Le « future-proofing » ou comment préparer vos salariés à demain

« Le concept de « préparer l’avenir » (future-proofing) a encore évolué avec l’avènement de l’IA. Auparavant axé sur le recrutement de talents et les avantages conférés, il s’agit plus que jamais de préparer l’entreprise et ses collaborateurs à un champ des possibles élargi – même si encore partiellement inconnu – par l’IA dans le milieu de travail. »

La pérennité de l’entreprise : du talent au potentiel

« Le future-proofing est la capacité de rendre une entreprise robuste pour mieux anticiper et affronter l’avenir. Initialement, elle pouvait se résumer de façon caricaturale à deux leviers principaux : l’embauche des meilleurs talents et l’offre de salaires et d’avantages compétitifs. Cette vision, autrefois considérée comme suffisante, est désormais datée, qui plus est à l’ère de l’intelligence artificielle, où les technologies transforment en profondeur chaque fonction et chaque métier. L’objectif n’est plus de recruter constamment pour combler des lacunes immédiates, mais de développer les compétences internes pour que les employés puissent répondre à des enjeux inconnus (économiques, sociétaux, environnementaux…) et exploiter pleinement le potentiel ouvert par l’IA. »

« Le véritable enjeu n’est définitivement plus de recruter des compétences figées, mais de développer la capacité de l’entreprise et de ses équipes à s’adapter et à évoluer en permanence. Le capital humain ne se mesure plus uniquement à ce qu’il sait, mais à sa capacité à apprendre et à se réinventer, à s’adapter continuellement aux changements. Si besoin était encore de le dire, les entreprises doivent passer d’une direction descendante à un leadership collaboratif qui encourage la pensée critique et la prise de responsabilité à tous les niveaux. Mais, attention : le future-proofing n’est pas uniquement l’apprentissage de nouvelles compétences, c’est aussi aider les individus à changer leur perception d’eux-mêmes et de leurs capacités. »

L’IA, moteur de la transformation des compétences

« L’IA est souvent perçue comme une menace, un concurrent capable de remplacer les emplois. En réalité, elle est probablement surtout un catalyseur. Elle peut automatiser certaines tâches, faire gagner du temps à ses utilisateurs sur divers sujets, sécuriser les écrits… ce qui libère le potentiel des équipes pour se concentrer sur des sujets à plus forte valeur ajoutée ou réussir à absorber des complexités “inhumaines”. Nous concernant, l’IA facilite la traduction en dizaines de langues, l’accès aux informations importantes pour que le conseiller puisse privilégier son interaction avec le client… Pour s’adapter à ce nouvel environnement, les entreprises doivent impérativement investir dans la montée en compétences de leurs collaborateurs. »

« Dans ce cadre, tout l’enjeu aujourd’hui consiste à mettre en place des programmes de formation continue, personnalisés et adaptés à chacun. Il ne s’agit pas d’un simple ajout de modules d’e-learning, mais d’une transformation profonde de la culture d’entreprise. Il faut encourager la curiosité, l’expérimentation et une sécurité psychologique qui permette à chacun d’apprendre sans crainte d’échouer. Ce n’est qu’en créant un environnement où l’apprentissage est un processus constant et valorisé que les entreprises pourront tirer pleinement parti du potentiel de l’IA et bâtir une main-d’œuvre agile et résiliente. »

De la planification de la relève à la vision d’avenir

« L’approche traditionnelle de la gestion des carrières doit également être repensée. La planification de la relève se concentrait sur l’identification des successeurs pour les postes de direction. Aujourd’hui, il est essentiel d’adopter une vision plus large, celle d’une planification de l’effectif qui anticipe les besoins futurs en compétences. Quels seront les rôles clés de demain ? Quelles nouvelles expertises seront nécessaires pour rester compétitif ? La robustesse de l’entreprise dépend de sa capacité à répondre à ces questions. »

« Cela implique d’aller au-delà des indicateurs de succès habituels pour identifier surtout les collaborateurs dotés d’une forte curiosité et d’un état d’esprit de réinvention permanente. En se concentrant sur ces qualités humaines et cet état d’esprit plutôt que sur de simples titres de poste, les dirigeants pourront construire des équipes capables de faire face à l’imprévu et de saisir les opportunités. En fin de compte, le future-proofing n’est pas un concept technologique, mais une réinvention de la gestion des talents, un passage d’une logique de compétence à une logique de potentiel. C’est en faisant ce pari sur l’humain que les entreprises françaises pourront assurer leur robustesse dans les décennies à venir. »