Glossaire RH : la définition des 100 termes à connaître

Accident de travail : Un accident du travail est défini par le Code de la Sécurité sociale comme un « accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail d’une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ». Lorsqu’un tel accident survient, le salarié doit en informer son employeur sous 24 heures. Ce dernier est tenu de lui remettre un formulaire accident du travail (lui évitant de devoir avancer les frais de santé) et de déclarer cet accident à la Caisse primaire d’assurance maladie.

Alternance : Mode de formation qui allie enseignement théorique au sein d’un établissement de formation et pratique professionnelle dans une entreprise. Il peut prendre deux formes : le contrat d’apprentissage, destiné aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, et le contrat de professionnalisation, s’adressant aux jeunes de 16 à 25 ans souhaitant compléter une formation déjà acquise, aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans ou aux bénéficiaires de certaines allocations.

Arrêt-maladie : L’arrêt-maladie est une absence justifiée par la nécessité de cesser durant un ou plusieurs jours son activité professionnelle pour des motifs de santé sur recommandation du médecin traitant du salarié. Ce dernier doit adresser un certificat médical dans les 48 heures à son employeur pour justifier son absence. Dès la réception de ce document, l’employeur doit établir une attestation de salaire afin que l’assurance maladie verse au collaborateur les indemnités journalières après un délai de carence de trois jours.

ATS (Applicant Tracking System, en français : « outil de suivi des candidatures ») : Cet outil de gestion de candidatures accompagne les recruteurs à chaque étape de leur processus de recrutement. Il leur permet d’optimiser le temps passé à diffuser des offres d’emploi, centraliser les candidatures, répondre rapidement aux candidats, leur envoyer des tests, des SMS ou leur faire passer un entretien vidéo.

Avantages salariaux : Ce sont des avantages divers (tickets restaurant, chèques cadeaux, mutuelle d’entreprise, chèque vacances, compte épargne temps, plan épargne entreprise, primes…) dont les collaborateurs d’une entreprise bénéficient. Ils sont octroyés par l’employeur ou, éventuellement, par le Comité d’entreprise. Ces avantages sont destinés à favoriser le bien-être des employés au travail. On parle aussi de package pour évoquer l’ensemble des avantages proposés par une entreprise.

Big stay : Phénomène apparu dans les entreprises en 2023 et qui consiste pour les salariés à privilégier la sécurité de l’emploi dans un contexte d’incertitudes économiques et politiques. Cette plus grande prudence des actifs en poste se traduit notamment par un taux plus élevé de refus d’offres de la part des candidats.

Bilan de compétences : Cet exercice permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles d’un salarié, ainsi que sa motivation dans l’optique d’un projet d’évolution professionnelle ou de formation. Tous les actifs peuvent bénéficier de ce bilan, éligible au Compte Personnel de Formation (CPF) et réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.

Bulletin de paie : Ce document doit obligatoirement être remis au salarié au moment du versement de sa paie. Il récapitule les informations relatives au travail (temps de travail effectué, heures supplémentaires, congés…) et à la rémunération (salaire total brut, détail des cotisations, indemnités, salaire net à payer…) du collaborateur.

Burn out : La Haute autorité de santé définit le burn out comme un « état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ». Ce syndrome, qui n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle, peut être causé, entre autres, par une charge de travail trop importante, un manque de reconnaissance professionnelle et/ou une perte de sens du travail.

Candidat : Dans le monde du travail, un candidat est une personne qui postule à un emploi. Elle peut le faire via une candidature spontanée ou en répondant à une offre d’emploi.

Carrière : La carrière est la succession d’étapes franchies au cours de sa vie professionnelle. Le modèle de carrière linéaire, au sein de la même entreprise, qui prévalait il y a quelques dizaines d’années, semble avoir vécu. Aujourd’hui, les carrières professionnelles sont davantage fractionnées, marquées par des ruptures et/ou des reconversions professionnelles, et de plus en plus dépendantes d’une volonté d’équilibre vie pro/vie perso.

Chargé de recrutement : La mission principale d’un chargé de recrutement est de sélectionner des candidats dont le profil correspond le mieux aux compétences recherchées pour un poste à pourvoir au sein d’une entreprise. C’est lui qui contacte les candidats, évalue leur motivation et leurs compétences en leur faisant passer des entretiens et/ou des tests et s’assure de la bonne intégration des nouvelles recrues.

Chargé des ressources humaines : Il a pour rôle d’assurer l’ensemble des tâches liées à la gestion humaine des collaborateurs de son entreprise. Il est donc à la fois en charge du processus de recrutement, de la gestion du personnel en place (mobilité, prime…), des actions préservant de bonnes conditions de travail et de la formation de ses salariés.

Chasseur de têtes : Il travaille main dans la main avec les équipes RH d’une entreprise pour trouver des profils à haute valeur ajoutée pour des postes à responsabilités, de type cadre dirigeant. Pour approcher ces talents, le chasseur de tête peut avoir recours à différentes méthodes : approche directe lors de congrès ou de salons professionnels, e-recrutement, cooptation…

Chief Happiness Officer : Métier récemment importé en France, le concept de Chief Happiness Officer nous vient des Etats-Unis. Sa mission : créer toutes les conditions de bien-être au travail au service de la performance individuelle et collective. Pour ce faire, il dispose de plusieurs leviers : adapter les horaires de travail, améliorer la cohésion des équipes, mettre en place des sessions de coaching, organiser des événements pour fédérer les collaborateurs (moments festifs, concours internes…).

Comité social et économique (CSE) : C’est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il a succédé en 2017 au Comité d’entreprise, au CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ainsi qu’aux délégués du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus. Les membres du CSE sont élus tous les quatre ans. Parmi les missions du CSE, présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives en matière de salaires, d’application du code du travail ou encore porter des sujets en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise.

Compétences-clés : C’est un ensemble de savoir-faire et de connaissances nécessaires à un individu pour s’épanouir dans sa vie personnelle et professionnelle. Elles recouvrent huit grands domaines : la communication dans la langue maternelle, la communication dans une langue étrangère, la culture mathématique et les compétences de base en sciences et technologies, la culture numérique, apprendre à apprendre, les compétences sociales et civiques, l’esprit d’initiative et d’entreprise, la sensibilité et l’expression culturelle. Pour un recruteur, il est essentiel d’identifier les compétences-clés nécessaires à la prospérité de l’entreprise afin de sélectionner les bons candidats.

Compte épargne-temps : Le compte épargne-temps permet au salarié de cumuler ses droits à congés payés ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des jours de repos ou de congés non pris. Ce dispositif doit faire l’objet d’une convention ou d’un accord collectif dans l’entreprise.

Compte personnel de formation (CPF) : Tout actif dispose d’un compte personnel de formation (CPF) lui permettant de bénéficier de formations certifiantes ou diplômantes. Ces formations peuvent intervenir tout au long de la carrière d’un individu, même si celui-ci se retrouve au chômage. Le CPF est venu remplacer le Droit individuel à la formation (DIF).

Congés payés : Tout collaborateur ayant travaillé plus de 10 jours dans une entreprise a droit à des congés payés. Calculée sur la base de la durée de travail du salarié au cours d’une année de référence (souvent du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), la durée de congés payés annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois. Elle ne peut aller excéder 30 jours ouvrables de congés sur une année.

Contrat de travail : Ce contrat s’établit lorsqu’un salarié s’engage à fournir un travail pour un employeur moyennant une rémunération. Ce document doit notamment indiquer la rémunération, la qualification, la durée du travail et les missions du collaborateur et entraîne un certain nombre d’obligations pour chacun des signataires (le salarié et l’employeur).

Cooptation : Il s’agit d’une méthode de recrutement dans laquelle les salariés déjà en poste au sein de l’entreprise recommandent des connaissances de leur réseau personnel ou professionnel aux services RH de leur société dont les profils semblent correspondre à une offre d’emploi. Lorsque le candidat proposé par un salarié est finalement embauché par l’entreprise, le collaborateur ayant relayé sa candidature peut recevoir une récompense (prime ou cadeau…) en contrepartie.

Culture d’entreprise : C’est un ensemble de mythes fondateurs, de valeurs, d’histoire, de rites partagés par les membres d’une entreprise et qui sert à caractériser celle-ci. L’objectif de la culture d’entreprise est à la fois de fédérer ses collaborateurs et de différencier la société par rapport à ses concurrents.

Curriculum vitae : Le curriculum vitae ou CV est un document résumant le profil d’un candidat à un poste : son état civil, ses diplômes, son parcours professionnel, ses compétences, ses centres d’intérêt.

CVthèque : Il s’agit d’une base de données répertoriant des CV dans laquelle les recruteurs peuvent effectuer des recherches multicritères de candidats dans le cadre de leur sourcing.

Démission : En droit du travail, la démission est le fait pour un salarié de rompre volontairement le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à son employeur. Un collaborateur peut démissionner à tout moment sans avoir à justifier sa décision. Il doit en revanche respecter un préavis dont la durée est spécifiée dans la convention collective ou dans le contrat de travail. Sauf exceptions, le démissionnaire ne peut percevoir d’allocations au titre de l’assurance chômage.

Dossier du personnel : Outil essentiel de la gestion des ressources humaines, ce document recense les informations relatives à chaque membre de l’entreprise. Il contient les CV, lettres de motivation, diplômes et certificats, contrats de travail, relevé des heures et absences, état des congés, suivi de médecine du travail de tous les collaborateurs.

DPAE (déclaration préalable à l’embauche) : La DPAE a succédé à la DUE (déclaration unique d’embauche). C’est une démarche unique auprès de l’Urssaf qui vise notamment à déclarer la première embauche d’un collaborateur, à immatriculer celui-ci à la caisse primaire d’assurance maladie, à demander une visite médicale d’embauche. Cette déclaration doit être faite dans les huit jours précédant l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise.

DRH (directeur des ressources humaines) : Le directeur des ressources humaines est le responsable du service de gestion des ressources humaines au sein d’une organisation. Ses principales missions sont de développer les compétences des salariés, de leur proposer des formations et des promotions, d’échanger avec les représentants du personnel. Côté administratif, il est également amené à gérer les recrutements, les départs de l’entreprise, les salaires et les primes, les divers avantages salariaux et la promotion de la politique d’entreprise.

Ecoute active : Technique de communication qui consiste à écouter attentivement son interlocuteur sans jugement, à l’aider à reformuler pour mieux comprendre ce qui ne va pas, en faisant preuve d’empathie. Appliquée aux RH, cette méthode peut aider les collaborateurs à prendre conscience de leurs vrais problèmes.

Employabilité : Ce concept regroupe « les compétences du salarié et conditions de gestion des ressources humaines, nécessaires et suffisantes, lui permettant à tout moment de retrouver un emploi, à l’intérieur ou l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et conditions raisonnables », d’après la définition du cabinet Développement et Emploi. Cette employabilité peut être renforcée par différents leviers : formation, mobilité professionnelle ou géographique…

Employee advocacy : Cette stratégie marketing consiste à mettre en avant les collaborateurs d’une entreprise pour en faire des ambassadeurs vis-à-vis de l’extérieur. Que ce soit sur les réseaux sociaux ou dans des campagnes de recrutement, ils prennent la parole pour mettre en avant leur entreprise, améliorant ainsi sa marque employeur.

Entretien annuel individuel : Cet échange est un outil d’évaluation du salarié mis à disposition de l’employeur. Sauf indication contraire dans la convention collective, il n’est pas obligatoire. Réalisé en présence du manager du collaborateur, cet échange est destiné à faire le bilan de l’activité du salarié et d’identifier des axes d’amélioration.

Entretien professionnel : A la différence de l’entretien annuel individuel, l’entretien professionnel est obligatoire. Il doit avoir lieu tous les deux ans et doit également être systématique après un retour de longue absence (congé maternité, arrêt de travail pour maladie de longue durée, congé parental…). Le but de cet échange entre le manager et son collaborateur est de dresser le bilan du parcours professionnel de ce dernier et d’évoquer ses perspectives d’évolution. C’est le moment de faire le point sur les Validations d’acquis d’expérience (VAE), formations et projets professionnels du salarié.

Entretien structuré : Méthode d’entretien de recrutement qui consiste à évaluer les différents candidats selon les mêmes critères. L’objectif de cette approche est d’éviter les biais cognitifs. Pour cela, elle s’appuie notamment sur la conception d’une scorecard qui reprend les objectifs et les compétences clés attendues sur le poste pour éclairer le plus objectivement possible le choix final.

E-réputation : La e-réputation d’une entreprise est son image de marque en ligne. Une bonne réputation sur Internet constitue des avantages évidents pour une société : augmentation du nombre de clients, hausse du chiffre d’affaires… A la différence de l’identité numérique, qui regroupe l’ensemble des actions de communication de l’entreprise sur le Web, l’e-réputation est « subie » par la société. Car elle se construit sur les commentaires et les publications des internautes, des employés, des médias, des concurrents, des influenceurs à son sujet.

Expérience candidat : Elle se définit comme les émotions, impressions, opinions d’un candidat confronté à un processus de recrutement au sein d’une organisation, de la réponse à une offre d’emploi à son intégration dans l’entreprise. Une expérience candidat réussie est essentielle pour préserver la marque employeur d’une organisation et son image de marque auprès de ses clients.

Fiche de poste : La fiche de poste reprend toutes les missions attribuées à son titulaire à un instant « T ». On y retrouve généralement l’intitulé du poste, sa position dans l’organigramme de l’entreprise, le type de contrat, les tâches à effectuer, les conditions de travail… Elle sert d’outil de communication à une entreprise pour faciliter la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) en interne et les recrutements externes.

Flexibilité : La flexibilité au travail est l’un des leviers de l’entreprise pour s’adapter aux mutations de son environnement. Dans le contexte actuel, la demande de flexibilité de la part des actifs est accrue. Instaurer de la flexibilité dans le travail peut se traduire par différents aspects en termes de durée de travail (temps partiel), de lieu de travail (télétravail, modèle hybride présentiel/distanciel, coworking…) de rythmes de travail (emploi du temps modulable).

Formation professionnelle continue : Inscrite dans l’article L6311-1 du Code du Travail, la formation professionnelle continue est une obligation pour l’employeur. Elle permet d’acquérir de nouvelles compétences tout au long de la vie et s’adresse aussi bien aux actifs qu’aux demandeurs d’emploi. Les premiers sont formés dans le cadre du plan de formation de leur entreprise. Ils disposent aussi du Compte personnel de formation, du Projet de transition professionnelle, du congé de bilan de compétence ou du congé pour validation d’acquis d’expérience. Les seconds voient leur formation financée par l’Etat, Pôle emploi et les collectivités locales.

Générations X, Y et Z : Les générations X, Y ou Z sont définies au regard du contexte technologique dans lequel elles ont grandi. La génération X désigne les personnes nées après les baby-boomers, entre 1965 et 1979, et qui ont été bercées par la télévision et l’émergence de l’informatique. Individualistes et pragmatiques, ils placent le travail au cœur de leurs préoccupations et ont une carrière professionnelle assez linéaire. La génération Y rassemble les individus nés entre 1980 et 2000. Également appelée « digital natives » ou « millennials », cette génération a vécu l’avènement d’Internet et a vu le digital s’immiscer dans tous les aspects de sa vie professionnelle et personnelle, notamment via les smartphones. Cette catégorie d’âge recherche davantage le plaisir au travail et est prête à remettre en question ses projets professionnels. Enfin, la génération Z, née après 2000, est arrivée ces dernières années sur le marché du travail. Nés dans un secteur où le digital est omniprésent, ces jeunes communiquent essentiellement par le biais des nouveaux médias. Cette génération en quête de liberté et très créative a un goût prononcé pour l’entreprenariat.

GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : La GPEC est un outil RH qui permet d’évaluer les besoins en ressources humaines de l’entreprise (effectif, compétences, coûts) pour ensuite anticiper et planifier la stratégie d’entreprise. L’objectif, in fine, est d’adapter les effectifs et les compétences à ses besoins. Depuis 2005, le Code du Travail impose une obligation de négocier la GPEC avec les partenaires sociaux tous les trois ans au sein des entreprises comptant au moins 300 salariés et des entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Guerre des talents : Utilisée pour la première fois par McKinsey en 1997, l’expression « guerre des talents » décrit la difficulté rencontrée par les entreprises à recruter des profils hautement qualifiés. Certains secteurs d’activité, demandant des compétences rares et pointues, comme la santé, l’éducation, l’ingénierie civile, le BTP, l’énergie, l’ingénierie électrique et la mécatronique, la logistique et la sécurité, sont, à cet égard, particulièrement en tension.

Haut potentiel : Il s’agit de collaborateurs talentueux, très compétents dans leur domaine, disposant de qualités de leader et dont la marge d’évolution professionnelle est élevée. Pour un service RH, identifier ces personnes à haut potentiel permet ensuite de les placer à des postes à hautes responsabilités (top management, direction…).

Heures supplémentaires : Une heure supplémentaire est toute heure accomplie en dehors de la durée légale hebdomadaire de travail des salariés. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie (majoration de salaire ou repos compensateur).

Intelligence artificielle (IA) : L’IA met en application des techniques permettant aux machines d’imiter une forme d’intelligence réelle. Elle vise notamment à automatiser certaines tâches fastidieuses pour les êtres humains. Elle a connu un nouvel élan depuis la fin 2022 avec l’essor de l’intelligence artificielle générative, qui permet par exemple dans le domaine des RH de créer en moins d’une minute une offre d’emploi et un mail de réponse aux candidats.

Jobboard : Le jobboard est une plateforme en ligne qui recense des offres d’emploi auxquelles peuvent accéder les demandeurs d’emploi. Ces sites peuvent être généralistes, consacrés à un secteur d’activité ou à une fonction en particulier.

KPI ou indicateur clé de performance : Les KPI ou indicateurs clés de performance sont les différents facteurs pris en compte pour juger de l’efficacité d’une action (campagne publicitaire, marketing, audience web, opération commerciale). Dans le domaine des RH, les KPI pertinents pour savoir si le processus de recrutement est efficace sont, en particulier, la proportion de nouveaux salariés, la durée du recrutement, le délai pour pourvoir un poste, le taux de rétention (c’est-à-dire le pourcentage de nouveaux embauchés toujours présents dans l’entreprise au bout d’une certaine période).

Licenciement : C’est la mesure par laquelle un employeur peut unilatéralement mettre fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Il ouvre droit à des indemnités pour le collaborateur (sauf s’il intervient pour faute grave). Il peut être prononcé à titre individuel pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) ou économique ou à titre collectif, le plus souvent dans le cadre d’un licenciement économique.

Maladie professionnelle : Une maladie sera considérée comme « professionnelle » si elle découle de l’exposition d’un travailleur à un risque physique, chimique, biologique ou des conditions d’exercice de son activité professionnelle. Elle peut notamment être causée par l’inhalation de produits chimiques ou une exposition au bruit. C’est le Code de la sécurité sociale qui contient la liste des maladies professionnelles. Le processus de reconnaissance de maladie professionnelle est le suivant :  la caisse d’assurance maladie constitue un dossier comprenant un avis motivé du médecin du travail de l’entreprise. Un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles statue ensuite sur le lien de causalité entre la maladie et les conditions de travail du salarié.

Management : Le management regroupe les techniques de gestion, d’organisation, de direction, de contrôle et de mise en œuvre de tâches au sein d’une entreprise en vue d’atteindre des objectifs prédéfinis.

Marque employeur : Elément du marketing RH, la marque employeur a vocation à véhiculer une image positive d’une entreprise auprès de ses salariés et de ses futurs collaborateurs. Et ce, dans un objectif double : recruter les meilleurs talents et fidéliser ses salariés en développant un sentiment fort d’appartenance à l’entreprise.

Méthode Agile : Cette méthode désigne un ensemble de pratiques de pilotage et de gestion de projets se basant sur le manifeste Agile, rédigé en 2001 par des informaticiens américains. Cette approche prône de définir les tâches par petites étapes successives pour s’affranchir d’une planification de l’activité trop rigide. Appliquée à la fonction RH, cette méthode instaure plus de souplesse dans le processus de recrutement, notamment à travers une définition moins figée des postes à pourvoir. Au quotidien, cette méthode recommande également aux RH de repenser l’organisation du travail à l’aune du bien-être des collaborateurs.

Mobilité interne : Elle comprend les changements de poste et les promotions d’un salarié au sein d’une entreprise. Le collaborateur peut faire part de son souhait d’évolution professionnelle lors de son entretien annuel ou professionnel. Si elle n’émane pas d’une volonté du salarié, on dit que la mobilité interne est pilotée (par le manager ou le service des ressources humaines).

Mobilité internationale : La mobilité internationale est essentielle pour les entreprises souhaitant avoir un rayonnement mondial. Elle permet aux collaborateurs de s’expatrier pour transmettre leurs savoir-faire aux équipes locales et contrôler l’activité sur place. Elle englobe également la politique de recrutement et d’accueil de talents originaires de différents pays.

Mouton à cinq pattes : Cette expression décrivant une anomalie génétique définit une personne d’une extrême rareté, la perle rare. Dans l’univers des RH, le mouton à cinq pattes est le collaborateur idéal (en termes de qualifications requises, de niveau de diplômes, d’âge, d’expérience professionnelle…) que toutes les entreprises recherchent, mais qu’il est quasiment impossible de trouver.

Multidiffusion d’offres d’emploi : Un outil de multidiffusion d’offres d’emploi est un logiciel qui permet à un recruteur de poster une annonce une fois tout en assurant sa publication simultanée sur différents canaux (réseaux sociaux, jobboards, plateformes d’emploi, métamoteurs…). Cette technologie offre aux services RH un gain de temps considérable et l’assurance d’attirer un maximum de candidatures.

Non-discrimination à l’embauche : Ce principe établit le fait qu’un employeur doit se baser sur des critères objectifs pour sélectionner un candidat dans le cadre d’un recrutement. Le Code pénal interdit au recruteur de rejeter une candidature pour les motifs suivants : l’apparence physique, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation familiale, la grossesse, la nationalité, l’opinion politique, la confession religieuse, la couleur de peau, les activités syndicales…

Offre d’emploi : C’est une annonce présentant à des candidats un poste à pourvoir au sein d’une entreprise. Outre l’intitulé du poste, on y trouve les principales missions relatives à la fonction, une définition du profil recherché et les coordonnées pour candidater. Ces offres peuvent être diffusées en interne ou sur de multiples supports : presse, plateforme dédiée à la recherche d’emploi, jobboards, métamoteurs, réseaux sociaux…

Offboarding : Pendant symétrique de l’onboarding, l’offboarding désigne l’accompagnement d’un collaborateur qui quitte l’entreprise. L’objectif d’un offboarding réussi : faire en sorte que le salarié qui part conserve un bon souvenir de son expérience au sein de l’entreprise et valorise sa marque employeur. Pour cela, les services RH ont un rôle à jouer pour que le départ se fasse de la manière la plus fluide qui soit (annonce à l’équipe, passage de relais avec le successeur, organisation d’un pot de départ, garder le contact après le départ…).

Onboarding : L’onboarding est le processus visant à faciliter l’intégration d’une nouvelle recrue dans l’entreprise. Cette étape essentielle pour que le collaborateur se sente bien au travail présente également de nombreux avantages pour l’employeur : fidéliser le salarié, augmenter sa productivité, préserver la cohésion de l’équipe.

Opérateurs booléens : Ce sont des mots de liaison (et, ou, and, or…) ou des symboles (astérisque, parenthèses…) permettant de combiner plusieurs termes de recherche dans une base de données. Ils sont utilisés pour préciser une recherche ou filtrer des résultats. Ils permettent à un recruteur ciblant un profil très précis de candidat de gagner du temps dans le sourcing.

Persona candidat : Il s’agit d’un modèle-type du candidat idéal recherché par une entreprise dans le cadre d’un recrutement. La définition de ce persona candidat doit permettre d’écrire des offres d’emploi plus ciblées afin de s’adresser au meilleur candidat possible. Le plus souvent, ce portrait-robot prend en compte des données socio-démographiques, professionnelles (expériences, diplômes, compétences…) et personnelles (motivations, aspirations…).

Personal branding : Le personal branding ou marketing personnel consiste à appliquer les techniques de la publicité pour promouvoir sa propre personne et ses compétences afin, le plus souvent, de décrocher un emploi. Divers leviers peuvent être utilisés dans cette campagne de promotion personnelle : participation à des événements professionnels (conférence, forums, salons…), activité sur les réseaux sociaux, publication d’articles ou d’ouvrages, intervention au sein d’écoles…

Preboarding : Dans le processus d’intégration d’un nouveau salarié dans une entreprise, la phase de preboarding précéde celle de l’onboarding, qui débute à la prise de poste. Elle consiste à entretenir le dialogue avec le candidat avant le premier jour de son contrat et à s’assurer qu’il honorera sa promesse d’embauche. Durant cette phase, les équipes RH contactent souvent la future recrue par mail ou par téléphone pour s’assurer de sa motivation persistante à rejoindre l’entreprise et lui donner un avant-goût de son environnement de travail.

Plan de développement des compétences : Ex-plan formation, le plan de développement des compétences vise à vérifier l’adéquation entre les compétences des salariés et l’emploi qu’ils occupent, au vu notamment des évolutions technologiques. Dans ce cadre, l’employeur doit proposer régulièrement à ses collaborateurs des formations. Même si ce plan n’a pas de caractère obligatoire, le ministère du Travail incite fortement les entreprises à en mettre un en place.

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : Il intervient en cas de licenciement pour motif économique au cœur d’une entreprise. L’employeur doit alors mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Les mesures du PSE peuvent faire l’objet d’un accord majoritaire d’entreprise ou, à défaut, être décrites par l’employeur dans un document. Dans les deux cas, ce texte doit être transmis à la Direccte pour validation.

Projet de transition professionnelle : En vigueur depuis janvier 2019, ce projet permet à des salariés souhaitant s’engager dans une nouvelle voie professionnelle de financer des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation (CPF).

Qualité de vie globale : Concept créé par le CREDIR (une association créée pour promouvoir auprès des personnes en entreprise une relation au travail non perturbée), la qualité de vie globale est la somme de la qualité de vie au travail et de la qualité de vie hors travail. Autrefois concentrés sur la première, les services RH et les managers sont de plus en plus amenés à prendre en considération la seconde afin de créer une harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle de leurs collaborateurs. Et de prévenir au mieux les risques psychosociaux.

Rapport d’étonnement : C’est un premier bilan dressé par un nouveau collaborateur quelques jours après son arrivée dans l’entreprise. Ce document, destiné au service RH, au manager et/ou à la direction, recense les premières impressions d’un salarié fraîchement embauché sur l’entreprise, son équipe, les missions qui lui sont confiées… Il permet d’identifier assez tôt d’éventuels dysfonctionnements ou axes d’amélioration.

Reconversion professionnelle : Cette démarche est effectuée par un salarié souhaitant changer de métier. Elle passe, le plus souvent, par la réalisation d’un bilan de compétences au cours duquel le collaborateur affine avec un consultant son projet professionnel en fonction de ses compétences, de sa personnalité et de ses centres d’intérêt. Ce bilan permet ensuite d’identifier les formations que la personne devra suivre pour se réorienter. Le projet de reconversion professionnelle peut notamment être financé par le Compte personnel de formation (CPF) du salarié ou le Plan formation de son entreprise.

Recrutement à distance : Il s’agit le plus souvent d’un e-recrutement ou recrutement en ligne. Le recrutement à distance s’est largement développé lors de la crise sanitaire du covid. L’ensemble du processus de recrutement est concerné par ce phénomène, du sourcing à l’embauche en passant par l’entretien d’embauche effectué par téléphone ou par visioconférence.

Recrutement circulaire : Principe de recrutement qui consiste à proposer à une entreprise un bon candidat qu’une première entreprise n’a pas pu embaucher à un instant T. Cette recommandation entre pairs RH permet aux entreprises de trouver une réponse rapide à leurs besoins, et aux candidats de gagner du temps sans repartir de zéro dans un processus de recrutement.

Recrutement collaboratif : Le principe de ce mode de recrutement est d’impliquer les collaborateurs de l’équipe qui cherche à embaucher une nouvelle recrue. Tous ses membres sont invités par l’équipe RH, en concertation avec le manager, à définir les compétences recherchées pour le poste et le profil adéquat, à rédiger l’offre d’emploi, à sélectionner les candidatures et à mener les entretiens d’embauche.

Recrutement programmatique : Cette méthode se base sur un outil qui, à l’aide d’un algorithme, cible les candidats les plus susceptibles d’être intéressés par une offre d’emploi. Concrètement, l’outil traite un nombre important de données relatives aux candidats afin d’identifier les utilisateurs qui correspondent le mieux au profil de l’annonce. Les recruteurs achètent ensuite des espaces sur des sites internet permettant de diffuser ces offres d’emploi à un lectorat ciblé.

Rémunération : En droit du travail, la rémunération définit l’ensemble des avantages en espèce et en nature délivrés par l’employeur à son salarié en échange des services fournis. Elle comprend le salaire de base, la rémunération variable, les titres-restaurant, les chèques-vacances, les frais de transport, les aides aux services à la personne et pour la garde d’enfants, les primes, les diverses indemnités (de congés payés, de congé parental…), l’épargne salariale, le véhicule ou logement de fonction, le matériel professionnel fourni (ordinateur, téléphone…), le régime de retraite complémentaire, la prévoyance complémentaire.

Reporting RH : Les systèmes de reporting RH s’appuient sur des bases de données pour établir des tableaux de bord présentant les performances d’une entreprise. Ces tableaux servent ensuite d’outils à la décision pour améliorer d’éventuels dysfonctionnements en adaptant la stratégie RH. Les deux types de solutions de reporting les plus utiliséPrévisualiser les modifications (ouvre un nouvel onglet)es par les services RH sont les modules de requêtes – à partir d’un SIRH – et les logiciels décisionnels.

Réseau social professionnel : Il s’agit d’une plateforme dont l’objectif est de mettre en relation des professionnels entre eux. Il est à la fois utilisé par les demandeurs d’emploi et par les recruteurs recherchant un candidat.

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Risques psychosociaux : Ils se définissent comme des menaces pour la santé mentale et physique des travailleurs. Le ministère du Travail recense six facteurs principaux de risques psychosociaux : les exigences au travail (surcharge de travail, horaires étendus de travail…), les exigences émotionnelles (contact difficile avec les interlocuteurs, violence verbale ou physique…), la manque d’autonomie ou de marge de manœuvre, les mauvaises relations sociales (avec les collègues ou le manager…), les conflits de valeur et la qualité empêchée (impression d’inutilité, perte de sens du travail…), l’insécurité de la situation de travail (précarité…).

RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) : Le RNCP recense les certifications et les diplômes certifiés par la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle). Chaque formation fait l’objet d’une fiche décrivant dans le détail les compétences acquises dans ce cadre et les métiers auxquels elle donne accès.

ROI (Retour sur investissement) : Cet indicateur sert à mesurer la rentabilité d’un recrutement d’un point de vue économique. Concrètement, il s’agit d’évaluer le profit (quantitatif et qualificatif) tiré d’un recrutement au regard des coûts occasionnés par celui-ci.

RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) : La RSE est définie par la Commission européenne comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. Autrement dit, c’est leur engagement en matière de développement durable.

RTT (réduction du temps de travail) : Ce dispositif vise à attribuer à un salarié des journées ou demi-journées de repos si sa durée de travail hebdomadaire excède les 35h, dans la limite de 39h hebdomadaires. Dans le cas d’un contrat de travail de 39h, le salarié cumule 4h de RTT par semaine. Les modalités de ces RTT sont définies par une convention ou un accord.

Scorecard : Méthode de recrutement développée par Geoff Smart et Randy Street dans leur best-seller de 2008 Who (the A method for hiring), qui consiste à aider le recruteur à se concentrer sur les critères essentiels au moment d’évaluer le candidat. Après avoir défini les besoins du manager, le chargé de recrutement conçoit une grille d’évaluation qui prend la forme d’un tableau. Celui-ci intègre les objectifs clés du poste et les compétences les plus importantes à mobiliser. Lors des entretiens, il pourra ensuite donner une note sur chacun de ces objectifs et critères, puis comparer les candidats entre eux de manière plus objective.

SEA : Cet acronyme signifie Search Engine Advertising. Il s’agit d’un système de référencement payant d’annonces sur le web qui consiste à acheter des mots-clés ciblés correspondant aux requêtes adressées par les internautes aux moteurs de recherche. Cette stratégie vise à améliorer la visibilité et la notoriété d’une annonce ou d’un site.

SEO : Le Search Engine Optimization est un système de référencement naturel. Il désigne l’ensemble des stratégies mises en place pour améliorer le classement et la visibilité d’un site internet dans un moteur de recherche. Pour ce faire, divers leviers peuvent être actionnés (mots-clés dans les articles, longueur des articles, liens…).

SIRH (Système d’information des Ressources Humaines) : C’est un ensemble de logiciels destinés à faciliter la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise. Cet outil peut assumer différentes fonctions : gestion de la paie (centralisation des informations telles que le nombre d’heures travaillées, les journées d’absence…), gestion des prestations de travail (planning des jours d’absence et de présence), gestion des prestations sociales (Assurance maladie, complémentaires…), gestion de l’humain (informations relatives à l’identité, aux diplômes, aux formations, à l’évolution de carrière du salarié).

Site carrière : Il s’agit d’une page du site d’une entreprise qui regroupe ses offres d’emploi. Elle est l’une des portes d’entrée privilégiées par les candidats dans le cadre d’un recrutement. Ce site est également un espace de promotion de la marque employeur : histoire, valeurs, projets, témoignages de collaborateurs…

Soft skills : Il s’agit de compétences comportementales, de savoir-être, que l’on distingue des hard skills (connaissances, savoir-faire). Ces soft skills sont des qualités de plus en plus recherchées par les recruteurs. Au rang des savoir-être préférés des entreprises figurent l’adaptabilité, la rigueur, l’intelligence émotionnelle, la motivation, la gestion du stress, le leadership, la créativité, l’esprit d’équipe ou encore la bienveillance.

Sourcing : C’est un processus de recherche de candidats dans le cadre d’un recrutement. Son but : cibler un profil précis correspondant au poste à pourvoir. Plusieurs outils de sourcing existent : sites carrière, CVthèques, la cooptation, les messages d’approche…

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Strategic Workforce Planning (planification stratégique des ressources humaines) : Cette méthode a pour objectif d’ajuster la stratégie business aux perspectives d’évolution des ressources humaines de l’entreprise. Elle consiste à la fois à répertorier les ressources des compétences des collaborateurs, des BU et des services à un instant T, d’anticiper leur évolution dans le futur afin d’identifier les écarts éventuels entre la situation actuelle et les projections et de mener une stratégie RH en vue de réduire cet écart.

Symétrie des attentions : Concept théorisé par Charles Ditandy et Benoît Meyronin dans leur ouvrage Du management au marketing des services paru à la fin des années 2000, la symétrie des attentions désigne un rapport de symétrie entre la qualité de la relation que l’entreprise entretient avec ses clients et celle qu’elle nourrit avec ses propres collaborateurs. Autrement dit, une entreprise qui soigne ses clients soigne ses salariés et vice versa.

Tableaux de bord RH (ou dashboard) : Il s’agit d’outils de pilotage, de suivi et d’évaluation de l’activité des équipes d’une entreprise. Ce tableau permet de réaliser un reporting RH efficace en intégrant différents indicateurs (ou KPI : Key Performance Indicators). Il peut être utilisé pour gérer la rémunération des salariés et la masse salariale, suivre l’absentéisme de vos collaborateurs ou bien optimiser votre processus de recrutement.

Télétravail : Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Cette organisation du travail s’est généralisée dans les entreprises avec la crise sanitaire du covid. Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe.

Test de recrutement : C’est un outil à disposition des recruteurs pour leur permettre de sélectionner le candidat dont les compétences sont le plus en phase avec celles recherchées dans le cadre d’un poste à pourvoir. Ce test peut mettre à l’épreuve les aptitudes, la logique ou la personnalité d’un candidat à travers un questionnaire, une mise en situation professionnelle, un jeu de rôles. Il peut être réalisé à l’écrit ou à l’oral par le recruteur, le manager ou un cabinet de recrutement.

Travail hybride : C’est un mode d’organisation flexible du travail qui mêle travail au sein des locaux de l’entreprise et travail à distance (au domicile du salarié ou dans un tiers-lieu). L’objectif de cette organisation est d’offrir au salarié davantage d’autonomie et de gagner en productivité.

Turnover : le turnover est l’évolution des effectifs d’une entreprise. Il recense les mouvements d’arrivée et de départ des collaborateurs. Il constitue un indicateur important pour déterminer l’ambiance de travail qui règne au sein d’une société.

Validation d’Acquis d’Expérience (VAE) : La VAE permet de passer une certification venant valider des compétences acquises lors de sa vie professionnelle. Toute personne ayant bénéficié d’une activité professionnelle d’au moins un an à temps complet peut effectuer une démarche de VAE. L’expérience de la personne doit être en rapport avec la certification professionnelle visée.

Visite médicale : C’est une visite auprès du médecin du travail dont dépend l’entreprise à laquelle est soumise un salarié dans le cadre de son emploi. Dans un délai de trois mois après son arrivée dans l’entreprise, un nouveau collaborateur doit être convoqué à la visite d’information et de prévention destinée à faire le point sur son état de santé. Le cadre règlementaire prévoit ensuite que chaque salarié passe au minimum une visite médicale tous les deux ans.

Vivier de candidats : Il s’agit d’une base de données où une entreprise regroupe les profils des candidats qu’elle estime intéressants. C’est une CVthèque personnalisée avec un moteur de recherche intégré qui permet au recruteur de retrouver facilement le candidat le plus en adéquation avec le poste à pourvoir.