RH : comment rendre mon entreprise plus inclusive ?

Une entreprise inclusive, qu’est-ce-que c’est ? « C’est une entreprise qui aime l’humain, qui prend en considération la personne dans sa globalité : son passé, ses envies, ses évolutions, ses humeurs. C’est une organisation qui vise à ce que chacun trouve sa place dans notre société », définit Pamela Bryant, fondatrice et dirigeante de Deastance Services et secrétaire nationale de l’UNEA (Union nationale des entreprises adaptées).

Le projet est noble et humaniste. Mais, dans les faits, ce qui semble évident et naturel n’est pas toujours si simple à mettre en œuvre. Comment faire pour attirer et intégrer au mieux des collaborateurs d’horizons divers au sein de ses équipes ? Plusieurs spécialistes nous ont livré leur vision et leurs recettes lors d’une conférence organisée par Le Parisien et Les Echos, jeudi 3 juin, dans le cadre de l’Inclusiv’ Day.

De la non-discrimination à l’inclusion

Historiquement, afin de se montrer plus ouvertes et tolérantes, les entreprises ont d’abord travaillé sur des politiques de non-discrimination, rappelle Pete Stone, fondateur du cabinet de conseil Just Different : « Pour se tourner vers des objectifs plus positifs, les entreprises ont ensuite pris le chemin de la diversité. Mais cette approche continuer d’opérer par type de population : les femmes, les personnes en situation de handicap, les jeunes, les seniors, les LGBTQ… Le problème de cette démarche est qu’elle stigmatise les personnes. Or, le but d’une entreprise est de fédérer ses membres. D’où l’arrivée de la notion d’inclusion. L’inclusion, c’est accepter les gens avec leurs différences, quelles qu’elles soient, et faire en sorte qu’ils travaillent ensemble. »

Pour illustrer ce cheminement, Pete Stone prend l’exemple de l’égalité professionnelle : « Les entreprises ont d’abord pris en considération les questions de la maternité, puis ont élargi ce sujet à la parentalité pour inclure les pères, puis aux collaborateurs aidants familiaux, qui s’occupent de personnes dépendantes, pour enfin en venir à traiter cette question sous l’angle plus global de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. »

Pourquoi l’inclusion est-elle une notion importante pour une entreprise ?

Parce que c’est un acte éthique

Offrir une place dans la société à toute personne, qu’elle quelle soit, devrait être naturel. C’est précisément ce premier argument, d’ordre moral, que fait valoir Pete Stone lorsqu’il accompagne ses clients : « Permettre à quelqu’un qui a un handicap de travailler au sein d’une entreprise est simplement normal. Les entreprises pensent qu’il ne faut pas parler de certains sujets au travail mais ces sujets sont précisément problématiques parce qu’on n’en parle pas. Je trouve problématique qu’un LGBTQ ne se sente pas autorisé à parler au bureau de la personne avec laquelle il partage sa vie ! »

Parce qu’elle stimule la créativité et l’innovation

 « Si l’entreprise n’est pas sensible à ce premier argument, on lui explique que l’inclusion est profondément liée à l’innovation, poursuit Pete Stone. Si on ne compte pas, dans ses équipes, des gens qui ont le droit d’exprimer leur différence, on ne fera pas germer d’idées nouvelles et on ne pourra pas créer l’innovation nécessaire à la pérennité de son entreprise. »

Parce que c’est un facteur-clé de bien-être au travail et d’engagement des collaborateurs

Enfin, l’inclusion est une valeur chère aux salariés car elle concerne tout le monde : « On a démarré notre réflexion sur l’inclusion par le sujet du handicap au sein de notre entreprise puis nous avons élargi cette réflexion. Nous sommes, en effet, passés de la non-discrimination à l’égalité de traitement. L’inclusion concerne n’importe qui, donc on a inclus cette réflexion dans une problématique plus large de qualité de vie au travail », témoigne Stéphanie Le Dorner, responsable qualité de vie au travail et santé au travail chez Malakoff Humanis.

Quelles bonnes pratiques adopter en matière d’inclusion ?

Concrètement, de quels leviers dispose une entreprise pour se montrer plus inclusive ?

Faire son auto-diagnostic

Première étape : identifier les freins pour trouver les solutions les plus appropriées. « Nous distribuons à nos clients un kit qui leur permet de faire leur auto-diagnostic en matière d’inclusion. Celui-ci nous aide à les orienter ensuite vers la meilleure option : mettre l’accent sur le recrutement, la formation… », explique Stéphanie Le Dorner.

Miser sur les ressources de vos collaborateurs

On dit souvent que la différence est source de richesse. Pensez donc à valoriser les compétences hors du commun de vos collaborateurs qui peuvent constituer de véritables atouts. A cet égard, Malakoff Humanis a mis en place une plateforme avec des conseillers sourds et malentendants pour échanger avec des clients également sourds et malentendants par visioconférence en langue des signes ou par chat.

Solliciter un regard extérieur

Pour mesurer objectivement l’impact des mesures mises en œuvre, Malakoff Humanis a sollicité un regard extérieur : « Notre objectif est de recevoir le label Alliance, une combinaison du label Diversité, que nous avons déjà obtenu, et du label égalité professionnelle. Tous les deux ans, des observateurs viennent réaliser un audit sur ces thématiques. »

S’appuyer sur des structures spécialisées

Travailler main dans la main avec des structures d’insertion, des centres de formation spécialisés ou des entreprises adaptées facilite également le recrutement de profils différents. « Nous avons noué un partenariat avec une structure de formation de jeunes pour recruter des personnes en situation de handicap mental. Nous avons constitué un réseau de tuteurs volontaires qui nous permet d’accueillir deux à trois jeunes en validation de projet professionnel chaque année. Jusqu’à présent nous avons recruté deux collègues grâce à ce programme », se félicite Stéphanie Le Dorner. « C’est un projet où l’on apprend en marchant, en tombant, puis en se relevant. Il faut accepter que cela ne fonctionne pas tout de suite et prendre le temps. »

Former les managers

La responsable qualité de vie au travail de Malakoff Humanis insiste également sur l’importance de former les managers à ces questions : « Il faut créer des groupes de paroles pour échanger avec eux, comprendre quelles sont les nouvelles questions qu’ils se posent. Le sujet de l’inclusion nécessite d’innover en permanence et d’être très à l’écoute des chefs d’équipe pour leur communiquer les informations dont ils ont besoin. »

Pratiquer un management inclusif

Enfin, c’est le management lui-même qui doit devenir inclusif. Cela signifie, que le « manager doit faire en sorte de comprendre comment ses collaborateurs fonctionnent et d’adapter le fonctionnement de l’entreprise à la personne. Et non l’inverse. Cela permet aux salariés de sentir bien au travail et d’évoluer », estime Pamela Bryant.

« Si on est capable de comprendre que toute personne doit être managée en fonction de ses singularités, alors le handicap, l’orientation sexuelle, le genre ne constituent plus des freins à l’intégration d’un nouveau collaborateur dans une équipe », conclut Pete Stone.