Binôme manager/recruteur : 5 bugs qui gâchent vos recrutements
Le manque d’alignement et de collaboration entre recruteur et manager peut empêcher vos recrutements d’aboutir, selon le dernier rapport publié par Metaview.
Comment se passe la collaboration avec les managers lors de vos recrutements ? Si vous la jugez bonne ou excellente, vous êtes sur la même longueur d’onde que 90 % des recruteurs et managers interviewés dans le cadre de l’enquête réalisée par Metaview*, start-up britannique spécialisée dans l’analyse des entretiens d’embauche par IA.
Mais êtes-vous bien certain qu’il n’y a aucune ombre au tableau ? Quand on creuse un peu, on s’aperçoit que 58 % des recruteurs et des managers ont déjà envisagé de passer outre la décision de leur binôme pour avancer plus vite dans leur recrutement. La relation n’est donc pas aussi idyllique qu’elle paraît. Or, les tensions qui peuvent poindre à l’intérieur de ce duo risquent de vous faire perdre des candidats intéressants. Quels sont les points de frictions les plus fréquents entre managers et recruteurs, et comment les éviter pour atteindre vos objectifs de recrutement ?
1. Le désalignement dès le brief
Ne pas prendre le temps de s’assurer que l’on cherche la même chose conduit votre recrutement droit au désastre. Selon le rapport, chez les équipes qui n’utilisent pas l’IA, moins d’un recrutement sur deux (49 %) démarre avec un vrai alignement entre le recruteur et le manager sur les critères de recherche. Même chez les plus avancées dans l’adoption de cette technologie, le chiffre ne monte qu’à 68 %. Autrement dit, dans un cas sur trois au mieux, le recruteur commence à chercher des candidats avec un brief flou, contesté ou implicitement différent de ce que le manager a en tête.
Conséquences : des candidats qui ne trouvent pas grâce aux yeux du manager, des allers-retours chronophages pour recalibrer le besoin et un sentiment mutuel d’incompétence qui s’installe. Le rapport montre d’ailleurs que les tandems recruteur/manager qui combinent une relation excellente et un fort alignement initial dépassent leurs objectifs dans 79 % des cas, contre seulement 36 % pour ceux qui cumulent mauvaise relation et faible alignement.
Comment éviter d’en arriver là ? Pour chaque ouverture de poste, prévoyez un échange de 30 minutes avec le manager. Une conversation et pas un simple échange de mails. Ce point doit vous permettre de vous mettre d’accord sur des éléments clés : les compétences non négociables, le profil que vous refuseriez même s’il coche toutes les cases techniques et les critères pour départager deux profils qui se valent. Consignez ces informations dans un outil ou un document partagé qui servira de référence tout au long du processus de recrutement.
2. L’absence de feedback (ou le feedback qui arrive trop tard)
Fait assez ironique, recruteur comme manager accuse l’autre d’être trop lent. Or, c’est ce manque de réactivité des uns et des autres dans le feedback qui paralyse certains processus de recrutement. Et incite les candidats à aller voir ailleurs. Chaque mois, 67 % des entreprises perdent des candidats qualifiés au profit de concurrents. Ce chiffre tombe à 50 % chez les binômes ayant un partenariat « excellent », mais grimpe à 80 % chez les autres.
Comment éviter d’en arriver là ? En instaurant une règle simple et non négociable : tout feedback sur un profil soumis ou un entretien réalisé doit être donné sous 48 heures, même s’il tient en deux phrases. Pas besoin d’un débrief fleuve, un « oui, on avance » ou « non, et voici pourquoi » suffit à rester dans le tempo. Vous pouvez intégrer ce délai dans votre score card ou votre ATS comme un indicateur de suivi, au même titre que le time-to-fill.
3. Le manque de confiance mutuelle
C’est le dysfonctionnement le plus difficile à corriger parce qu’il est rarement verbalisé. Et pourtant, quand on leur demande de dévoiler librement leur arrière-pensée, les recruteurs disent regretter que les managers ne fassent pas plus confiance à leur expertise. En miroir, les managers reprochent aux recruteurs de leur envoyer des candidatures qui ne correspondent pas. Chacun remet en cause la compétence de l’autre, mais personne ne le dit ouvertement.
Cette défiance silencieuse explique en grande partie le chiffre des 58 % qui souhaitent pouvoir contourner leur interlocuteur. On ne cherche pas à se passer de quelqu’un en qui on a confiance. Et comme le souligne Annie Wickman, VP People chez MagicSchool AI, citée dans le rapport, cette friction relationnelle ne se résout pas par de l’outillage seul ; elle nécessite que les organisations aident concrètement les individus à mieux collaborer.
Comment éviter d’en arriver là ? Deux pratiques concrètes peuvent changer la donne. D’abord, tirez les leçons ensemble de chaque recrutement : qu’est-ce qui a bien fonctionné, où a-t-on divergé, qu’aurait-on fait différemment ? Ensuite, partagez avec le manager des données telles que le taux de conversion par étape, les motifs de refus, les délais réels pour remplacer les impressions par des faits. Quand un recruteur peut montrer que 4 profils sur 5 correspondent au brief validé ensemble, la question de l’expertise ne se pose plus.
Le conseil de l'expert
« L’une des bonnes pratiques d’un recruteur est aussi de prendre le temps d’aller s’immerger dans les équipes où il recrute. L’idée, c’est de vivre, écouter, entendre leur quotidien. Ça permet de bien appréhender les métiers, de savoir quelles questions poser aux candidats, mais aussi de répondre à leurs interrogations, parce qu’on sait concrètement comment les choses se passent. »
Thomas Blanchard
Talent Acquisition , Hellowork
4. Une adoption en silo des outils (y compris de l’IA)
L’enthousiasme pour l’IA dans le recrutement est réel : 79 % des répondants se disent optimistes quant à son avenir et 85 % des entreprises qui dépassent leurs objectifs l’utilisent déjà. Mais le rapport pointe un piège dans lequel beaucoup tombent : l’adoption non collaborative de l’IA.
Les organisations qui obtiennent les meilleurs résultats partagent un point commun : elles utilisent l’IA comme un support de collaboration. Concrètement, les équipes pour qui l’IA est au cœur du processus de recrutement sont 3,8 fois plus susceptibles de qualifier leur relation d’« excellente ». À l’inverse, quand chacun choisit ses propres outils dans son coin (le recruteur, son IA de sourcing, le manager, son assistant de prise de notes), on accentue le travail en silo sans résoudre le problème de fond.
Comment éviter d’en arriver là ? Avant de déployer un nouvel outil d’IA, posez-vous une question simple : est-ce que cet outil sera utilisé par le recruteur et le manager, ou par un seul des deux ? Si la réponse est « un seul », vous ajoutez probablement une couche de complexité sans résoudre le problème de coordination. Privilégiez les outils collaboratifs, à l’image de l’ATS Buddi by hellowork, où l’on peut facilement retrouver les notes d’entretien, les score cards et l’état d’avancement des candidatures.
Le conseil de l'experte
« Quand un manager a un coup de cœur sur un profil, il peut l’indiquer dans l’ATS et ça nous guide vers les candidats à contacter en priorité. Ces commentaires sont intéressants, car ils peuvent mettre l’accent sur des choses que l’autre n’aura pas repéré. Un manager peut avoir une meilleure connaissance des écoles ou des outils maîtrisés par le candidat. En tant que recruteur, on est peut-être plus attentif à des éléments comme sa localisation géographique et sa disponibilité. »
Sarah Aubry
Talent Acquisition, Hellowork
5. Une logique de volume au détriment de la qualité
Dernier point de friction et peut-être le plus universel : le décalage entre ce que les managers attendent et ce que les recruteurs livrent. Quand on leur demande ce qu’ils désirent, les hiring managers sont catégoriques : « De la qualité, pas de la quantité. » Mais en face, les recruteurs, lorsqu’ils sont sous pression, peuvent faire passer le volume avant la pertinence des candidatures pour montrer qu’ils s’activent.
Ce problème est finalement la résultante de tous ceux précédemment listés. Car quand le brief est flou, que le feedback tarde à venir, que la confiance est absente et que les outils ne sont pas partagés, le recruteur se retrouve à compenser par le volume ce qu’il ne peut pas atteindre en pertinence. S’enclenche alors un cercle vicieux : plus il envoie de profils inadaptés, plus le manager perd confiance, moins il donne de feedbacks utiles, et plus le brief suivant reste vague.
Comment éviter d’en arriver là ? Fixez ensemble un nombre maximum de profils à présenter par shortlist (trois à cinq, par exemple). Cette contrainte force les deux parties à travailler en amont : le manager doit être précis dans son brief, le recruteur doit être sélectif dans son sourcing. Accompagnez chaque profil d’une note courte expliquant pourquoi il a été retenu au regard des critères définis. Si le manager rejette systématiquement les profils présentés, ce n’est pas un problème de volume, mais le signal qu’il faut refaire le brief ensemble.
Le conseil de l'expert
« Il n’y a pas de recette miracle : il faut communiquer régulièrement avec les managers, leur montrer concrètement tout ce qu’on fait. Sur tous les profils qu’on reçoit ou qu’on chasse, seuls quelques-uns seront embauchés. C’est un entonnoir très sélectif. Le manager, lui, voit surtout qu’on ne lui présente personne, et peut penser à tort qu’on ne s’occupe pas de son besoin. C’est pour ça qu’il est essentiel de faire des points réguliers (même courts, 5 minutes suffisent), pour montrer qu’on avance, qu’on a bien compris son besoin, et du coup, pour lui donner confiance. »
Thomas Blanchard
Talent Acquisition , Hellowork
*AI & Hiring Alignment Report 2026, une enquête de Metaview menée en partenariat avec Cint auprès de 505 responsables recrutement et hiring managers travaillant dans des entreprises de 200 salariés ou plus situées en Amérique du Nord, en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique.
