proximité des échanges avec l’encadrement de premier niveau. Il faut ensuite prioriser les actions », explique Stéphane Roose.

5. Des managers formés et un dialogue social actif

L’idéal pour s’attaquer aux causes de cet absentéisme est d’investir dans la prévention. Et notamment dans la formation des managers pour leur permettre de détecter les signaux faibles avant que la santé des personnes qu’ils encadrent ne se dégrade au point de ne plus pouvoir travailler. Anticiper l’organisation de la continuité d’activité en cas d’absence fait aussi partie du travail à mener en amont, pour pallier les difficultés que peut représenter le report du travail du salarié absent sur ses collègues. Enfin, la négociation d’un accord QVCT et, plus largement, un dialogue social de qualité contribuent à prévenir efficacement l’absentéisme.

6. Un lien maintenu avec le salarié pendant l’arrêt

Que doit faire l’entreprise pendant l’absence du salarié ? Pour Stéphane Roose, « le manager ou un RH a tout intérêt à garder le lien avec le salarié en arrêt, pour comprendre ce qui favorisera son retour ». Ce contact demande toutefois du tact et doit respecter le cadre légal. Concrètement, le canal et le rythme des échanges gagnent à être convenus avec la personne elle-même, qu’il s’agisse d’un appel, d’un message ou d’un courrier. Confier ce lien à un interlocuteur unique évite ensuite de multiplier les sollicitations. Quant au contenu, veillez à axer les échanges uniquement sur la situation de la personne et sur son retour, jamais sur des tâches à accomplir. Enfin, le salarié reste toujours libre de ne pas donner suite à votre sollicitation pendant son absence.

Pour un arrêt de plus de 30 jours, continus ou discontinus, le Code du travail prévoit aussi un rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous non médical se tient pendant l’arrêt, le plus tôt possible avant la reprise, afin de maintenir le lien avec l’entreprise. Peu après le passage des 30 jours, l’employeur doit informer le salarié de ce droit. Ce rendez-vous reste toutefois facultatif : le salarié n’est jamais tenu de l’accepter.

7. Une reprise préparée et suivie dans le temps

« Une personne sur deux en arrêt long finit par perdre son emploi. Il faut donc intervenir en amont pour accompagner la reprise, par exemple avec un temps partiel thérapeutique », insiste Stéphane Roose. Ce dispositif de reprise progressive occupe d’ailleurs de plus en plus de place : il concerne aujourd’hui 4,6 % des arrêts contre 3,5 % un an auparavant, selon le baromètre.

Le retour du salarié ne marque pas la fin de l’accompagnement. « Après l’arrêt, il faut sécuriser la reprise, adapter le travail si besoin et recueillir le retour d’expérience », recommande Stéphane Roose. Le suivi des actions dans le temps montre ensuite ce qui fonctionne.