FAQ télétravail : comment répondre à ces questions de vos collaborateurs en 2024 ?

Que votre entreprise fonctionne en full remote, en office first ou sur un mode de travail hybride, vous vous êtes sûrement posé la question de la meilleure manière d’intégrer le télétravail à votre activité quotidienne. Et le sujet soulève aussi son lot de questions légitimes du côté de vos collaborateurs. On vous aide à les anticiper au mieux avec ce mémo. A adapter en fonction de votre accord ou de votre charte de télétravail !

Où trouver la charte/l’accord d’entreprise sur le télétravail ?

Si tous vos collaborateurs disposent d’un ordinateur professionnel, vous pouvez mettre votre charte ou votre accord d’entreprise dans un dossier partagé à toute l’entreprise, sous forme de SharePoint, par exemple, ou sur un réseau social utilisé en interne.

Si tous vos salariés ne sont pas équipés d’un ordinateur, affichez le document dans les parties communes de l’entreprise : accueil, salle de pause…

La bonne idée ? Envoyez à tous vos nouveaux collaborateurs, en amont de leur premier jour dans l’entreprise, un mail avec les principales informations RH à connaître et votre charte de télétravail en pièce jointe.

Mon poste est-il éligible au télétravail ?

En principe, un collaborateur capable de travailler en autonomie et qui dispose du matériel nécessaire pour travailler à distance (ou peut le ramener chez lui) est en mesure de télétravailler. En vertu de l’article L.1222-9 du Code du travail, votre charte ou votre accord de télétravail doit mentionner la liste des postes éligibles au télétravail.

Plusieurs raisons peuvent malgré tout pousser un employeur à refuser le télétravail à un salarié : la nature de son activité, des conditions de travail inadaptées (mauvaise connexion Internet, absence d’équipement ou d’espace dédié au travail…), un manque d’autonomie (par exemple dans le cas de nouveaux collaborateurs, d’alternants ou de stagiaires).

Puis-je choisir les jours où je télétravaille et ceux où je viens au bureau ?

Si de nombreuses chartes ou accords fixent un nombre minimum de jours de présence au bureau par semaine ou par mois, le choix des jours de télétravail est souvent laissé à la libre appréciation des équipes. Il relève le plus souvent du bon sens : être au bureau les mêmes jours que ses collègues, planifier les jours de réunion d’équipe sur les jours de présence… Dans tous les cas, le sujet doit être discuté avec le manager du salarié concerné afin de s’assurer que l’équipe puisse fonctionner normalement.

Si vous avez des contraintes d’espace (pas assez de postes de travail pour accueillir tous vos collaborateurs en même temps), réunissez les managers afin de définir avec eux l’option la plus simple à mettre en œuvre : rotation des équipes, flex office…

Puis-je choisir mon lieu de télétravail ?

Vos collaborateurs sont susceptibles de télétravailler depuis n’importe quel lieu qui leur permet d’accomplir normalement leurs tâches habituelles. Mais, si vous souhaitez limiter les lieux possibles de télétravail, ces derniers doivent être listés dans votre charte ou votre accord. Un employeur peut, par exemple, exiger que ses collaborateurs ne télétravaillent pas dans un lieu qui se trouve à plus d’une heure de transport du bureau, dans le cas où un salarié devrait se rendre rapidement au bureau pour une urgence.

Je pars en vacances pendant trois semaines, est-ce que je pourrai télétravailler de là-bas quelques jours ?

L’essor du télétravail pendant la crise sanitaire a enfanté un nouveau phénomène : les « tracances », un moyen de prolonger ses congés (ou de les anticiper) en télétravailler depuis son lieu de vacances. Cette formule ne comprend pas que des avantages, car elle peut brouiller la frontière entre travail et temps libre et nuire à la déconnexion et au repos de vos collaborateurs. En tant que RH, vous pouvez les alerter sur ces risques et choisir d’opposer un refus si, par exemple, la fonction du salarié exige une présence régulière sur place.

Certaines entreprises, notamment celles en full remote, ont choisi d’offrir une grande latitude de choix du lieu de télétravail à leurs salariés et en ont même fait un argument de marque employeur. A vous de placer le curseur en fonction de votre culture d’entreprise et de votre organisation quotidienne.

Vers qui me tourner pour faire une demande de télétravail exceptionnel ?

Le plus efficace pour avoir un retour rapide est d’adresser sa demande à son supérieur hiérarchique direct. Les raisons à cette demande peuvent être variées : intempéries, souci de santé, enfant à aller chercher plus tôt, rendez-vous médical, dépannage ou livraison à domicile…

Puis-je télétravailler si je suis malade ou pour garder mon enfant ?

Si le télétravail peut offrir un confort appréciable dans certains cas, n’oubliez pas de rappeler à votre collaborateur qu’il vaut mieux qu’il demande à son médecin arrêt maladie s’il ne sent pas apte au travail plutôt que de tirer sur la corde.

Concernant la garde d’enfant, les situations vécues pendant les confinements ont prouvé que le travail était difficilement compatible avec la garde d’enfants en bas âge. N’hésitez pas à passer en revue avec votre collaborateur les différentes possibilités qui s’offrent à lui en fonction de la situation : congé enfant malade, RTT, rattrapage des heures de travail non effectuées sur une autre journée.

Dans le cas d’un télétravail imposé (par exemple dans l’hypothèse où il n’y aurait pas de place au bureau), vers qui me tourner si je ne souhaite pas travailler à distance ?

L’idéal est d’en référer aux RH ou au manager. Si la demande est individuelle, une solution pourra certainement être trouvée : intégration aux côtés d’une autre équipe, investissement d’une salle de réunion ou autre.

L’entreprise prend-elle en charge les frais de télétravail ? Lesquels ?

La loi prévoit que l’employeur assume tous les coûts découlant directement de l’exercice du travail, c’est-à-dire ceux du matériel, des logiciels et des abonnements utilisés dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.

S’il ne s’agit pas d’une obligation légale, certaines entreprises ont choisi de prendre en charge les chaises, les factures d’électricité ou d’abonnement Internet de leurs collaborateurs. Il est alors bon de mentionner cet avantage lors du processus de recrutement.

De quel équipement de travail puis-je bénéficier à domicile et l’entreprise prend-elle en charge cet équipement ?

L’entreprise fournit à son collaborateur le matériel qui lui permettra d’assurer les mêmes missions en télétravail que sur place. Pour une majorité de travailleurs de bureau, il s’agit d’un ordinateur, d’un clavier et d’une souris. Certains aménagements peuvent être requis par la médecine du travail : fauteuil ergonomique, bureau à hauteur modulable.

A-t-on droit aux tickets-restaurant quand on télétravaille ?

Là encore, il n’existe aucune obligation spécifique liée au télétravail, mais l’article L.1222-9 du Code du travail précise que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés qui ne télétravaillent pas. Si l’entreprise choisit de proposer à ses collaborateurs cet avantage, elle doit donc appliquer les mêmes conditions d’utilisation des tickets-restaurant en télétravail et en présentiel.

Quels sont mes horaires de télétravail ? Et de pause en télétravail ?

Le contrat de travail ne change pas en télétravail. Les horaires de travail et de pause sont donc les mêmes que ceux définis pour le travail au bureau. Votre charte ou accord de télétravail doit rappeler les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

J’ai eu un accident alors que j’étais en télétravail. Quelle est la marche à suivre ?

Si l’accident s’est déroulé pendant les heures de travail du salarié, il s’agit d’un accident du travail, car il se trouvait alors sous la responsabilité de l’employeur. Le collaborateur concerné doit alors avertir son service RH, qui l’interrogera sur les conditions de l’accident, avant de déclarer l’accident du travail auprès de la Sécurité sociale.

L’entreprise peut-elle contrôler mon activité en télétravail ?

Comme écrit précédemment, une personne en télétravail est logiquement autonome sur son activité. Si ce n’est pas (encore) le cas, le manager ou le tuteur doit proposer au collaborateur concerné de se rendre, dans un premier temps, tous les jours au bureau être lui-même présent pour l’accompagner.

Dans la majorité des cas, si le manager s’appuie sur des outils pour suivre l’avancement des tâches en présentiel, il aura recours aux mêmes méthodes de contrôle en télétravail. Il peut s’agir, par exemple, d’outils de suivi du nombre d’appels passés. Dans tous les cas, il doit obligatoirement informer ses équipes du mode de contrôle choisi et de la manière dont il utilise les données récoltées.

À quoi dois-je être attentif quand je suis en télétravail ?

Le principal écueil du télétravail est qu’il peut facilement brouiller la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle. En tant que RH, vous pouvez instituer des règles garantissant le droit à la déconnexion, comme ne pas envoyer de mail entre 8h30 et 19h ou le week-end. Vous pouvez même demander à votre service informatique de paramétrer un envoi de mail à 8h30 le lendemain pour les mails envoyés tardivement.

Vous pouvez également prévoir des actions de sensibilisation pour informer vos salariés sur les bonnes postures de travail et les points de vigilance à avoir sur l’installation du poste de travail à domicile : conférences ou ateliers animés par un médecin du travail, intervention d’un ergonome auprès des équipes…