Recrutement : comment sourcer des candidats éloignés de l’emploi ?

Envie de concilier efficacité dans votre recrutement et amélioration de votre politique RSE ? Des professionnels vous dispensent leurs précieux conseils pour sourcer des candidats éloignés de l’emploi.

Voici quelques pistes pour faciliter votre sourcing de candidats éloignés de l'emploi !
Voici quelques pistes pour faciliter votre sourcing de candidats éloignés de l'emploi ! © Andrey Popov/stock adobe.com

Tous les candidats ne sont malheureusement pas égaux dans leurs chances de trouver un emploi. Problèmes de santé, handicap, épreuves traversées dans leur vie personnelle peuvent se traduire par une longue période d’inactivité, parfois mal perçue par les employeurs.

Comment pouvez-vous, en tant que recruteurs, contribuer à remettre ces personnes sur le chemin de l’emploi ? Et comment faire pour sourcer ces candidats ? Découvrez l’arsenal de bonnes pratiques livré par des spécialistes du sujet dans le cadre d’une conférence Inclusiv’Day, organisée jeudi 3 juin par Le Parisien et Les Echos.

Mettre en place des campagnes de recrutement spécifiques

A profil spécifique, campagne de recrutement spécifique ! Dans le cadre de sa stratégie RSE visant à promouvoir la diversité au sein de ses équipes, la Société Générale a lancé l’année dernière une campagne de recrutement à destination des jeunes en situation de handicap.

« Les jeunes représentent un tiers de nos recrutements dans la filière IT, précise Anne-Cécile Pensec, responsable RH de cette filière au sein de la banque. L’idée de cette campagne était d’intégrer ces jeunes via des contrats d’alternance, avec la perspective d’un CDI. On a sourcé sur les jobboards et dans le cadre de salons Talents Handicap. Nos membres de la mission Handicap ont fait une excellente présélection de CV et nous avons ensuite demandé à nos managers de recevoir tous les candidats en entretien et de leur faire un feedback rapide. »

Le mise en place de cette « task force » a permis à la filière IT de la Société Générale de multiplier par 2,5 les embauches de ce type de profils par rapport aux années précédentes ! « Les entreprises doivent être dans la société et lui ressembler, car cet ancrage est un formidable levier d’engagement et d’intelligence collective auquel les jeunes candidats sont particulièrement sensibles », souligne Anne-Cécile Pensec.

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Former les recruteurs

Côté formation, la banque a mis l’accent sur la sensibilisation des managers recruteurs. « Nous leur expliquons qu’il faut souvent faire un pas de côté quand on recrute un collaborateur en situation de handicap car ils peuvent, malgré eux, avoir des parcours chaotiques. On leur donne les outils afin que, lors des entretiens d’embauche, ils se focalisent sur les compétences du candidat et ne soient pas perturbés par les questions liées à son handicap », développe Anne-Cécile Pensec.

Miser sur le CDD Tremplin

Connaissez-vous le CDD Tremplin ? Ce dispositif expérimenté depuis 2019 permet à une entreprise d’accueillir facilement un collaborateur en situation de handicap.

« Le but est que nos salariés matchent avec une entreprise classique et soient ensuite directement recrutés par elle à l’issue de leur CDD de deux ans », explique Caroline Pansard, chargée d’insertion chez l’ANRH (Association pour l’insertion et la réinsertion professionnelle et humaine des handicapés) qui, en tant qu’entreprise adaptée, accompagne ses salariés vers l’emploi.

L’ANRH veille à ce que ces personnes éloignées de l’emploi, « qui ne savent plus toujours comment poser ses congés ou se calquer sur un rythme professionnel », apprennent ou réapprennent ces codes de la vie pro. « Notre rôle est également d’amener les entreprises à abandonner leurs stéréotypes. Un jour, un employeur m’a demandé si on venait chercher un jeune homme de 22 ans après le travail. Je leur ai répondu qu’il était autonome et tout à fait capable de venir au travail et de rentrer chez lui seul ! »

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Avoir l’esprit ouvert

Selon Caroline Pansard, les méthodes de sourcing ne sont pas radicalement différentes pour les personnes éloignées de l’emploi, ce qui compte, c’est le regard que le recruteur porte sur ces candidats : « Il doit avoir l’esprit ouvert et revoir tout ce en quoi il croyait auparavant ! Les personnes éloignées de l’emploi ont des périodes sans emploi dans leur CV. Je me souviens d’un candidat qui s’est présenté avec un CV de trois pages tellement il avait multiplié les contrats courts. Plutôt que de lui demander de dérouler son parcours en entretien, je lui ai dit : ‘’Présentez-vous comme vous voulez’’ C’est une question respectueuse qui permet de ne pas évoquer les sujets qui mettent le candidat mal à l’aise. »

Solliciter les structures d’insertion pour se faire accompagner

Vous pouvez également vous appuyer sur les structures d’insertion pour trouver vos talents. « Nous possédons un important vivier de savoir-faire et de savoir-être qui représente une réelle richesse pour une entreprise, détaille Xavier Braeckman, délégué régional de la Fédération des entreprises d’insertion d’Auvergne-Rhône-Alpes. Notre objectif principal est que les personnes que nous accompagnons retrouvent au bout de deux ans un emploi durable ! »

Pour ce faire, la Fédération a créé un réseau de chargés de relations entreprises, un poste créé pour accompagner les entreprises ayant des difficultés de recrutement, notamment sur des métiers en tension. « On identifie les besoins en observant le poste de travail et nous proposons à l’entreprise des candidats qui, non seulement, correspondent à ses attentes, mais qui ont levé tous leurs freins péri-professionnels (logement, santé, mobilité, contraintes familiales…) qui les empêchaient de trouver un emploi. » En région Auvergne-Rhône-Alpes, 292 entreprises ont recruté en 2020 grâce au concours de ces chargés de relations entreprises.

Découvrir un vivier de talents venus d’ailleurs

Autre interlocuteur-clé : les entreprises à mission, telles Each One, fondée par Théo Scubla, qui guide des immigrés sur le chemin de l’emploi.

« Ce projet s’est concrétisé après la rencontre d’un étudiant en économie et d’un ingénieur, tous deux réfugiés, raconte le CEO de l’entreprise. J’ai été stupéfait du décalage entre le potentiel de compétences possédées par les 10 millions de migrants en Europe et la réalité, souvent précaire, de leur situation professionnelle. J’y ai vu une opportunité de création de valeur pour l’ensemble de la société et pour les entreprises. »

Le rapport de 2021 de l’Observatoire des inégalités révèle, en effet, que 16% des immigrés nés hors Union européenne sont au chômage dans l’Hexagone. Soit un chiffre deux fois plus élevé que les Français nés en France. Each One travaille avec les candidats sur le développement de leurs soft skills, les forme pour mettre à niveau leurs connaissances et leur propose des immersions en entreprise.

« L’intégration de ces nouveaux arrivants au monde professionnel doit passer de la marge au mainstream afin qu’elle redevienne une source de valeur perceptible dans laquelle l’entreprise puisse investir, estime Théo Scubla. Cela a été le cas pour Ikea, qui nous a sollicités, au départ, dans une logique RSE mais s’est rendu compte, petit à petit, qu’au-delà de combler un besoin de performance économique, cette démarche répondait à une quête de sens des collaborateurs. Les RH se sont emparés du projet et ont aujourd’hui dépassé leurs objectifs initiaux de recrutement : l’enseigne embauche chaque année près de 100 migrants au sein de ses magasins à travers le monde ! »

De belles réussites inspirantes pour vos prochains recrutements !

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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